En la actualidad, las empresas están tomando cada vez conciencia de la importancia de una buena política de recursos humanos que constituye una fuente de ventaja competitiva sostenible; el dinero que se invierte en las personas es por lo tanto una inversión que proporciona los resultados a corto, medio y largo plazo. Por lo tanto, no es suficiente contar con un departamento de recursos humanos, sino que la clave está en la implicación que deben tener los grupos de interés (los propietarios, accionistas, directivos y los propios trabajadores) en apoyar una estrategia enfocada hacia las personas. Para que un departamento de recursos humanos proporcione  los resultados esperados, los grupos de interés deben tener la convicción que las personas son unos de los recursos más valiosos de la organización y pueden crear la ventaja competitiva. Además de las actividades típicas de la administración y gestión de personal, la gestión de recursos humanos (o la gestión de personas) abarca un abanico amplio de actividades como reclutamiento y selección, evaluación del potencial, planificación de la formación y gestión de carreras, plan de beneficios sociales, organización del trabajo, gestión por competencias, calidad de vida laboral y el bienestar, condiciones de trabajo y seguridad e higiene, etc.

De manera resumida, esta transformación de la administración de personal a la gestión de personas se hizo siguiendo las siguientes etapas:

  1. Entre los años 1940 y 1950:  urge el interés por la adaptación del hombre en el puesto de trabajo. Es el inicio de la gestión de recursos humanos en las organizaciones. La gestión era meramente administrativa, pero se empezó a utilizar los test psicotécnicos para seleccionar en el reclutamiento de los militares para el ejercito, y después de los trabajadores para las empresas.
  2. Entre los años 60 y hasta los 70, el desarrollo económico que experimentaron los países después de la Segunda Guerra Mundial propició nuevas técnicas de gestión de personas. Es el periodo que algunos autores han denominado como periodo de las “Relaciones Humanas” en que se desarrollan estudios sobre el liderazgo, la importancia de los grupos formales e informales, las relaciones interpersonales, etc.
  3. Entre los años 1970 y 1980 se inicia otra etapa de “relaciones laborales” donde se perfilan muchas normas laborales para regular las relaciones que los trabajadores mantienen con las organizaciones y las condiciones en que desarrollan sus tareas.  etc.
  4. Desde los años 90  ha ido consolidándose un enfoque orientado a la gestión de personas en las empresas.
  5. Pero desde principio de este siglo XXI, los avances de las tecnologías de la Información y de la comunicación (TIC) están propiciando el desarrollo de nuevos modelos de gestión de personas basado en:
  • Nuevos modelos de gestión  de las personas en el ámbito laboral.
  • Nuevas formas de reclutar y seleccionar a las personas.
  • Nuevas formas de trabajo y gestión de los procesos.
  • Nuevos modelos de formación y desarrollo de las competencias y habilidades.
  • Nuevo modelo de gestión de los trabajadores que exige cada vez mayores polivalencias.
  • Nuevos modelos que requieren cada vez menores plantillas de trabajadores.
  • Nuevos modelos de racionalización de costes.

Este modelo de gestión de personas en la empresa (que algunos denominan RRHH 2.0) se basa en los principios básicos de interacción, de colaboración, de compartición de la información, de la creatividad e innovación, de la capacidad de generar impactos en los grupos de interés (trabajadores, accionistas, comunidad, Estado, etc.). El objetivo de este modelo es alienar los objetivos de la política de gestión de recursos humanos con la estrategia corporativa.