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El 54% de los primeros directivos de las empresas familiares españolas supera los 60 años de edad

El 54 % de los CEO de las empresas familiares españolas tiene más de 60 años y uno de cada tres está en edad de jubilación. Así se desprende del segundo informe sobre gobernanza en la empresa familiar presentado por The Familly Advisory Board (TFAB). El estudio, elaborado por la consultora especializada en asesorar a las familias empresarias, con la colaboración técnica de la Sociedad Española de Investigadores en Empresa Familiar (SAFER), analiza en profundidad los gobiernos corporativos de cerca de 200 empresas familiares españolas de mediano y gran tamaño.

Este informe basado en entrevistas con líderes de las compañías desvela que cerca de la mitad de las empresas familiares consultadas carecen de plan estratégico formalizado o que solo el 20 % de las empresas de tamaño medio cuentan con un consejo de administración formal, una ratio que alcanza el 90 % en el caso de las de gran tamaño.

Del total de las empresas consultadas, poco más de la mitad (52 %) asegura no contar con un plan para abordar de forma ordenada la transición generacional y, además, cuatro de cada diez compañías carecen de protocolos o acuerdos entre socios que permitan abordar procesos de sucesión de forma ordenada, a pesar de que uno de cada tres máximos directivos supera la edad de jubilación.

Según los últimos datos del Instituto de Empresa Familiar, las compañías familiares representan el 89 % del total de empresas privadas españolas, suponen el 57 % del PIB del sector privado y generan casi el 70 % del empleo privado de nuestro país. El 84 % de las empresas familiares que han participado en el informe cuenta con miembros de la familia propietaria trabajando en la compañía, a parte del posible CEO, con independencia de la generación en la que se encuentren.

En cuanto a la paridad en la gestión, solo uno de cada diez CEO de empresas familiares españolas de mediano y gran tamaño es una mujer y el 13% de las compañías consultadas tiene un consejo de administración presidido por mujeres. Y eso a pesar de que, según datos del estudio, la productividad de los empleados y la solvencia empresarial es superior en las compañías lideradas por una mujer.

Cerca del 40% de los consejos de administración de las sociedades mercantiles españolas están compuestos solo por hombres

El Colegio de Registradores ha publicado sendos informes sobre el equilibrio entre hombres y mujeres en los consejos de administración de las sociedades españolas en general y las sociedades cuyo objeto social abarca actividades jurídicas

Este informe, elaborado con datos del Registro Mercantil y analizado por la Vocal de Responsabilidad Social Corporativa del Colegio de Registradores, Dulce Calvo, tiene la intención de suplir la carencia informativa que, en relación con el Gobierno corporativo, existe en gran parte de las sociedades de capital españolas.

Para dicho estudio, se han analizado en total 76.585 sociedades, divididas en dos segmentos de capital: menor de 150.000 euros (48.638 sociedades) y mayor de 150.000 euros (27.947 sociedades).

En total se han analizado casi 300.000 cargos societarios, de los que un 22,53% son ejercidos por mujeres y un 77,47% por hombres, reproduciéndose una situación muy similar a la que conocíamos el año pasado.

En cuanto a los consejos de administración, el 59,8% son mixtos, el 39,2% son totalmente masculinos y tan solo el 1% es exclusivamente femenino. Aproximadamente uno de cada diez consejos cuenta con una única mujer, mientras que tres de cada diez cuentan con cuatro o más mujeres.

Con relación a los cargos que desempeñan hombres y mujeres en los consejos, los datos indican que el cargo mayoritario, en ambos casos, es el de consejero. Así, los hombres son consejeros en el 37,4% de los casos, mientras que las mujeres lo son en el 44,2%.

Sin embargo, el segundo cargo más ejercido por los hombres es la presidencia, que es el puesto más relevante en relación con la toma de decisiones. Así, uno de cada cuatro hombres que acceden a un consejo de administración ostentan la presidencia, mientras, mientras que las mujeres lo hacen solamente en uno de cada seis casos, mostrando una clara disparidad en el puesto de máxima responsabilidad.

En cuanto a la discriminando por razón del capital social, se observa que las cifras mejoran ligeramente en todos los cargos, en lo que a representación femenina se refiere en las sociedades más grandes frente a las más pequeñas.

Con relación a la distribución territorial, no existen grandes diferencias, oscilando todas las CC.AA. entre el 20% y el 27% aproximado de presencia femenina en el consejo.

En el análisis de tendencias, las series históricas son muy estables. En las empresas por debajo de 150.000 euros de capital social, existe unos tímidos aumentos entre el año 2000 y el 2022 en los cargos analizados de presidente, vicepresidente, secretario y consejero delegado.

Así, por ejemplo, acaba el año 2022 con un 1,76% más de presidentas mujeres que en el año 2000, alcanzando el 14,44%. La excepción se encuentra en el cargo de consejero, en el que existe incluso un empeoramiento en lo que a representación femenina se refiere, si comparamos los datos de este último año con los del comienzo de la serie histórica. 

Para las sociedades de mayor tamaño, con capital social por encima de 150.000 euros, la serie histórica muestra mayores avances femeninos en los puestos de responsabilidad. El cargo de presidenta en 2022 lo ostentan el 17,3% de mujeres mientras que en el año 2000 lo ostentaban solamente el 11%. En cuanto al cargo de consejero, se producen también avances significativos y las mujeres pasaron del 18,27% en 2000 hasta el 26,85% en 2022. Por lo tanto, en el caso de las sociedades grandes, es más clara la tendencia hacia una mayor representación femenina, aunque el aumento tampoco es excesivamente acentuado en estas sociedades.

En definitiva, aunque en general se experimentan avances en la representación femenina en los consejos de administración durante las últimas dos décadas, algo mayores a medida que aumenta el tamaño societario, persisten todavía importantes desequilibrios en cuanto a la presencia de mujeres en los consejos.

Informe en sociedades cuyo objeto social abarca actividades jurídicas

Junto con el informe anterior, se ha realizado otro limitado al sector de actividades jurídicas en 2022, analizándose más de 500 sociedades dedicadas a estas actividades (CNAE 69, 691 y 6910) y 2.160 cargos societarios.

Las proporciones han sido muy similares al informe general, aunque ligeramente favorables a una mayor participación femenina. La proporción general entre mujeres y hombres en 2022 es de 23,6% de mujeres y un 76,4% de hombres, es decir 1 mujer más en cada 100 consejos que la media general de todas las actividades, según el informe anterior.

En cuanto a los consejos de administración del sector jurídico, el 66% son mixtos (frente al 60% general), el 33,8% son solo masculinos (frente al 39% general) y solamente el 0,6% es exclusivamente femenino (frente al 1% general). Por tanto, se aprecia en este aspecto un mayor grado de paridad en el sector jurídico frente a la media general.

El resto de los aspectos analizados, entre los que destacan los cargos ejercidos dentro del consejo no han mostrado grandes diferencias con relación al conjunto de actividades. En el puesto de mayor relevancia, la presidencia, para las sociedades más pequeñas, la proporción es de 13,1%-86,9% mujeres-hombres, ligeramente inferior al total de actividades, en las que las presidentas son un 14,4% en el caso de sociedades con capital inferior a 150.000 euros.

En las sociedades más grandes, la paridad mejora, y la proporción de mujeres y hombres es del 16,7% y el 83,3%, respectivamente. Sucede igual que en el anterior punto, en el conjunto de actividades la presencia femenina es algo superior en la presidencia, con un 17,3% de mujeres presidentas en las sociedades de capital igual o superior a los 150.000 euros.

Por lo tanto, comparando los resultados entre el informe general y el específico de actividades jurídicas, este último muestra una mayor participación femenina en los consejos en este concreto sector, excepto en el caso del puesto de mayor responsabilidad del consejo, la presidencia, en la que se registra una cifra ligeramente inferior a la del conjunto de actividades.

La maternidad y el cuidado de familiares, principales factores asociados a la brecha de género laboral

El estudio FPAnálisis del mes de marzo elaborado por el Centro de Conocimiento e Innovación de CaixaBank Dualiza en colaboración con Orkestra Instituto Vasco de Competitividad ha querido analizar la situación de la mujer en el mercado laboral y el peso que tiene la formación académica en esas situaciones, coincidiendo con el Día de la Mujer el 8 de marzo.

El informe constata que la brecha de género persiste afectando tanto al nivel de ocupación que detentan las mujeres, como a la calidad del empleo que obtienen, reduciéndose sólo- y sin llegar a desaparecer- cuando la formación académica aumenta.

De este modo, la tasa de actividad (las personas que trabajan o buscan empleo respecto al total de la población) de las mujeres se sitúa en el 71% frente al 80% de la masculina, lo cual indica que casi el 30% de las mujeres están inactivas en el mercado laboral por motivos voluntarios o involuntarios.

Cuando la formación no supera la educación obligatoria, la tasa de actividad de las mujeres casi alcanza el 60%, por el 73% de los hombres.

Sin embargo, en el colectivo de personas con FP Grado Superior, Certificados de Profesionalidad o educación universitaria, esa tasa aumenta al 80%, cifra parecida o ligeramente inferior a la masculina.

Al fijarse en la tasa de empleo- las personas que trabajan respecto del total de la población en edad de trabajar-, el estudio refleja que esa cifra es también menor entre las mujeres, pero aumenta considerablemente en los hombres conforme se va teniendo más hijos.

De este modo, la brecha entre ambos es de apenas 5 puntos cuando no se tienen hijos, llegando a casi 25 puntos cuando se tienen tres o más hijos. Curiosamente mientras la tasa de las mujeres va descendiendo con uno o dos hijos, la de los hombres tiende a aumentar hasta rozar el 90% con dos hijos.

Tampoco mejoran las cosas al analizar el tipo de trabajo. Una de cada dos mujeres contratadas tiene empleos con contratos temporales, por cuenta propia o jornada laboral parcial, frente a uno de cada tres hombres. Ese tipo de contrato se concentra especialmente en aquellas cuya formación no supera la obligatoria.

La Generación Z recurre a contactos para buscar empleo, el doble de veces que otras generaciones

Con el inicio del año son muchos los empleados que, conscientes de que las empresas abren mayor número de contrataciones durante este periodo, deciden emprender la búsqueda de un nuevo empleo. Hay muchas formas de afrontar este proceso en cuanto al uso de canales, por ejemplo, y en muchas ocasiones está determinada por el contexto profesional y personal de cada trabajador, e incluso, por la edad.

En este sentido, por ejemplo, el 64,4% de los trabajadores de la Generación Z (nacidos a partir de 1997) opta por los contactos personales a la hora de encontrar un nuevo empleo, según se detalla en el estudio El Mix generacional en las empresas españolas, elaborado por Sodexo Beneficios e Incentivos para conocer cómo se enfrentan las diferentes generaciones al actual mercado laboral.

Este comportamiento puede explicarse por el hecho de que, en muchos casos, se trata de la búsqueda de un primer empleo en la que acuden a conocidos para obtener una recomendación. Esta situación parece matizarse a medida que se gana experiencia. De hecho, el uso de contactos para acceder a un puesto de trabajo se reduce a la mitad para el resto de generaciones: 29,5% en el caso de los millennials (nacidos entre 1981 y 1997), un 28,6% para la generación X (nacidos entre 1965 y 1980) y un 28% en los baby boomers  (nacidos entre 1946 y 1964).

Las plataforma digitales: La opción más utilizada en la búsqueda de empleo

A pesar de las diferencias entre generaciones, lo cierto es que las plataformas digitales para buscar trabajo se posicionan como la opción favorita para la mayoría de generaciones. Así, el 58,2% de los más jóvenes -Generación Z- reconoce buscarlo a través de LinkedIn y un 69,8% a través de otros portales de búsqueda de empleo.

En el caso de los millennials, LinkedIn es la opción predilecta. Un 80,5% utilizan esta red social para conseguir un nuevo trabajo, seguida del resto de portales de búsqueda de empleo (48,7%). Finalmente, en la generación X y baby boomers el uso de este canal disminuye respecto a las nuevas generaciones pero aún así sigue siendo notoria: el 42,6% de la generación X utiliza LinkedIn y otro 40,6% otros portales, mientras que el 24% de los baby boomers utilizan LinkedIn y otro 20% el resto de portales para buscar empleo.

Otros canales en la búsqueda de empleo: Diferencias según generaciones

A la hora de encontrar un nuevo empleo, las agencias de trabajo o los “cazatalentos” son opciones menos utilizadas. Concretamente, en el caso de la Generación Z las agencias de empleo suponen un 41,8% y los cazatalentos un 12,1%. Para los millennials, en cambio, suponen un 12,7% y un 15,6% respectivamente. En el caso de los empleados más  veteranos, el 11,4% hace uso de agencias de empleos y cazatalentos y en el caso de los baby boomers un 7 y 8% respectivamente.

Cabe destacar también que, por su edad más avanzada y su mayor tendencia a la estabilidad dentro de sus puestos de trabajo actuales, el 58% de los baby boomers y el 38% de la Generación X reconocen que no se encuentran en búsqueda activa de empleo.

7 de cada 10 jóvenes de la generación Z considera el salario como el factor más importante a la hora de buscar empleo

Según un estudio realizado por Regus, una de las firmas de espacios de trabajo híbrido IWG, entre más de 1.000 trabajadores de oficina de la generación Z, los nuevos profesionales apuestan por un equilibrio entre el trabajo y la vida privada, oficinas locales y un trabajo interesante, pero no están dispuestos a renunciar a un salario competitivo ni a los valores de la empresa.

La encuesta hace un repaso por los hábitos de trabajo y las expectativas de los nacidos entre 1997 y 2012, y revela las prioridades de los jóvenes trabajadores, al tiempo que muestra a los empresarios lo que deben ofrecer para atraer así a los mejores talentos. 

La importancia del salario sigue más vigente que nunca

Aunque la flexibilidad es clave para los trabajadores de la “Gen Z”, estos no están dispuestos a comprometer el salario o la progresión profesional para conseguirla. De acuerdo con el análisis de Regus, el salario es el factor más importante (73%) a la hora de aceptar un nuevo puesto, seguido de las oportunidades de promoción (54%). La remuneración insuficiente fue la principal razón para dejar un trabajo (53%), mientras que la falta de progresión también estuvo entre las tres primeras (41%)

La flexibilidad y la cercanía son más importantes que los empleos en las grandes ciudades

La flexibilidad consecuencia de la pandemia ha sido un factor importante en el comportamiento de los trabajadores, ya que estos pueden ser igual de eficientes sin tener que estar en una gran sede corporativa lejos de su domicilio. Partiendo de esto, el estudio reveló que el 85% de los trabajadores de la Generación Z quiere una oficina cerca de casa, lo que supone que la era de los largos desplazamientos está llegando a su fin.

De igual forma, más de la mitad (51%) quiere poder trabajar desde casa, mientras que sólo una cuarta parte (25%) afirma que es importante tener una oficina grande en el centro de la ciudad. Además, a más de un tercio (38%) le gustaría tener un horario flexible, y el 43% afirma que dejaría un trabajo si no ofreciera un buen equilibrio entre vida personal y laboral. 

El estudio también reveló que el personal más joven no está dispuesto a conformarse con un trabajo aburrido sólo para cobrar su nómina. Así pues, el 46% afirma que tener un trabajo o tareas interesantes es crucial para permanecer en su actual empleo, y sólo el salario y las oportunidades de promoción son más importantes. El mismo número de personas afirma que dejaría su trabajo si este no le resultara satisfactorio. 

Además, los participantes de la encuesta afirman que es importante trabajar en una empresa que haga hincapié en los valores y la ética. El 61% dijo que un liderazgo y una dirección fuertes eran importantes, y casi un tercio (30%) afirmó que renunciaría si sintiera que los valores de su empleador no son acordes con los suyos. En esta misma línea, el 55% de los trabajadores de la Generación Z confirma que los empleadores deberían considerarlos seriamente, y casi la mitad (48%) se niega a unirse a una empresa que no tenga objetivos medioambientales y sociales claros. Incluso la mitad (50%) afirma que dejaría su puesto de trabajo si su empresa diera marcha atrás en los objetivos sociales o medioambientales.

Los trabajadores de la Generación Z creen que la semana de cuatro días podría ser una realidad

Los trabajadores de la Generación Z coinciden en que la vida laboral va a cambiar significativamente en los próximos años. Partiendo de esto, el 55% de los participantes espera que la semana de cuatro días se convierta en la norma, que numerosas empresas ya han comenzado a aplicar con éxito en toda Europa. Por otra parte, más de dos tercios (69%) afirman que la inteligencia artificial y la automatización serán cada vez más comunes en los entornos de oficina, aunque solo un tercio (35%) cree que afectará a sus propios puestos de trabajo. 

La forma de vestir para ir al trabajo también ha pasado por un proceso de evolución en los últimos tres años. Según el estudio, el 57% establece que los vaqueros son ahora aceptables, mientras que solo uno de cada diez (10%) dice que es importante vestirse como sus coworkersy una cuarta parte (25 %) dice que se vestiría para impresionar. En cambio, el 55% afirma que estar cómodo es una prioridad, dato que se eleva al 65% en el caso de las mujeres.

El trabajo híbrido puede ofrecer lo mejor de ambos mundos

Con los trabajadores de la Generación Z buscando flexibilidad y salarios competitivos, el trabajo híbrido es un aliado fundamental para las empresas en el momento de contratar jóvenes profesionales. En este sentido, gracias a los beneficios del modelo híbrido, que ponen en primer lugar el bienestar de los trabajadores, la preferencia de los trabajadores de la Gen Z por los espacios de trabajo locales se ha reflejado en los niveles de crecimiento de los espacios de trabajo flexibles y de oficina.

La Generación Z prefiere estar en paro que trabajar a disgusto

El 55,3% de los españoles menores de 30 años prefieren estar en el paro antes de tener un empleo en el que no sea feliz, revela el panel de Sigma Dos para el rotativo El Mundo. La generación Z es la única con ese pensamiento, pues entre el resto de ciudadanos más de la mitad opta por la opción de tener un trabajo

Esta tendencia no se limita a España. Las nuevas generaciones en todo el mundo se han cansado de vivir para trabajar, se explica en una nota de Sigma Dos. Hace unos meses la consultora Randstad elaboró un estudio en 34 mercados de todo el mundo con conclusiones similares: casi la mitad de los millennials y de sus sucesores, los miembros de la llamada generación Z, también preferían no trabajar que sentirse infelices en su empresa.

Una de las razones que puede estar detrás de este pensamiento es que los más jóvenes son los que peor valoran su situación laboral. De acuerdo al Panel de Sigma Dos, los menores de 30 años clasifican con un 5,7 sobre 10 su panorama de trabajo, mientras que aquellos entre 30 y 44 años le dan un 6,6 y los mayores de 45 un 6,4.

En lo que sí coinciden todas las generaciones de españoles es en que el ocio es más importante en su vida que el trabajo. Así lo piensa el 64,3% de los ciudadanos entre 18 y 29 años, el 65,2% de los que tienen entre 30 y 44 y el 52% de los mayores de 35.

Si agrupa según partido político, solo los votantes del Partido Popular valoran más el trabajo: un 51,3% contra 43,3%. Los de Unidad Podemos son los que más importancia dan al ocio, 7 de cada 10 responde así. No extraña entonces que los electores de esta organización sean también los únicos que preferirían no trabajar antes que ser infelices haciéndolo: 45% contra 39,3%.