Hace apenas unos días, el ministro de Hacienda, Cristóbal Montoro, desato la polémica al asegurar en el Congreso de los Diputados que “los salarios no están bajando, sino creciendo moderadamente”. 

Al margen de la discusión dialéctica, si bien los propios datos que maneja el Gobierno reflejan comportamientos diferentes de la evolución de los salarios en España, lo cierto es que las retribuciones, en general, están experimentado caídas fruto de las congelaciones y reducciones salariales de los últimos años. 

Estamos en un contexto de ajuste y contención salarial donde las posibilidades de incrementar las retribuciones fijas son muy limitadas. 

Con previsiones de cierre de IPC 2013 del 0,7% (Funcas, octubre 2013), los incrementos salariales del próximo 2014 estarán, en el mejor de los casos, en torno al 1%. 

El actual entorno económico está impactando de manera significativa en todos los elementos retributivos que utilizan las empresas para recompensar la contribución de sus empleados. 

Ante la imposibilidad de intervenir sobre los “fijos”, desde las empresas debemos generar alternativas retributivas que nos permitan corregir esa pérdida de competitividad salarial que no han sido capaces de absorber las revisiones salariales de los últimos años. 

La tendencia de las políticas de compensación deberá orientarse hacia la potenciación de otros elementos retributivos diferentes del “fijo”. 

La retribución variable tiene cada vez más peso en la tarta de la compensación total, aunque resulte paradójico es precisamente en contextos de incertidumbre económica como el actual cuando este tipo de herramientas adquiere mayor importancia que nunca. 

Muchas compañías, por ejemplo, están apalancando la revisión salarial por la vía del “variable”, incrementando los targets de bono vinculados a la consecución de los objetivos de compañía. 

Se trata de trabajar en un concepto de “retribución dineraria total” (“fijo” más “variable”), donde los elementos “variables” ganan cada vez más peso, permitiendo que los empleados puedan ganar igual, o incluso más, si se consiguen determinados objetivos. 

El reto pasa por convertir los sistemas de retribución variable en verdaderas herramientas de dirección que ayuden a conseguir los objetivos de negocio, en desarrollar modelos que impulsen la estrategia y vinculen la consecución de los objetivos con la retribución de los empleados, diferenciando salarialmente a aquellos empleados con una mayor contribución o aportación de valor. 

Otra tendencia retributiva pasa por trabajar en formulas que nos permitan optimizar fiscalmente las retribuciones de los empleados. 

La posibilidad de que los empleados obtengan un tratamiento favorable en la tributación de sus rendimientos del trabajo es una realidad de la que podemos beneficiarnos dentro de los límites que establece la ley. 

Los sistemas de retribución flexible son la herramienta más extendida, según datos de la consultora Mercer, el 42% de las empresas españolas tiene implantado en la actualidad un plan de retribución flexible, frente al 12% que lo tenían en 2006. 

Mediante esta fórmula el empleado sustituye parte de su salario en metálico por la contratación de determinados productos y/o servicios que tienen un tratamiento fiscal ventajoso, pudiendo incrementar así su retribución dineraria neta después de pagar impuestos y gastos personales. 

No se trata de complementar la compensación de los empleados con elementos retributivos adicionales sino maximizar su retribución neta en función de sus necesidades personales y/o familiares. 

A las ventajas fiscales de estos sistemas hay que añadir también las económicas, ya que las empresas, por el poder de negociación con los proveedores frente a la negociación individual, obtienen a precios más reducidos los productos y/o servicios que luego son ofrecidos a los empleados dentro del plan de retribución flexible. 

Los vales de comida, la ayuda para guardería y los seguros médicos son los productos más demandados por los empleados. Otros productos que se suelen incluir en el marco de dichos planes de retribución flexible son la formación, la entrega de equipos tecnológicos para el acceso a internet, el abono de transporte para el desplazamiento del empleado entre su lugar de residencia y el centro de trabajo, la entrega de vehículos, etc. 

Por último, y no menos importante, es potenciar los elementos cualitativos de la compensación, la retribución emocional. 

Ya no basta con posicionarse en un nivel competitivo de retribución dineraria, la estrategia retributiva pasa también por hacer de nuestra compañía el mejor lugar donde trabajar, ofreciendo a los empleados otras motivaciones que cubran sus necesidades y nos hagan enfrentarnos al día a día laboral con ilusión y compromiso. 

Desde luego hoy en día la mayor retribución emocional que podemos tener es trabajar en una empresa que te aporte estabilidad laboral, en un entorno económico como el actual donde no podemos garantizar futuro este factor se convierte en el aspecto más valorado por los empleados. 

Pero también trabajar en políticas de conciliación y flexibilidad laboral, sobre todo aquellas relacionadas con el tiempo de trabajo y la jornada laboral (tener horario flexible, jornada intensiva, posibilidad de trabajar desde casa, disponer de los viernes por la tarde libre, etc.), potenciar el desarrollo profesional, dar oportunidades de crecimiento dentro de la empresa, trabajar entornos de trabajo colaborativos, mejorar las relaciones con jefes y compañeros, etc., condicionan no solo nuestra satisfacción laboral sino también nuestro compromiso con la empresa. 

En definitiva, diferenciar salarialmente a aquellos empleados con una mayor contribución al negocio, pagar por aquello que se consigue, mejorar nuestra eficiencia retributiva no necesariamente pagando más sino mejor e incorporar a los paquetes de compensación otros elementos retributivos y de recompensa que refuercen el compromiso de los empleados con la empresa, son algunos de los retos a los que se enfrentan las políticas retributivas y de RRHH de cara al próximo año 2014. 

Ello supone abandonar la visión fragmentada que tenemos de la compensación y adoptar una perspectiva mucho más amplia que nos permita trabajar sobre los elementos retributivos con mayor flexibilidad y dinamismo.