Discriminación directa, indirecta o ausencia de discriminación
La demandante en el litigio principal, que es de confesión musulmana y lleva el pañuelo islámico, presentó una candidatura a S.C.R.L. para realizar allí unas prácticas no remuneradas de seis semanas. Tras una entrevista, los responsables de S.C.R.L., le indicaron tener una opinión positiva en cuanto a su candidatura y le preguntaron si podía aceptar atenerse a la regla de neutralidad adoptada en S.C.R.L.
Esta norma de neutralidad se recoge en el reglamento laboral de S.C.R.L., estableciendo que: “los trabajadores se comprometerán a respetar la política de estricta neutralidad imperante en la empresa y velarán por no manifestar en modo alguno, ya sea verbalmente, a través de la forma de vestir o de cualquier otra forma, sus convicciones religiosas, filosóficas o políticas, del tipo que sean».
La demandante comunicó a los responsables de S.C.R.L. que se negaría a retirarse el pañuelo y a atenerse a dicha regla de neutralidad. Al no haberse dado curso a su candidatura, la demandante volvió a solicitar unas prácticas en S.C.R.L. proponiendo cubrirse la cabeza con otro tipo de tocado. En respuesta a esta nueva solicitud, S.C.R.L. la informó de que no podía ofrecerle tales prácticas, dado que en sus instalaciones no se permitía ninguna prenda que cubriera la cabeza, ya fueran gorras, gorros o pañuelos.
Tras esa contestación, la demandante ejercitó una acción mediante la cual impugna la falta de celebración de un contrato de prácticas, que, en su opinión, está basada directa o indirectamente en sus convicciones religiosas, y pretende que se declare que S.C.R.L. ha infringido las disposiciones de la Ley General contra la Discriminación.
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en sentencia de 13 de octubre de 2022, declara que la Directiva 2000/78/CE (Igualdad de trato en el empleo y la educación) debe interpretarse en el sentido de que una norma interna de una empresa privada que prohíbe llevar cualquier signo visible de convicciones religiosas en el lugar de trabajo, no constituye una discriminación directa por motivos de religión o convicciones si atañe indistintamente a cualquier manifestación de esas convicciones y trata por igual a todos los trabajadores de la empresa, imponiéndoles de forma general e indiferenciada una neutralidad indumentaria.
No obstante, una norma interna como la controvertida puede constituir una diferencia de trato indirectamente basada en la religión si se demuestra que la obligación, aparentemente neutra que contiene, ocasiona una desventaja particular para aquellas personas que profesan una religión determinada. Aunque no constituirá una discriminación indirecta si puede justificarse objetivamente con una finalidad legítima y si los medios para la consecución de esta finalidad son adecuados y necesarios.
En tal sentido, puede considerarse legítima y vinculada a la libertad de empresa la voluntad de un empresario de seguir un régimen de neutralidad religiosa en las relaciones con los clientes tanto del sector público como del sector privado, y más cuando el empresario solo incluye en esa finalidad a los trabajadores que van a estar en contacto con sus clientes. Sin embargo, la finalidad legítima no es suficiente por sí sola, ya que el empresario ha de demostrar que tiene una necesidad real para llevar a cabo la misma.
Esta interpretación se inspira en el deseo de fomentar la tolerancia, el respeto y la aceptación de un mayor grado de diversidad, y de evitar que el establecimiento de una política de neutralidad en el seno de la empresa se use indebidamente en perjuicio de trabajadores que observen preceptos religiosos que les exigen vestirse de un determinado modo.
Así pues, de esta jurisprudencia ya reiterada, se sigue que el artículo 8, apartado 1, de la Directiva 2000/78 no se opone a que un órgano jurisdiccional nacional conceda mayor importancia a los intereses relativos a la religión que a los resultantes de la libertad de empresa, siempre que ello se desprenda de su derecho interno. En tal caso, puede concederse a la libertad de conciencia y de religión una protección mayor que a otras libertades, como la libertad de empresa, protección que hace posible la apreciación de una discriminación indirecta.
Licenciada en Derecho. Profesora en el Centro de Estudios Financieros (CEF.-) y en la Universidad a Distancia de Madrid (UDIMA)
