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TRIBUNAL SUPREMO Sentencia 236/2023 de 29 de marzo de 2023

Es requisito constitutivo para acceder a la jubilación parcial, a tenor con lo dispuesto en el art. 215, 2 LGSS, en relación con el art. 12.6 y 7 ET, que la empresa lo convenga así con el trabajador y formalice, a continuación, un contrato de relevo. Ahora bien, la empresa no está obligada legalmente a aceptar la propuesta de jubilación parcial del trabajador, ni tampoco a formalizar un contrato de relevo.

Cuando se solicite la jubilación parcial por los trabajadores, que cumplan los requisitos del art. 215.2 LGSS, es preciso que las partes negocien y acuerden el modo en que se va a materializar la jubilación parcial con la consiguiente reducción de jornada, lo cual comporta que, si alcanzan acuerdo, la empresa esté obligada a formalizar el correspondiente contrato de relevo en los términos exigidos por el art. 215.2 LGSS, en relación con el art. 12.7 ET, pero cuando no se alcance acuerdo, no se vulnerarán dichos preceptos, por cuanto la empresa no está obligada a aceptar la propuesta de jubilación parcial del trabajador, cuando no convenga a sus intereses.

No obstante, acreditado que legalmente el derecho a la jubilación parcial y la subsiguiente contratación de relevo no constituyen un derecho subjetivo perfecto del trabajador, puesto que está condicionado a que alcance un acuerdo con su empleador, el TS ha aceptado la existencia de un derecho perfecto de la persona trabajadora para acceder a la jubilación parcial, y la consiguiente obligación empresarial, cuando la regulación convencional es inequívoca. Por ejemplo, en la STS 948/2022, cuando el acuerdo no solo habla de «derecho a jubilarse parcialmente y continuar prestando servicios en el Ayuntamiento a tiempo parcial» sino que añade que el empleador «queda obligado a aceptar» la propuesta que se le realiza.

Respecto de convenios en que aparece plasmado «el derecho de los trabajadores a acogerse a la jubilación parcial de acuerdo a la Legislación Laboral Vigente», el Tribunal siempre ha entendido que solo comportan una genérica remisión a la normativa legal, sin introducir en ese extremo ningún elemento del que pudieren resultan obligaciones adicionales para la empresa, es decir, sin imponer a la empresa la obligación de cumplimentar las formalidades necesarias para que el trabajador pueda acceder a la jubilación parcial (STS 534/2020).

En el presente caso, cuando el convenio colectivo aplicable reconoce el «derecho a acceder a la jubilación parcial, al cumplir la edad y requisitos exigidos por la legislación vigente», sin mayores precisiones, como la imposición del deber empresarial de aceptar la solicitud o de celebrar el preceptivo contrato de relevo, no puede entenderse que estamos ante un verdadero y perfecto derecho que sea exigible, siendo necesario el acuerdo entre las partes del contrato de trabajo.

María Jesús Ros

Licenciada en Derecho. Profesora en el Centro de Estudios Financieros (CEF.-) y en la Universidad a Distancia de Madrid (UDIMA)

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En el supuesto de despido colectivo analizado, el pacto alcanzado fruto de la negociación colectiva mejora las indemnizaciones para todos los trabajadores el mínimo legal aplicable, pero contempla una menor cuantía de indemnización para quienes ya hubieran cumplido la edad de 60 años, lo que podría suponer una discriminación por razón de edad y es el fundamento de la  impugnación judicial del despido colectivo.

Ante esto, la STS, Sala de lo Social, de 24 de enero de 2023, establece sorpresivamente que la edad, como factor al que alcanza la prohibición constitucional de discriminación, solo puede fundar un tratamiento diferenciado cuando se cumplen rigurosas exigencias de justificación y proporcionalidad como las que concurren en el presente caso.

Según la misma, el acuerdo objeto de recurso no incurrió en discriminación al estar objetivamente justificado el diferente importe de la indemnización en función de la distinta edad de los trabajadores cuyos contratos de trabajo se extinguieron con el despido colectivo.

Las razones objetivas y posiblemente cuestionables por su generalizada justificación en las que se basa la sentencia del Tribunal Supremo para concluir la no discriminación del pacto indemnizatorio, son las siguientes:

1. Los mayores de 60 años se encuentran muy próximos al acceso a la pensión de jubilación.
2. Se sitúan a las puertas de la jubilación con la percepción de prestaciones de desempleo
3. Pueden beneficiarse más fácilmente de la posibilidad de concertar un convenio especial de Seguridad Social en consideración a la previsión sobre su financiación del artículo 51.9 del ET para los procedimientos de despido colectivos de empresas no concursadas en favor de los trabajadores mayores de 55 años.

Mientras que a los trabajadores de menor edad les resta un recorrido profesional y vital más incierto, están todavía alejados de la pensión de jubilación, y resulta objetivamente más difícil que las prestaciones de Seguridad Social que puedan percibir en el futuro alcancen hasta el momento de acceder a esa pensión.

TRIBUNAL SUPREMO Sentencia 62/2023 de 24 de enero de 2023…

María Jesús Ros

Licenciada en Derecho. Profesora en el Centro de Estudios Financieros (CEF.-) y en la Universidad a Distancia de Madrid (UDIMA)

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El artículo 9 de la Directiva 90/270/CEE del Consejo, sobre las disposiciones mínimas de seguridad y salud en el trabajo con equipos que incluyen pantallas de visualización, titulado «Protección de los ojos y de la vista de los trabajadores», establece que:

“1. Los trabajadores se beneficiarán de un reconocimiento adecuado de los ojos y de la vista, realizado por una persona que posea la competencia necesaria, antes de comenzar a trabajar con una pantalla de visualización, de forma periódica con posterioridad, y cuando aparezcan trastornos de la vista que pudieran deberse al trabajo con una pantalla de visualización.

2. Cuando los resultados del reconocimiento a que se refiere el apartado 1 lo hiciesen necesario, los trabajadores se beneficiarán de un reconocimiento oftalmológico.

3. Deberán proporcionarse a los trabajadores dispositivos correctores especiales para el trabajo de que se trata, si los resultados del reconocimiento a que se refiere el apartado 1 o del reconocimiento a que se refiere el apartado 2 demuestran que son necesarios y no pueden utilizarse dispositivos correctores normales.

4. En ningún caso las medidas que se adopten en aplicación del presente artículo deberán implicar cargas financieras adicionales para los trabajadores.”

Este artículo, según la sentencia de 22 de diciembre de 2022, del TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LA UNIÓN EUROPEA,  debe interpretarse del siguiente modo:

• Los «dispositivos correctores especiales», previstos en esta disposición, comprenden las gafas graduadas que sirven específicamente para corregir y prevenir trastornos de la vista relacionados con un trabajo realizado con un equipo que incluye una pantalla de visualización.

• El hecho de que los dispositivos correctores especiales, los cuales comprenden las gafas, deban ser adecuados para el trabajo de que se trata, no significa que deban utilizarse exclusivamente en el lugar de trabajo o para desempeñar tareas profesionales, puesto que dicha disposición no establece ninguna restricción de uso de dichos dispositivos. Incumbe no obstante comprobar, si las nuevas gafas graduadas sirven efectivamente para corregir trastornos de vista relacionados con su trabajo y no problemas de vista en general que no necesariamente guardan relación con las condiciones de trabajo. 

• Para que nazca el derecho a obtener un dispositivo corrector especial, el trabajo con una pantalla de visualización no necesariamente tiene que ser la causa de esos trastornos, es decir, los daños pueden ser preexistentes. Así, el reconocimiento que ponga de manifiesto la necesidad de un dispositivo corrector especial puede tener lugar antes de comenzar a trabajar con una pantalla de visualización, lo que implica que los trastornos de la vista que dan lugar a que el empleado tenga derecho a obtener un dispositivo corrector especial no necesariamente tienen que haber sido causados por el trabajo con pantallas de visualización.

• La obligación del empresario de proporcionar a los trabajadores afectados un dispositivo corrector especial prevista en dicha disposición puede cumplirse, bien mediante la entrega directa de dicho dispositivo por parte del empresario, bien mediante el reembolso de los gastos que el trabajador haya tenido que efectuar al adquirirlo él, pero no mediante el abono al trabajador de un complemento salarial de carácter general.

María Jesús Ros

Licenciada en Derecho. Profesora en el Centro de Estudios Financieros (CEF.-) y en la Universidad a Distancia de Madrid (UDIMA)

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Discriminación directa, indirecta o ausencia de discriminación

La demandante en el litigio principal, que es de confesión musulmana y lleva el pañuelo islámico, presentó una candidatura a S.C.R.L. para realizar allí unas prácticas no remuneradas de seis semanas. Tras una entrevista, los responsables de S.C.R.L., le indicaron tener una opinión positiva en cuanto a su candidatura y le preguntaron si podía aceptar atenerse a la regla de neutralidad adoptada en S.C.R.L.

Esta norma de neutralidad se recoge en el reglamento laboral de S.C.R.L., estableciendo que: “los trabajadores se comprometerán a respetar la política de estricta neutralidad imperante en la empresa y velarán por no manifestar en modo alguno, ya sea verbalmente, a través de la forma de vestir o de cualquier otra forma, sus convicciones religiosas, filosóficas o políticas, del tipo que sean».

La demandante comunicó a los responsables de S.C.R.L. que se negaría a retirarse el pañuelo y a atenerse a dicha regla de neutralidad. Al no haberse dado curso a su candidatura, la demandante volvió a solicitar unas prácticas en S.C.R.L. proponiendo cubrirse la cabeza con otro tipo de tocado. En respuesta a esta nueva solicitud, S.C.R.L. la informó de que no podía ofrecerle tales prácticas, dado que en sus instalaciones no se permitía ninguna prenda que cubriera la cabeza, ya fueran gorras, gorros o pañuelos.

Tras esa contestación, la demandante ejercitó una acción mediante la cual impugna la falta de celebración de un contrato de prácticas, que, en su opinión, está basada directa o indirectamente en sus convicciones religiosas, y pretende que se declare que S.C.R.L. ha infringido las disposiciones de la Ley General contra la Discriminación.

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en sentencia de 13 de octubre de 2022, declara que la Directiva 2000/78/CE (Igualdad de trato en el empleo y la educación) debe interpretarse en el sentido de que una norma interna de una empresa privada que prohíbe llevar cualquier signo visible de convicciones religiosas en el lugar de trabajo, no constituye una discriminación directa por motivos de religión o convicciones si atañe indistintamente a cualquier manifestación de esas convicciones y trata por igual a todos los trabajadores de la empresa, imponiéndoles de forma general e indiferenciada una neutralidad indumentaria.

No obstante, una norma interna como la controvertida puede constituir una diferencia de trato indirectamente basada en la religión  si se demuestra que la obligación, aparentemente neutra que contiene, ocasiona una desventaja particular para aquellas personas que profesan una religión determinada. Aunque no constituirá una discriminación indirecta si puede justificarse objetivamente con una finalidad legítima y si los medios para la consecución de esta finalidad son adecuados y necesarios.

En tal sentido, puede considerarse legítima y vinculada a la libertad de empresa la voluntad de un empresario de seguir un régimen de neutralidad  religiosa en las relaciones con los clientes tanto del sector público como del sector privado, y más  cuando el empresario solo incluye en esa finalidad a los trabajadores que van a estar en contacto con sus clientes. Sin embargo, la finalidad legítima no es suficiente por sí sola, ya que el empresario ha de demostrar que tiene una necesidad real para llevar a cabo la misma.

Esta interpretación se inspira en el deseo de fomentar la tolerancia, el respeto y la aceptación de un mayor grado de diversidad, y de evitar que el establecimiento de una política de neutralidad en el seno de la empresa se use indebidamente en perjuicio de trabajadores que observen preceptos religiosos que les exigen vestirse de un determinado modo.

Así pues, de esta jurisprudencia ya reiterada, se sigue que el artículo 8, apartado 1, de la Directiva 2000/78 no se opone a que un órgano jurisdiccional nacional conceda mayor importancia a los intereses relativos a la religión que a los resultantes de la libertad de empresa, siempre que ello se desprenda de su derecho interno. En tal caso, puede concederse a la libertad de conciencia y de religión una protección mayor que a otras libertades, como la libertad de empresa, protección que hace posible la apreciación de una discriminación indirecta.

María Jesús Ros

Licenciada en Derecho. Profesora en el Centro de Estudios Financieros (CEF.-) y en la Universidad a Distancia de Madrid (UDIMA)

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El deber de la universidad es liderar el continuo avance que experimenta el conocimiento, y la edición universitaria es el cauce a través del cual se plasma ese conocimiento y se transmite a la sociedad. Por tanto, el libro universitario ha de transcender a la academia.

La UNE (Unión de ediciones Universitarias) es la asociación que agrupa las editoriales universitarias en España y su presidenta, María Isabel Cabrera, hace unas interesantes declaraciones públicas señalando las diferencias entre la editorial generalista y la editorial universitaria, así como resaltando la misión fundamental de esta última.

El objetivo de la edición universitaria es transmitir los conocimientos y los resultados de la investigación que se generan dentro del campus universitario a un público que, mayoritariamente, va a ser restringido por estar especializado o interesado en alguna concreta disciplina de las diferentes  ramas del conocimiento. Se trata de acercar el saber académico fundamentalmente a investigadores, docentes, alumnado, sin estar vetado, por supuesto, al resto de la sociedad porque la sociedad y el conocimiento también pueden y deben conectar.

Esta difusión del conocimiento académico español creado por la UNE se lleva a cabo a nivel internacional. Fundamentalmente se distribuye por RED a las editoriales universitarias latinoamericanas. Hace varios años ya que se creó UNEBOOK, un portal de venta y distribución del libro universitario español y escrito en español, en  formato papel o digital, dónde además de las universidades asociadas a la UNE, participan más de 200 editoriales universitarias latinoamericanas y editoriales académicas privadas para difundir la ciencia en español. De esa forma se garantiza el correcto acceso a dichos contenidos en todo el mundo.

María Jesús Ros

Licenciada en Derecho. Profesora en el Centro de Estudios Financieros (CEF.-) y en la Universidad a Distancia de Madrid (UDIMA)

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El Artículo 164, de la LGSS 8/2015, de 30 de octubre, regula el Recargo de las prestaciones económicas derivadas de accidente de trabajo o enfermedad profesional.

Según el mismo:

1. Todas las prestaciones económicas que tengan su causa en accidente de trabajo o enfermedad profesional se aumentarán, según la gravedad de la falta, de un 30 a un 50 por ciento, cuando la lesión se produzca por equipos de trabajo o en instalaciones, centros o lugares de trabajo que carezcan de los medios de protección reglamentarios, los tengan inutilizados o en malas condiciones, o cuando no se hayan observado las medidas generales o particulares de seguridad y salud en el trabajo, o las de adecuación personal a cada trabajo, habida cuenta de sus características y de la edad, sexo y demás condiciones del trabajador. 

2. La responsabilidad del pago del recargo establecido en el apartado anterior recaerá directamente sobre el empresario infractor y no podrá ser objeto de seguro alguno, siendo nulo de pleno derecho cualquier pacto o contrato que se realice para cubrirla, compensarla o trasmitirla.

Pues bien,la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 1 de León de 25 de marzo de 2022, núm. 194/2022, en el caso analizado, Incapacidad Temporal por contagio de la COVID-19 a personal sanitario que se produce a principios de abril de 2020 por la carencia de mascarillas y otros EPI específicos, estima la responsabilidad de la Administración empleadora por falta de medidas de seguridad y salud en el trabajo, y se declara la procedencia de incrementar las prestaciones que deriven del accidente de trabajo en el 30 % con cargo exclusivo en la misma por cuanto que en los meses de enero y febrero de 2020 la Gerencia Regional de Salud de Castilla y León no distribuyó ningún equipo de protección en el servicio de consultas externas, donde se seguía atendiendo a los pacientes sin protección, comenzando la distribución en marzo de 2020 en cantidad insuficiente de mascarillas y demás EPI, tanto en el servicio de consultas externas como en los demás servicios.

De igual forma, declara el mismo incremento con cargo a esa empresa respecto a las prestaciones que, derivadas del accidente anteriormente mencionado, se pudieran reconocer en el futuro,

La Gerencia Regional de Salud de Castilla Y León es responsable de la carencia manifiesta de medios de protección suficientes para los profesionales, y de la consiguiente Incapacidad Temporal derivada de accidente de trabajo  por contagio de Covid dadas las siguientes razones:

• Corresponde a la empresa, en cuanto deudora del deber de seguridad, no solo facilitar los medios de protección reglamentariamente establecidos, sino también proteger a los trabajadores del riesgo genérico que crea o exige el servicio o trabajo encomendado.

• La declaración por la OMS del brote de nuevo coronavirus  (COVID-19) como emergencia de salud pública de importancia internacional  efectuada el 30 de enero de 2020, así como el informe de la OMS de 3 de febrero de 2020 sobre «Preparación estratégica y plan de respuesta al COVID-19», en el que aseguraba que «las medidas de prevención y control son absolutamente esenciales para garantizar que los trabajadores sanitarios estén protegidos del virus».

• La propia evolución de la enfermedad en otros países –China e Italia, sobre todo–, que razonablemente anticipaba el resultado en los demás países, incluida España, como se ha evidenciado, y que hubiera debido servir para incrementar dichas previsiones de protección del personal sanitario,

• Las exigencias de la normativa relativa a la prevención de riesgos laborales. Así, el Real Decreto 664/1997, de 12 de mayo, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo, exige el acopio y previsión de utilización de los EPI específicos (no solo de mascarillas)  y el Real Decreto 773/1997, de 30 de mayo, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas a la utilización por los trabajadores de equipos de protección individual,

• Por último, la elemental razón de que el personal sanitario –dada la importantísima función que está llamado a desempeñar en cualquier pandemia– ha de estar dotado de las máximas protecciones posibles para su propia salud, evitando la afectación de su integridad física o moral, o incluso de su propia vida (art. 15 CE),

María Jesús Ros

Licenciada en Derecho. Profesora en el Centro de Estudios Financieros (CEF.-) y en la Universidad a Distancia de Madrid (UDIMA)

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