La publicación el pasado 7 de marzo del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación, cuyo objetivo es, entre otros, la eliminación de la brecha salarial entre hombres y mujeres, introduce importantes medidas que impactan en la gestión de los salarios y las retribuciones por parte de las compañías.

Esta nueva normativa, que fundamenta su aprobación en la desigualdad existente en las condiciones laborales entre hombres y mujeres, particularmente en lo que se refiere a la brecha salarial existente en la actualidad, contempla las siguientes novedades en materia retributiva:

  • Modificación de la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres en relación con los planes de igualdad en las empresas, estableciendo la obligación para las empresas de más de 50 trabajadores de elaborar y aplicar un plan de igualdad que, partiendo de un “diagnóstico negociado” entre la empresa y los representantes de los trabajadores, debe contener un “conjunto ordenado de medidas evaluables” que incluye, entre otras, la realización de una “auditoría salarial entre hombres y mujeres”.
  • Incorporación en el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores (ET) del concepto de “trabajo de igual valor”, en línea con la Recomendación de 7 de marzo de 2014 de la Comisión Europea, considerando que un trabajo tendrá igual valor que otro “cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes”.
  • Obligación de que la empresa lleve un registro de las retribuciones con los “valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor”, al que podrán acceder los trabajadores a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa.
  • Presunción de discriminación salarial, en empresas con al menos 50 trabajadores, cuando “el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un 25% o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas”, debiendo la empresa incluir en estos casos en el Registro salarial una “justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras”.

Si bien el presente RD-ley viene a cubrir una necesidad ineludible, como es la de atajar la brecha salarial entre hombres y mujeres, su escaso desarrollo “técnico”, legislado “in extremis”, plantea serias dudas y limitaciones en cuanto a su aplicación, al menos desde un punto de vista práctico, dada la falta de concreción de algunas de las medidas que contempla. Así, señalo a continuación tres aspectos que pueden limitar su eficacia, por no quedar suficientemente resueltos en la nueva normativa.

En primer lugar, por la dificultad que entraña determinar qué es un “trabajo de igual valor”. A pesar de que la definición contenida en la nueva redacción del artículo 28 del ET contempla, a priori, muchos de los elementos que suelen tenerse en cuenta habitualmente para valorar un “trabajo”, desde un punto de vista práctico, la metodología de cómo hacerse no queda explícitamente definida, dejando a interpretación de quien proceda la forma sobre cómo hacerlo o presumiendo de partida que cualquier trabajo que cumpla, en mayor o menor medida, con alguno de los aspectos incluidos en dicha definición podrá considerarse, o no, de igual valor que otro.

Valorar si un trabajo es de igual valor, o no, a otro es un proceso complejo que implica acudir normalmente a metodologías de valoración y clasificación de puestos que nos permitan diferenciar cuando un puesto de trabajo tiene, o no, el mismo valor que otro, en base a criterios de valoración objetivos que nos permiten medir y ponderar la responsabilidad de los puestos en función de su aportación, contribución, criticidad o impacto en la compañía.

Es por ello que convendría delimitar a si cuando hablamos de “trabajo de igual valor” nos referimos a personas con igual categoría profesional, pertenecientes al mismo grupo profesional, con el mismo puesto de trabajo o que tengan asignado, por ejemplo, igual nivel organizativo o de puesto en función del sistema de clasificación profesional que tenga la compañía, pues son estos en realidad (y no los “trabajos”) los “clúster” bajo los que habitualmente las compañías gestionan, desde un punto de vista organizativo y retributivo, sus plantillas.

Así, podría darse incluso el caso de que “puestos-tipo” iguales puedan tener valoraciones diferentes y, consecuentemente, estar retribuidos de forma diferente, al margen del género de la persona que lo ocupe, y que dichas diferencias puedan estar objetivamente justificadas en base a los criterios de valoración utilizados, pues la equidad no significa “a igual puesto, igual salario”, sino que las personas que ocupan los mismos puestos deben estar retribuidas de forma similar, aceptándose un cierto margen de dispersión o tolerancia que es el que explica las diferencias en la retribución en base a circunstancias tales como la formación y capacidades que requiere el puesto para ser desempeñado, el ámbito de responsabilidad del puesto, el nivel de exigencia que requiere el puesto para la resolución de los problemas a que se enfrenta, la toma de decisiones, el nivel de autonomía, la dependencia jerárquica y funcional del puesto, la magnitud de negocio asociada o el impacto del puesto en la cuenta de resultados de la compañía.

En la práctica retributiva, ese margen de dispersión o tolerancia entre las retribuciones de puestos iguales para valorar la equidad entre las retribuciones de sus ocupantes se ha establecido tradicionalmente en torno al 25%, que es precisamente el valor a que se refiere la nueva normativa para presuponer la existencia de discriminación salarial por razón de género, estableciendo que cuando en empresas con al menos 50 trabajadores “el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras”.

Sea como fuere, las políticas retributivas no tienen que ser igualitarias sino equitativas, lo que significa que cada uno reciba lo que merece en función de lo que aporta, esto es, que la selección, la promoción y el desarrollo profesional, la retribución o, incluso, la salida de los profesionales de las organizaciones este ligada a su desempeño y al beneficio que genera, pues lo injusto sería pagar a todos por igual sin tener en cuenta sus diferencias en desempeño, cumplimiento de objetivos, implicación, compromiso o consecución de resultados. En el ámbito retributivo, el café para todos ya no funciona y se antoja ineficaz, los profesionales demandan, cada vez más, una gestión diferencial y diferenciada de sus retribuciones en función de su aportación o contribución.

En segundo lugar, por la falta de concreción sobre qué elementos retributivos se deben considerar en la cuantificación de la brecha salarial, sobre lo que la nueva normativa se refiere a “los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla”, dejando sin definir expresamente qué conceptos se incluyen dentro de cada uno de ellos, pero, sobre todo, qué tratamiento tenemos que darle, en este sentido, a la variedad de elementos retributivos que integran hoy día los paquetes de compensación de los trabajadores, tanto los de naturaleza salarial (el salario base y los complementos salariales que conforman la retribución fija anual, los diferentes tipos de retribución variable susceptibles de ser percibidos por los empleados, en forma de incentivos a corto plazo, bonos y gratificaciones o, incluso, incentivos a largo plazo en cualesquiera de sus modalidades, o retribuciones en especie, donde resultaría especialmente clarificador conocer si el valor de la retribución en especie a computar sería la imputación fiscal de la retribución en especie o el coste que le supone a la compañía que el empleado disfrute de un determinado beneficio social), como aquellos otros que no tienen naturaleza salarial, sino compensatoria o indemnizatoria, en los que incurren los empleados como consecuencia de su prestación laboral.

Y, en tercer lugar, por la falta de claridad sobre cómo ha de calcularse la brecha salarial, cuestión que no queda expresamente desarrollada por la nueva normativa, como tampoco lo fue por la recientemente aprobada Ley 11/ 2018 sobre reporte por parte de la compañías de información no financiera donde también se solicita ya la aportación de datos en materia de brecha salarial, máxime con objeto de identificar qué indicadores utilizar para su medición, así como por dotar dicho cálculo de una cierta homogeneidad para las compañías, y que cuando se hable de brecha salarial todos sepamos exactamente a qué nos referimos y cómo calcularla, pues hay múltiples formas de hacerlo (como diferencia de los salarios medios de los hombres y las mujeres, en valor absoluto o porcentaje, como diferencial o variación porcentual de los salarios medios de unos y otros, como porcentaje que representa el salario medio de unos frentes a los otros, etc., si tomamos como referencia a los hombres o a las mujeres para hacer comparaciones salariales entre ellos o si la brecha salarial ha de expresarse con un valor positivo o negativo) e interpretaciones posibles que pueden desvirtuar la realidad de los datos.

En este punto merece la pena reparar en el indicador a utilizar para medir la brecha salarial, que la nueva normativa ha establecido sea el promedio o la media de los salarios de los hombres y las mujeres.

La práctica retributiva nos viene mostrando que la utilidad de la media o del promedio en la realización de análisis y estudios salariales es muy limitada, siendo su valor más bien informativo que una referencia para hacer diagnósticos retributivos y tomar decisiones salariales, pues se trata de un indicador estadístico de tendencia central cuyo valor tiende a confluir en el centro los valores extremos de una muestra de datos retributivos, de manera que si los valores extremos son muy altos o muy bajos la media se puede desviar indistintamente hacia un lado u otro. Además, la utilización de la media cuando se trata de analizar datos, como son los retributivos, donde hay mucha amplitud y dispersión, genera otros efectos “perversos” en cuanto a su interpretación que pueden desvirtuar la realidad de lo que esté pasando en lo que a brecha salarial se refiere.

Posiblemente, haber utilizado para la medición de la brecha salarial otros estadísticos, como por ejemplo la mediana, que compara el valor central de la distribución salarial de las mujeres con el valor central de la distribución salarial de los hombres, hubiera sido más apropiado pues nos proporcionaría una información más real sobre la situación de los salarios de los hombres y las mujeres en una muestra de datos retributivos, dentro de que cualquier indicador puede ser difícil de interpretar y proporcionar una información de una utilidad más que limitada máxime cuando estamos tratando con datos retributivos muy dispersos y condicionados por múltiples factores.

Al margen todo lo anterior, y sin animo de entrar en valorar las causas que motivan la brecha salarial, pues no es objeto de este artículo, pero que no es más que la consecuencia de otras brechas laborales que se dan hoy día en las condiciones de trabajo y acceso al empleo de hombres y mujeres, una de las soluciones pasa también por profesionalizar la gestión de los salarios y las retribuciones en el ámbito empresarial, y que las compañías implanten y cuenten con modelos retributivos que les permitan gestionar las retribuciones a través de estructuras salariales que doten a las políticas, las actuaciones y decisiones retributivas de un cierto rigor técnico y objetividad que garantice que cualquier persona que se incorpora, promociona o es objeto de cualquier movimiento jerárquico o funcional dentro de la empresa, con independencia de su género, se le va a asignar una retribución equitativa o que, siendo diferencial, está dentro de los márgenes de dispersión o tolerancia aceptables y pueda ser justificada por razones objetivas, tal como indica la nueva normativa.

Las soluciones pasan también porque las compañías integren en sus procesos retributivos actuaciones que traten de corregir de una manera real y efectiva las diferencias salariales entre hombres y mujeres, por ejemplo, incorporando en sus procesos de revisión salarial factores que ponderen al alza los incrementos salariales de las mujeres frente a los de los hombres, en aquellos casos donde se haya detectado una brecha salarial, o destinando en este sentido una parte del presupuesto para incrementos salariales para corregir dichas desviaciones.

En definitiva, la nueva normativa trata de dar respuesta a una necesidad, como es la de corregir los “gaps” retributivos entre hombres y mujeres y evitar la discriminación salarial por razón de género, introduciendo elementos para una mayor transparencia salarial que refuerce la sensibilización y concienciación sobre este tema, pero hubiera sido deseable una mayor precisión en el desarrollo de sus aspectos “técnicos”, pues la falta de concreción de algunas de las medidas en ella contenidas puede limitar su eficacia. Queda mucho camino por recorrer, desde diferentes ámbitos, no solo el laboral, pues el fenómeno de la brecha salarial es “multicausal” y está influido por una cultura heredada, al tiempo que las compañías deben profesionalizar sus políticas retributivas definiendo un marco que les permita gestionar los salarios con una cierta homogeneidad y objetividad que eviten actuaciones arbitrarias que conduzcan a mapas salariales y situaciones de inequidad difícilmente justificables.