Desde 2015, cuando la ONU aprobó la Agenda 2030 sobre Desarrollo Sostenible, que cuenta con 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), que incluyen desde la eliminación de la pobreza hasta el combate del cambio climático, la educación, la igualdad de género, la reducción de las desigualdades, la defensa del medio ambiente o el diseño de nuestras ciudades, el concepto de “sostenibilidad”, entendido en términos generales como el equilibrio entre el crecimiento económico, el cuidado del medio ambiente y el bienestar social, se ha colado en nuestras vidas y hoy en día oímos hablar de sostenibilidad en diferentes ámbitos, como el ambiental, social, económico o empresarial.

El hecho de que la sostenibilidad se haya convertido en los últimos tiempos en el eje central de numerosas actividades y eventos organizados por administraciones públicas, empresas u otros organismos me ha llevado a reflexionar sobre la aplicación del concepto de sostenibilidad a la función de “compensación” y, consecuentemente, qué elementos y características debería tener una política retributiva para considerarla como “sostenible”.

He querido recoger en el presente post algunas acciones que podríamos emprender e impulsar desde dicha función para diseñar e implantar políticas retributivas sostenibles que contribuyan al fomento de actuaciones en materia ambiental, social y de gobierno corporativo (criterios ASG) con objeto de hacer sostenibles y socialmente responsables los negocios y la actividad empresarial. A continuación, menciono algunas de estas acciones:

  1. Incorporar en los sistemas de retribución variable objetivos, métricas o indicadores relacionados con el medio ambiente, la sostenibilidad y el cambio climático.

No se trata de una práctica nueva en nuestro país, desde hace varios años compañías como Acciona, Enagás, Ferrovial, Iberdrola, Inditex, OHL, Repsol o Telefónica ya vinculan una parte de la retribución variable de sus directivos y empleados a la consecución de objetivos concretos de sostenibilidad medioambiental y social, llegando a tener estos objetivos en algunos casos hasta un peso del 15% del bonus. Incluir en la retribución variable –a corto y largo plazo- objetivos relacionados con parámetros de eficiencia energética e hídrica, valores de impacto medioambiental derivados de la actividad laboral, cambio climático, planes de movilidad sostenible, igualdad, conciliación, inclusión y diversidad, etc., son ya una práctica muy habitual en muchas compañías y una tendencia creciente que se extenderá a otras en los próximos años.

  1. Alinear la retribución con la creación de valor a largo plazo mediante sistemas de retribución variable plurianuales que incentiven a los empleados a caminar en la dirección adecuada hacia la consecución de resultados “sostenibles” de forma continuada en el tiempo.
  1. Establecer una política retributiva competitiva en términos de mercado que garantice un nivel mínimo retributivo que sea suficiente para cubrir las necesidades de los empleados, contemplando en su diseño diferentes elementos retributivos, tanto dinerarios (fijos y variables) como no dinerarios (en especie), e incluso otros de tipo “emocional” que satisfagan otras necesidades más allá de las puramente económicas o dinerarias y sirvan, a su vez, a la compañía para atraer y fidelizar a los mejores profesionales y comprometer a los empleados con el proyecto de empresa.
  1. Equilibrar el peso de los componentes dinerarios – fijos y variables- de la retribución, y que los mismos sean proporcionales y coherentes con la situación de la compañía y las prácticas retributivas de los mercados donde opera, pudiendo establecerse, en su caso, limitaciones o ratios a las cuantías a percibir, por ejemplo, en concepto de retribución variable para que éstas no sean superiores a un determinado porcentaje de la retribución fija, salvo que esté suficientemente justificado por la posición del empleado, la naturaleza de su función y/o el impacto en los resultados.
  1. Definir políticas que impulsen la movilidad sostenible de los empleados con objeto de reducir las emisiones de gases contaminantes asociada a los desplazamientos laborales. En este ámbito, se puede acometer diferentes medidas:
  • Incorporar en las flotas de coches de empresa vehículos de tipo “ecológico”, incrementando así el número de vehículos de este tipo en las flotas de coches de empresa, ya sean éstos asignados como consecuencia de la actividad profesional de los empleados o como fruto de su concesión en el marco de las políticas de vehículos de dirección. Recordar, en este sentido, que la normativa fiscal (Real Decreto 633/2015), contempla, incentivos fiscales para potenciar la utilización de vehículos propulsados por energías alternativas, con reducciones hasta del 30% en las retribuciones en especie imputables fiscalmente a los empleados en función del precio del vehículo y la eficiencia energética del mismo.
  • Favorecer por parte de las compañías que los empleados puedan adquirir, a título personal, coches “ecológicos” a precios más competitivos mediante acuerdos con empresas de movilidad y/o marcas que comercialicen este tipo de vehículos y modelos.
  • Fomentar entre los empleados medidas de movilidad sostenible, tales como poner a su disposición vehículos de movilidad compartida y fomentar el car sharing, disponer de flotas de bicicletas de empresa o, en su defecto, aparcamientos para las mismas, instalar en los centros de trabajo áreas habilitadas para la carga de vehículos eléctricos, valorar la opción del autobús de empresa compartido o racionalizar los aparcamientos laborales, medidas puestas ya en marcha con éxito en algunas compañías y países europeos que permiten reducir las emisiones de CO2 a la atmósfera.
  • Incentivar el uso del transporte público colectivo para los desplazamientos de los empleados entre su lugar de residencia y el centro de trabajo, ofreciéndoles, como beneficio social, tarjetas de transporte destinadas a este fin o, en su defecto, la opción de que las mismas se puedan contratar a través del plan de retribución flexible de la empresa, permitiendo de esta manera que los empleados puedan optimizar fiscalmente su retribución al estar dicho servicio exento de tributación en la normativa fiscal hasta el importe de 1.500 euros anuales.
  1. Establecer políticas y medidas que garanticen la no discriminación por razón de sexo, edad, cultura, religión ni raza, en línea con los objetivos ODS 5 “Igualdad de género” y ODS 10 “Reducción de las desigualdades”, lo que nos llevaría, por ejemplo, a establecer acciones en aspectos tales como:
  • Distribución más equilibrada de los salarios entre los distintos niveles organizativos de la compañía, con objeto de ajustar el abanico o la dispersión salarial entre los mejor y peor pagados, o que el número de veces que representa el salario más alto sobre el más bajo en una organización no sea superior a una determinada ratio, siendo, en todo caso, las remuneraciones proporcionales al valor que generan.
  • Control de la equidad interna, estableciendo los márgenes de tolerancia o dispersión admisibles entre las retribuciones de las personas que ocupan los mismos puestos, para evitar que puedan darse grandes diferencias salariales entre ellas o agravios comparativos que conduzcan a situaciones de inequidad difícilmente comprensibles, salvo que las mismas estén soportadas por criterios objetivos que lo justifiquen.
  • Análisis y medición de la brecha salarial de género, conforme a las nuevas obligaciones incorporadas, a través del RD-ley 6/2019, al artículo 28 del ET, en materia de registro de las retribuciones desagregadas por sexo y la adopción, en su caso de medidas para corregir los “gaps” retributivos entre hombres y mujeres, así como de la Ley 11/2018, en materia de información no financiera y diversidad, que impone igualmente a las compañías la obligación de informar sobre remuneraciones y brecha salarial.
  • Promover la igualdad entre los géneros y la participación real y efectiva de las mujeres en los órganos de dirección de las compañías, en línea con la propuesta de la CNMV de modificación de las recomendaciones del código de buen gobierno de las sociedades cotizadas que, en esta materia, plantea que el número de miembros del consejo de administración del sexo menos representado sea, al menos, del 40%, reformulando así la recomendación que establecía tener, al menos, el 30% de mujeres en el consejo en 2020.
  • Evitar medidas discriminatorias y prejuicios asociados a la edad en los procesos de gestión del talento e impulsar acciones para gestionar desde RRHH una fuerza laboral cada vez más envejecida, que hará que tengamos replantearnos en un corto-medio plazo muchos de los paradigmas que tenemos hoy en día en las funciones de reclutamiento y selección, retribución, formación y desarrollo profesional, salud y bienestar, etc., e ir hacia una gestión más activa del envejecimiento.
  1. Incrementar la transparencia salarial y la comunicación de las políticas retributivas. La transparencia es un elemento clave en la reputación corporativa de las compañías y en su marca empleadora. Ser claros y transparentes en la comunicación de las políticas retributivas contribuye a incrementar la percepción de equidad y generar una mayor confianza y compromiso de los empleados con la compañía y, consecuentemente, a aumentar su desempeño y productividad. Al igual que en algunos países europeos, en España ya se ha empezado a regular la publicación de información en materia de remuneraciones (Ley 11/2018 y RD-ley 6/2016) y ésta será, sin duda, una materia que ocupe un papel destacado en la agenda política y empresarial de nuestro país en los próximos meses.
  1. Impulsar las medidas de conciliación y la puesta en marcha de medidas de flexibilidad horaria que permitan a los empleados optimizar sus desplazamientos laborales a los centros de trabajo y, consecuentemente, de los recursos energéticos asociados a los mismos. En este ámbito, relacionado con el salario “emocional”, podríamos considerar desde medidas de flexibilidad horaria de entrada y salida, la implantación del teletrabajo o tener jornada continuada durante todo el año hasta políticas de apoyo a las familias y medidas de fomento de la natalidad que ayuden a afrontar el reto demográfico, pasando por la promoción de actividades de salud y bienestar a través de programas de empresa saludable, muchas de ellas puestas en marcha con éxito en bastantes organizaciones y en claro proceso expansivo en otras.
  1. Promover sistemas de retribución que fomenten el ahorro a largo plazo de los empleados, impulsando el pilar de la previsión social empresarial o medidas alternativas de ahorro combinado “empresa-empleado” de cara a su jubilación ante la incertidumbre sobre la sostenibilidad del sistema público de pensiones. En este ámbito, ante la creciente preocupación de los empleados por la planificación de su jubilación, se podrían acometer igualmente acciones de sensibilización y concienciación a través de programas financial wellnes que permitan a los empleados disponer de una mayor cultura financiera e información anticipada sobre su jubilación y poder administrar así su economía de manera más eficiente con este fin.

Como puede verse, son varias las acciones que podemos emprender e impulsar desde la función de compensación que impactan, de manera directa o indirecta, en muchos de esos 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible, desde el impulso, a través de los sistemas de retribución variable, de acciones para reducir el impacto medioambiental de las actividades empresariales y combatir el cambio climático haciendo un uso y consumo responsable de los recursos, hasta la suficiencia de los salarios para cubrir las necesidades básicas de los empleados y combatir, desde ese punto de vista, la pobreza y el hambre, pasando por las medidas encaminadas a la promoción de la salud y el bienestar de los empleados, la gestión de los salarios desde un punto de vista equitativo para reducir las desigualdades o las medidas puestas en marcha para avanzar en la igualdad de género.

La compensación, como herramienta para dirigir a los empleados hacia la consecución de los objetivos de negocio, tiene un papel muy relevante en el impulso de acciones que fomenten el desarrollo sostenible de las compañías en materia medioambiental, social y de gobierno corporativo, contribuyendo a incrementar la reputación corporativa, su relación con los distintos stakeholders o grupos de interés y el valor que aportan a la sociedad.