Si hay un debate que está protagonizando la actualidad política, socioeconómica, laboral y empresarial en los últimos meses en España, ese es el de la sostenibilidad del sistema público de pensiones, ante la previsible incapacidad de la Seguridad Social de poder hacer frente a futuro a las jubilaciones de la misma forma que lo está haciendo hasta ahora.

La reducción de la natalidad (con 1,2 hijos por familia), el envejecimiento de la población (España será en 2050, por detrás de Japón, el segundo país más envejecido del mundo, según el Informe Panorama de las pensiones de la OCDE), el aumento de la esperanza de vida (82 años) y el incremento de la tasa de dependencia motivado principalmente por el desempleo y el menor número de contribuyentes al sistema (España tendrá 76 jubilados por cada 100 personas en activo en 2050, según dicho Informe) son los principales factores que están poniendo en jaque el actual sistema de pensiones, tal como lo concebimos hoy.

A pesar de que se han adoptado algunas medidas que tratan de paliar los efectos de esta situación (la próxima será la puesta en marcha en 2019 del factor de sostenibilidad, que introduce nuevas variables en el cálculo de la pensión), éstas parecen ser insuficientes para garantizar la viabilidad del sistema de pensiones, acorralado por la reducción del Fondo de Reserva de la Seguridad Social (la conocida hucha de las pensiones) y las proyecciones de déficit entre los ingresos por cotizaciones y el gasto en pensiones (que en febrero 2018 ha crecido más de un 3% alcanzando la cifra record de 8.925 millones de euros).

Agotada prácticamente la vía del primer pilar de la jubilación para garantizar las pensiones a futuro, las soluciones pasan por desarrollar la previsión social complementaria con medidas alternativas de ahorro combinado a través de la previsión social empresarial y del ahorro individual (segundo y tercer pilar de la previsión social, respectivamente) con objeto de reducir los gaps entre la pensión y el último salario cobrado, el denominado ratio de sustitución.

La creciente preocupación de directivos y empleados por la planificación de su jubilación hará que las compañías se vean en la necesidad de poner en marcha instrumentos de previsión social que suplan o complementen las prestaciones públicas, bien mediante aportaciones económicas financiadas íntegramente por las propias compañías o a través de sistemas de copago con aportaciones mixtas entre la empresa y los empleados.

En este sentido, aunque son varios los vehículos a través de los cuales se pueden instrumentalizar compromisos por pensiones, uno de los mecanismos más atractivos será la incorporación de los seguros colectivos de ahorro para la jubilación en los planes de retribución flexible, a través de los cuales el empleado puede destinar una parte de su salario en metálico para realizar aportaciones a un seguro de jubilación. De esta manera, al tratarse de un instrumento que goza de ventajas fiscales, pues las aportaciones no tributan en el IRPF hasta 100.000 euros anuales, el empleado reduce su base imponible a efectos de IRPF y obtiene de manera inmediata un incremento en su retribución neta dineraria.

Pero la participación empresarial en este ámbito no se limitará exclusivamente a la gestión de las aportaciones económicas, sino que se extenderá igualmente a trabajar en la sensibilización y concienciación de sus empleados hacia la jubilación mediante el ahorro individual a través de programas financial wellness que permitan a los directivos y empleados disponer de información anticipada sobre su jubilación y administrar de forma más efectiva su economía en este sentido.

Las áreas de dirección de personas y los departamentos de compensación tiene un reto ante si en lo que a la planificación de la jubilación de sus directivos y empleados se refiere, eliminada la edad obligatoria de jubilación y con plantillas cada vez más envejecidas es necesario adoptar medidas que permitan naturalizar las salidas de las personas con edad cercana a la jubilación a través de la ayuda y el complemento económico que aportan al sistema público de pensiones este tipo de planes de previsión empresarial, así como el fomento del ahorro individual.

Posiblemente la estrategia retributiva de las compañías en un corto-medio plazo, así como su capacidad para atraer, fidelizar y comprometer el talento, pase por la implantación de medidas que permitan a los directivos y empleados poder planificar su jubilación, pues su mayor preocupación por el futuro de sus pensiones hará que contar con este tipo de mecanismos se convierta en un factor diferencial y competitivo que incremente su percepción de valor en todo lo que reciben de la compañía.

José Ángel López Palomo

Profesor Asociado del Grado en Ciencias del Trabajo, Relaciones Laborales y RRHH en UDIMA. Profesor de Retribución y Compensación en CEF Escuela de Negocios. Responsable de Compensación y Beneficios – Dirección General de Recursos Humanos – Grupo OHL

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