El ART. 49.1.e) Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores establece que:

“El contrato de trabajo se extinguirá: 

e) Por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2.»

El art. 48.2 del TRET introduce una salvedad en la afirmación anterior señalando que en el supuesto de declaración de incapacidad permanente, cuando la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un periodo de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la incapacidad permanente.

Atendiendo a lo anterior, comprobamos como la normativa nacional asimila la incapacidad permanente total para la profesión habitual del trabajador, que le inhabilita para la realización de todas o de las fundamentales tareas de dicha profesión pero puede dedicarse a otra distinta, con su fallecimiento o con una incapacidad permanente absoluta o a una gran invalidez, y esto menoscaba el artículo 5 de la Directiva 2000/78/UE, interpretado a la luz del artículo 27, apartado 1, de la Convención de la ONU, siendo discriminatoria por motivos de discapacidad, según la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea de 18 de enero de 2024

El motivo es que la citada normativa española permite el despido de un trabajador cuando se le haya declarado no apto para ocupar su puesto habitual de trabajo debido a una discapacidad sobrevenida, sin obligar previamente a su empleador a adoptar ajustes razonables, como un cambio de puesto de trabajo, aun cuando el trabajador disponga de las competencias, capacidades y disponibilidad requeridas para desempeñar las funciones esenciales de ese otro puesto.

En este sentido, entiende la sentencia citada que el art. 49 del TRET va en contra del objetivo de integración profesional de las personas con discapacidad y sería discriminatorio para las mismas, porque convierte la discapacidad del trabajador en una causa de despido al no compeler al empresario, tras la declaración de la incapacidad permanente total, a adoptar las medidas proporcionadas pertinentes que posibiliten la reubicación del trabajador en otro puesto que le permita continuar en la organización, o exigirle demostrar, al menos, la imposibilidad de su adopción porque las mismas supondrían una carga excesiva  para la empresa.

TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LA UNIÓN EUROPEA, Sentencia de 18 de enero de 2024.