El pasado 7 de marzo, en vísperas de la celebración del Día Internacional de la Mujer Trabajadora, el Consejo de Ministros aprobó el Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades 2014-2016 cuyos ejes prioritarios se centran en tres ámbitos:

  • Alcanzar una igualdad real en el ámbito laboral y evitar la discriminación salarial.
  • Avanzar en las medidas encaminadas a la conciliación laboral y personal de los trabajadores.
  • Luchar contra la violencia de género.

Concretamente, en lo que a la discriminación salarial se refiere, dicho Plan incluye las siguientes medidas:

  • Reforzar la vigilancia a través de la inspección para evitar la “brecha salarial” entre hombres y mujeresy asegurar que se cumple la normativa sobre igualdad salarial.
  • Diseñar herramientas de autodiagnóstico de “brecha salarial” que permitan a las empresas detectarla y corregirla.

Días antes, el 28 de febrero, con motivo de la celebración del Día Europeo de la Igualdad Salarial, la Comisión Europea publicaba que “la brecha salarial entre hombres y mujeres sigue sin disminuir del 16,4% en toda Europa”, o dicho de otro modo, las mujeres en Europa siguen trabajando “gratis” 59 días naturales al año.

Es el segundo año consecutivo que la celebración de dicho Día coincide con el 28 de febrero, pues es la fecha a partir de la cual las mujeres comienzan en realidad a ser remuneradas por su trabajo de forma comparable con los hombres.

También en España, el INE, a través de su Encuesta Anual de Estructura Salarial 2011, última publicada, señala que “el salario medio anual femenino represento el 77% del masculino, situación ligeramente peor que la del año 2010 (77,5%)”.

El problema no es nuevo, ya en 2009, desde los entonces Ministerios de Igualdad y Trabajo e Inmigración, se anunciaron las mismas medidas para combatir la “brecha salarial” y la discriminación laboral entre hombres y mujeres:

  • Plan de inspecciones en diferentes empresas  de determinados sectores de actividad.
  • Puesta en marcha de medidas para que las empresas puedan realizar un “diagnostico certero” de su situación en este sentido y proponer soluciones.

Poco hemos avanzado desde entonces hasta hoy en este camino, si seguimos aplicando las mismas recetas los resultados seguirán siendo los mismos, o peores…, como lo ponen de manifiesto las numerosas estadísticas y datos que se publican periódicamente sobre este tema.

La tarea no es fácil y el tema es complejo, la solución requiere que se aborden actuaciones desde diferentes ámbitos, no solo el empresarial, sino también desde las administraciones públicas, en el ámbito social e, incluso, en el de la educación, ya que la raíz del problema tiene base “cultural”.

Desde las administraciones públicas se deben definir criterios objetivos que permitan a las empresas conocer los indicadores retributivos por los que se va a valorar su actuación en este sentido, cuestión que no está claramente definida hoy día, aplicar en primera instancia medidas coercitivas a través de planes de inspección posiblemente no sea la mejor solución.

Es necesario desarrollar acciones de información, formación y sensibilización para generar una verdadera “cultura retributiva” en las empresas y dotar de herramientas para que quienes tienen encomendada la labor de gestionar las retribuciones lo hagan con un cierto rigor técnico y profesional.

Las empresas por su parte deberán desarrollar estructuras salariales y sistemas de compensación con un “marco de juego” que les permita explicar con claridad los “porqués” de las decisiones que toman en esta materia.

Se debe trabajar con un concepto de “equidad salarial” que permita ajustar técnicamente las retribuciones de los hombres y mujeres a los márgenes de dispersión que tolera la práctica retributiva.

La equidad no significa que a igual puesto igual salario, sino que personas que ocupan los mismos puestos tengan, más o menos, las mismas retribuciones, con un cierto margen de tolerancia (+/-20%) que explica diferencias en las valoraciones de sus puestos, la cualificación profesional para desempeñarlos, la amplitud de responsabilidad, etc.

Si bien hay que emprender acciones de forma decidida para mejorar la situación actual, y queda mucho camino por andar, también es cierto que la concienciación que hay sobre este tema es cada vez mayor y las empresas a través de los planes de igualdad están introduciendo mecanismos para corregir estas desviaciones, la profesionalización de la función “retributiva” está contribuyendo a ello.