A la ocasión de la celebración del Día Internacional de la Eliminación de la Violencia contra la Mujer (el día 25 de noviembre), quería dejar aquí algunas reflexiones sobre la violencia psicológica en el mundo laboral. En esta ocasión, me gustaría que nos centrásemos sobre el mobbing o el acoso psicológico que afecta tanto a hombres y mujeres en su ámbito laboral. En España, se estima que más de 2 millones de personas padecen acoso psicológico habitual o continuado en su ambiente laboral por parte de jefes, compañeros o subordinados; lo que representa en torno al 9 % de la población activa ocupada. El lugar de trabajo donde la persona pasa una buena parte de su vida, ofrece también la oportunidad de establecer relaciones interpersonales dentro de una organización. Pero, al mismo tiempo, el lugar de trabajo puede convertirse en un de estos entornos en cuyo seno puede manifestarse el acoso psicológico o el mobbing. El concepto de acoso psicológico o el mobbing hace referencia a aquella situación en la que una o varias personas ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente, durante un largo período de tiempo, sobre otra persona en el puesto de trabajo. El objetivo en este caso es intimidar, reducir, amedrentar, consumir emocional e intelectualmente a la víctima, con el fin último de echar o eliminarla de la organización. En general, la expresión «mobbing» hace referencia al acoso moral, y deriva en la lengua inglesa del verbo to mob, recogido a finales del siglo XVIII utilizado con el significado de forzar a alguien a hacer algo, acorralar o presionar. El Diccionario de la Real Academia Española (RAE) define el verbo acosar como acción de perseguir, sin darle tregua ni reposo, a un animal o a una persona. El añadido al acoso del calificativo “psicológico” o “moral” viene a incidir en que este tipo de acoso persigue conseguir el desmoronamiento íntimo y psicológico de la persona. Se refiere al comportamiento de un individuo que usa su poder y que manipula a los demás para satisfacer su interés. Además, lo hace mediante un hostigamiento sistemático por medio de alusiones, descalificaciones, desconsideraciones hacia la persona víctima de esta situación. Desde luego, no es un fenómeno nuevo, sino más bien estamos ante una concienciación nueva del fenómeno en la sociedad en general. Este concepto fue desarrollado y promovido en el ámbito laboral por Heinz Leymann en 1984, psiquiatra alemán afincado en Suecia que inicialmente designó este fenómeno del maltrato psicológico en el entorno laboral como «terror psicológico» o «psicoterrorización». Leymann definió el acoso psicológico o el mobbing como el terror psicológico laboral en el que una persona, o un grupo de personas, ejerce una violencia psicológica extrema sobre otra persona en el lugar de trabajo de forma sistemática (al menos una vez por semana) y durante un tiempo prolongado (más de 6 meses).
El mobbing laboral es una serie de comportamientos que tienden a minar la moral de la persona acosada, haciéndola perder su autoestima y sometiéndola a un proceso de aislamiento que degrada la consideración personal y social de la misma.
En primer lugar debemos referirnos al mobbing vertical o “bossing” (expresión que proviene del término “boss”, jefe en inglés), que se produce cuando la conducta hostigadora proviene del jefe de la persona jerárquicamente superior. En este caso, los ataques provienen de quien tiene el poder de dirección en la empresa, quien puede distribuir tareas, premiar o despreciar los resultados y además de quién debería velar por salvaguardar los derechos del trabajador. En segundo lugar se puede mencionar el mobbing horizontal, que está provocado por los propios compañeros del trabajador. Por último se puede indicar el mobbing mixto que es una mezcla de los dos anteriores y por ello suele llevar al resultado más dañoso. Desgraciadamente, es además el más frecuente. Se produce por la existencia de comportamientos que atentan contra la dignidad del trabajador tanto por parte de los superiores como por parte de los propios compañeros que atentan contra la víctima bien como modo de eliminar a un competidor o como defensa del puesto de trabajo secundando la actuación de los superiores.
Como fenómeno circular o como una coalición de agresores, el mobbing está que está destinado a desencadenar la ansiedad en la víctima; lo que provoca en ésta una actitud defensiva que a su vez genera nuevas tensiones, sentimientos de agobio, impotencia y desesperación. El hecho que se produzcan comportamientos de hostigamiento en el lugar de trabajo no significa que solo perjudica a la víctima, sino que afecta, a su vez, a la empresa al repercutir en aspectos tan fundamentales como la productividad y la calidad de los productos, la pérdida de tiempo de trabajo, etc. El acoso psicológico afecta el clima laboral de la empresa, deteriora la cohesión y la calidad de las relaciones interpersonales y aumenta los occidentes en el lugar del trabajo por descuido, por negligencia o por falta de atención o distracción.
En definitiva, el mobbing resulta perjudicial tanto para la empresa como para el trabajador porque afecta el rendimiento del individuo y la productividad de la empresa. Además, incrementa las tasas de accidentalidad y de absentismo en la organización. Por este motivo, es importante tomar medidas preventivas y de intervención para los casos de mobbing en el lugar de trabajo. La empresa es la responsable de garantizar un ambiente de trabajo saludable y adecuado. Para hacer frente a los casos de acoso psicológico en el lugar de trabajo, es necesario plantear estrategias realmente preventivas y de intervención que requieren la implicación de todos los agentes dentro de la organización:
a) Resulta conveniente y beneficioso poner en marcha políticas empresariales específicas en relación al acoso psicológico, adoptando estrategias preventivas del abuso o acaso psicológico y promoviendo realmente el bienestar de quienes trabajan en la organización.
b) Existe la imperiosa necesidad de poner en marcha los procesos de mediación y gestión de los conflictos interpersonales en la organización o empresa, que resultan necesarios a la hora de ofrecer nuevas estrategias para hacer frente a problemáticas del acoso psicológico o mobbing. En este sentido, la formación de los trabajadores, de supervisores y los directivos en materia de habilidades sociales suelen servir para la prevención y ayuda a las posibles víctimas en la medida en que permite detectar antes una determinada acción de abuso psicológico; además, permite elaborar estrategias de prevención.
c) La implicación de los trabajadores y de sus representantes en el diseño del trabajo es importante para eliminar y prevenir de los factores estresores relativos al contenido de la tarea y a la organización de trabajo que desencadena el acoso psicológico.
En definitiva, para prevenir la exclusión que deriva del mobbing, es necesario adoptar medidas en una fase temprana para evitar un entorno de trabajo destructivo. En este sentido, los Departamentos de Recursos Humanos deben jugar un papel importante y adoptar una estrategia de proactividad en esta materia ya que las empresas no deberían esperar a recibir las quejas de las víctimas para empezar a actuar. Todos deberíamos tomar también consciencia de este fenómeno y evitar que el lugar de trabajo se convierta en un infierno en algunos casos.
Algunas referencias de interés:
LEYMANN, H. Mobbing and Psychological terror at workplace. Violence and Victims, Springer, New York, vol 4, núm. 2. 1990.
KAHALE, D.T. El Código de Conducta ante Situación de Acoso Laboral en la Administración Pública, Sevilla, Instituto Andaluz de Administración Pública, 2010.
PIÑUEL Y ZABALA. I. Mobbing: ¿Como sobrevivir al Acoso Psicológico en el Trabajo?, Santander, Ed. Sal Terrae. Santander, 2001.
URIBE PRADO, J.F. Violencia y acoso en el trabajo: mobbing, México, Ed. Manual Moderno, 2011.
Doctor en Psicología. Profesor de Psicología Social (Trabajo y Psicología Organizacional) en la Universidad a Distancia de Madrid.
