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El teletrabajo irrumpió con fuerza durante el confinamiento estricto al comienzo de la crisis sanitaria de la covid hace dos años. Y, aunque el panorama desde entonces ha cambiado mucho, el trabajo en remoto es una realidad al alza en España: el número de vacantes registradas en el portal de empleo InfoJobs que recogían algún tipo de modalidad de teletrabajo durante los primeros cuatro meses de 2022 duplica las cifras del mismo periodo de 2021 y multiplica por 10 las de 2020, según comunicado del que nos hacemos eco..

En concreto, entre enero y abril de 2022 se han registrado en InfoJobs 290.768 vacantes que ofrecían la posibilidad de trabajar en remoto en mayor o menor medida. Esta cifra supone prácticamente duplicar (un incremento del 92 %) las 151.450 que hubo en el mismo cuatrimestre de 2021. En el mismo periodo de 2020 fueron 26.487 y en 2019 15.907. Es decir: se ha pasado de una presencia casi testimonial del teletrabajo en el portal de empleo a un volumen importante.

“Hay dos hechos que están incidiendo en esta evolución —según señala la directora de Comunicación y Estudios de InfoJobs, Mónica Pérez—: por un lado, la necesidad de incluir cierto margen de flexibilidad presencial para atraer talento en algunos puestos con poca competencia porque estos perfiles profesionales se han acostumbrado a modalidades híbridas; por otro, antes podía haber vacantes que permitiesen el teletrabajo, pero no lo explicitaban en la oferta y ahora sí lo hacen precisamente porque es una variable que tienen muy en cuenta las personas candidatas”. 

Una evidencia del mercado laboral

Los datos del portal de empleo hacen referencia a las vacantes de teletrabajo ofertadas, pero ¿qué está pasando con los trabajadores en activo? En este caso, el peso del desempeño remoto es, lógicamente, más moderado, aunque también es significativamente mayor que antes de la pandemia. Así, según los datos de la EPA, durante el primer trimestre de 2022 alrededor del 13 % de la población ocupada (2,6 millones) trabajaban ocasionalmente o más de la mitad de su jornada en su domicilio.

Es cierto que este porcentaje supone un descenso desde el máximo alcanzado durante el segundo trimestre de 2020 (referido al periodo del confinamiento estricto) cuando casi 1 de cada 5 trabajadores (19,1 %) españoles trabajaron en su casa, aunque no fuera durante toda su jornada semanal. Pero no lo es menos que el porcentaje es cinco puntos más alto que el 8,4 % de personas que trabajaban (habitual u ocasionalmente) desde su casa en 2019.

Si analizamos por separado las dos opciones que codifica la EPA observamos que el porcentaje de quienes pasan más de la mitad de los días trabajando en casa ha ido paulatinamente descendiendo, pasando del 16,2 % de la población ocupada (3 millones de personas) en el segundo trimestre de 2020 al 7,5 % en el primer trimestre de 2022 (1,5 millones).

Por otro lado, aumenta el porcentaje de quienes trabajan ocasionalmente en su domicilio, que pasan de ser el 2,9 % de la población ocupada (539.000 personas) en el segundo trimestre de 2020 al 5,6 % (1,1 millones) en el primer trimestre de 2022.

Los datos de la EPA parecen indicar una tendencia clara del mercado laboral: la convergencia de una parte significativa de los trabajadores a un modelo híbrido entre teletrabajo en casa y asistencia a la oficina. No obstante, el aumento del teletrabajo presenta una barrera a largo plazo: la posibilidad de que el puesto laboral sea convertible a modalidad en remoto o no. La radiografía del trabajo a distancia (mayo 2022) del Observatorio Nacional de Tecnología y Sociedad (Ontsi) concluye que solo un tercio de las personas ocupadas cuentan con un empleo que les permite trabajar desde casa, ya sea total o parcialmente. Ese es el techo.

Por sectores económicos, este mismo informe detecta que hay cuatro áreas donde más del 80 % de los ocupados podrían teletrabajar: información y comunicaciones (87,8 %), actividades inmobiliarias (87,2 %), actividades financieras y de seguros (86,7 %), y actividades profesionales, científicas y técnicas (80,7 %).

Sectores con más oferta de teletrabajo

Aunque con ciertas diferencias respecto a esas previsiones de Ontsi, la realidad del empleo ofertado que contempla alguna modalidad de teletrabajo cambia según los sectores. Así, de acuerdo con los datos de InfoJobs, los tres que ofertan más puestos en remoto en el primer cuatrimestre del año son Comercial y ventas (171.295 vacantes), Informática y telecomunicaciones (51.715) y Atención al cliente (15.506).

Por el contrario, los ámbitos con menos son el sector farmacéutico (207 vacantes), Diseño y artes gráficas (434) y Profesiones, artes y oficios (444).

Si estudiamos el nivel de penetración que tiene el teletrabajo sobre el total de vacantes ofertadas por sectores, vemos que hay áreas en las que el trabajo en remoto es la norma. Analizando el año 2021 en específico (último ejercicio completo), observamos que ya hay un sector con más vacantes de teletrabajo que de puestos presenciales: Informática y telecomunicaciones (61 % del total de vacantes ofertadas en 2021). Le siguen otros dos sectores donde 1 de cada 3 vacantes incluyen alguna opción de desempeño en remoto: Comercial y ventas (37 %) y Marketing y comunicación (33 %).

Por el contrario, los cuatro sectores en los que el teletrabajo es prácticamente inexistente actualmente son Profesiones, artes y oficios (1 %), Compras, logística y almacén (1 %), Sanidad y salud (2 %), y Turismo y restauración (2 %). Las características propias del empleo en estos ámbitos explican por sí mismos estos datos.

Se observa, en consonancia con la tendencia detectada por la radiografía de trabajo a distancia del Gobierno, que los sectores profesionales que ofertan mayor volumen de puestos en remoto en InfoJobs son aquellos que se corresponden con los trabajadores de “cuello blanco”: los que desempeñan puestos cualificados propios de una oficina, donde el uso de un ordenador con acceso a internet es fundamental para desarrollar la actividad y que, por tanto, pueden ser trasladados a la opción de teletrabajo sin demasiadas complicaciones.

En números absolutos, el sector con el mayor aumento ha sido Comercial y ventas, que ha pasado de 9.271 puestos con alguna modalidad de desempeño remoto ofertados en el primer cuatrimestre de 2020 a 171.295 vacantes en el mismo periodo de 2022. Le sigue IT (de 10.697 a 51.715) y Atención al cliente (de 1.246 a 15.506).

Estos tres sectores han vivido durante la pandemia un gran cambio en el peso relativo que ha tenido el teletrabajo sobre la oferta. Así, el 30 % de las vacantes publicadas en el sector de Informática y telecomunicaciones en 2020 ofrecía alguna modalidad de teletrabajo. Esta cifra subió hasta el 61 % en 2021 y durante los primeros meses de 2022 ha mantenido la tendencia.

En el caso de Comercial y ventas, el 30 % de las vacantes publicadas en 2020 eran con opción de teletrabajo. Este peso subió al 37 % en 2021 y ha alcanzado el 50 % durante los primeros meses de 2022.

Atención al cliente, el tercer sector con mayor volumen de vacantes de teletrabajo en datos absolutos en InfoJobs, sin embargo, parece haber frenado su apuesta por el desempeño en remoto: en 2020, 1 de cada 5 vacantes publicadas en este sector era para puestos con alguna opción de trabajar desde el propio domicilio. En 2021, la cifra creció hasta representar el 26 % de todos los puestos ofertados en este ámbito y, durante los primeros meses de 2022, ha descendido hasta el 16 %.

Geografía del teletrabajo

Si analizamos por provincias, el volumen total de ofertas de teletrabajo no se distribuye homogéneamente. Si estudiamos el primer cuatrimestre de cada año del periodo 2020-2022, observamos que las seis provincias donde la presencia del teletrabajo es más fuerte son Madrid, Barcelona, Valencia, Sevilla, Málaga y Alicante. En todas ellas se han disparado las vacantes con alguna modalidad de desempeño en remoto desde la irrupción de la covid.

Analizando en detalle, observamos que hay una triple tendencia de crecimiento. Por un lado, están Madrid y Barcelona, que ya partían con miles de vacantes para trabajar en remoto en los primeros meses de 2020 y son las provincias que han experimentado un mayor crecimiento de puestos de este tipo en 2021 y 2022.

En un segundo nivel se encuentran las provincias de Valencia y Sevilla, que en el primer tramo de 2020 ofertaron más de mil vacantes de teletrabajo y donde la presencia de este tipo de puestos ha crecido hasta las 10.000 de 2022.

Por último, Málaga y Alicante han mostrado una tasa de crecimiento del teletrabajo mayor que las dos provincias anteriores. Partiendo de una oferta mínima inferior a las 500 vacantes en el primer cuatrimestre de 2020, han cerrado el primer cuatrimestre de 2022 con cifras sensiblemente superiores a Valencia y Sevilla.

En cualquier caso, todavía es pronto para saber cómo evolucionará el teletrabajo en la geografía del país, no obstante, es previsible esperar que estas seis provincias ocupen un lugar destacado, ya que son destinos que aúnan muchas de las características descritas en La radiografía del trabajo a distancia para que haya más opciones de trabajar en remoto: albergan grandes ciudades, con un gran dinamismo económico y de la actividad digital, y, varias de ellas, son lugares costeros.

Redacción

Las entrevistas de trabajo a través de videoconferencia son cada vez más habituales en los procesos de captación de talento de las empresas. Se han convertido en la primera toma de contacto directo con los candidatos después de superar el filtro del CV.

Son muchos los factores que suman a la hora de superar con éxito una entrevista a través de la pantalla. Tener dispositivos electrónicos óptimos, conocer las plataformas de videoconferencia, disponer de una buena conexión a Internet, contar con un entorno cuidado, evitando ruidos e interrupciones, son algunos factores que pueden determinar el éxito del candidato.

hr bot factory, empresa que automatiza la captación de talento para grandes empresas y que ha evaluado a casi un millón de candidatos en compañías de diferentes sectores, ha identificado los errores más comunes que suelen cometer en las entrevistas en vídeo las personas que optan a un puesto de trabajo, y da los siguientes consejos para evitarlos, que comparte con este blog.

1. Conocer la plataforma. Antes de iniciar la entrevista es muy importante revisar la plataforma, el software o la app que utiliza el reclutador para la entrevista online. Habitualmente, la empresa envía una convocatoria vía email. Tras recibir el mensaje, el candidato debe asegurarse de tener instalada dicha aplicación y de conocer su funcionamiento. Es preferible utilizar un ordenador o una tablet para la entrevista, ya que los teléfonos móviles pueden recibir llamadas durante la sesión e interrumpir la reunión. Anticiparse es la clave del éxito, por lo que es recomendable contar con dos dispositivos para realizar la entrevista en previsión de que uno de los dos pueda fallar.
2. Pruebas técnicas: La entrevista en vídeo demuestra tanto el interés por el puesto como las habilidades tecnológicas del candidato, por eso, es esencial comprobar el funcionamiento del software y los dispositivos. Para realizar la entrevista sin contratiempos hay que revisar: la conexión a la red, el control del volumen, la cámara y el micrófono. Tampoco se puede olvidar comprobar la carga de la batería. Además, un plus para optimizar el sonido y evitar ruidos de fondo es utilizar unos auriculares con micrófono incorporado.
3. Identificarse en la plataforma: Las plataformas de videoconferencia suelen pedir un registro la primera vez que se inician en el que solicitan un nombre de usuario. “Se trata de una entrevista profesional, por lo que el candidato debe utilizar el nombre y el apellido como usuario y sobre todo debe evitar alias o apodos, ya que ello dificulta su identificación y en algunas ocasiones resta seriedad”, comentan desde hr bot factory.
4. Entorno: La videollamada es una simulación de las entrevistas presenciales, por lo tanto, la idea es crear un espacio de aspecto profesional, elegir un fondo neutro, como una pared blanca y evitar decorados muy llamativos o detalles que puedan dar una primera imagen del candidato poco adecuada. El lugar elegido tiene que ser tranquilo, aunque se pueden dar imprevistos, es necesario evitar que haya ruido externo o interrupciones.
5. Practicar y ensayar la entrevista: La empresa que automatiza la captación de talento recomienda a sus candidatos ensayar e incluso grabarse previamente para aprender a desenvolverse ante la cámara. A través de la grabación pueden comprobar el tono de voz, la intensidad del mensaje y el lenguaje corporal para sentirse más seguros a la hora de hacer la entrevista.
6. Corregir la posición frente a la cámara. Al realizar la entrevista frente a un ordenador se tiende a mirar a la pantalla en lugar de a la cámara, lo adecuado es subir ligeramente la mirada y dirigirla a la webcam. De esta manera, se consigue replicar con mayor exactitud una entrevista presencial en la que los participantes se mirarían directamente a los ojos.
7. La puntualidad. No hay excusas para llegar tarde a la entrevista sea presencial o virtual. Cuidar la puntualidad es clave y será suficiente con conectarse cinco minutos antes de la entrevista y comprobar que todo funciona correctamente. El hecho de llegar unos minutos antes y tener todo preparado ayuda a estar más relajado y confiado.
8. Tener un currículum a mano. Los reclutadores pueden hacer preguntas concretas sobre la trayectoria profesional. Tener un CV al lado permite al candidato ser rápido y preciso en las respuestas sobre su formación, sus competencias y funciones en puestos anteriores. Los especialistas en RRHH de hr bot factory aconsejan preparar un guion con posibles respuestas, pues permite al candidato controlar mejor la situación y sentirse más seguro.
9. Cuidar la apariencia física. Una entrevista online tiene la misma importancia que una presencial. Se recomienda que la vestimenta utilizada tenga colores neutros y poco arriesgados, pues funcionan mejor ante la cámara porque ésta capta la luz de otro modo y la imagen puede salir distorsionada y con peor apariencia.
10. Mostrarse natural y tranquilo. Aunque siempre es conveniente prestar atención a nuestra imagen, a cómo hablamos y al lenguaje corporal (cómo nos sentamos, hacia dónde miramos, dónde ponemos las manos…), no hay que fingir ser otra persona, ya que el entrevistador se dará cuenta. Una entrevista le sirve al reclutador para saber si es la persona más idónea para el puesto, por lo que querrán saber no sólo cuáles son sus conocimientos y habilidades, sino también cómo son los candidatos y cómo se desenvuelven.

Redacción

Dos años después del inicio de la pandemia, el escenario ha cambiado y los índices favorables —impulsados por el alto índice de vacunación y el descenso de la presión hospitalaria— nos sitúan en una nueva fase de control de la enfermedad. Pero la sexta ola llegó a marcar cifras de récord en varios aspectos, como el absentismo laboral. Según datos del Instituto Nacional de la Seguridad Social, el mayor número de incapacidades laborales desde el inicio de la pandemia se produjo entre diciembre de 2021 y enero de 2022, cuando se contabilizaron más de 2,4 millones de bajas laborales por infección de covid.

Los costes de las bajas laborales por covid para la Seguridad Social se incrementaron en un 82% el pasado año y, en previsión de lo que pueda pasar en 2022, el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones ha anunciado que la cobertura de las bajas laborales podría llegar a los 10.818 millones de euros, un punto porcentual del PIB.

Toda esta situación de bajas y ausencias al trabajo provocada por la covid se refleja en el reciente Informe sobre Absentismo laboral de InfoJobs. Por el lado de los trabajadores, un 24% de empleados en España mayores de 16 años afirma haberse tenido que ausentar del trabajo en 2021 mediante una baja laboral, un 3% más que el año anterior.

A la hora de ausentarse del trabajo, existen notables diferencias entre los que teletrabajan y los que no. Así, las personas que no han teletrabajado durante el último año han cogido más bajas (27%) que aquellas que sí teletrabajaron (17%).

Otro dato relevante dentro del grupo de los no teletrabajadores está vinculado a la duración de las bajas, que es significativamente mayor que entre quienes teletrabajan. Concretamente, las bajas duran, de media, 30,6 días, mientras que entre las personas que teletrabajan la cifra es de 23,3 días.

Sin embargo, pese a que cogen menos bajas y son más cortas, entre quienes teletrabajan sí se producen con mayor frecuencia las ausencias sin necesidad de solicitar una baja (26%), mientras que entre los no teletrabajadores este dato fue siete puntos porcentuales más bajo.

Por rango de edad, los trabajadores de entre 16 y 24 años son los que, en proporción, se han ausentado más acogiéndose a una baja laboral durante 2021. Respecto al género, el informe revela que fueron las mujeres quienes más bajas causaron en el trabajo. A nivel general, los datos muestran que casi una de cada cuatro personas trabajadoras estuvo de baja mientras que una de cada cinco se ausentó sin coger una baja.

Por otra parte, se reduce notablemente el número medio de días de ausencia con respecto al año anterior, pasando de los 37,3 días en 2020 a los 29 días en 2021.

Pese a que las personas trabajadoras declaran un descenso de la media de días de ausencia, el 43% de las empresas perciben un absentismo laboral similar al de años anteriores. Concretamente, las empresas de mayor dimensión (+ 50 trabajadores) y del sector primario percibieron un mayor absentismo en los últimos años mientras que por el contrario, aquellas empresas con trabajadores acogidos a un modelo de teletrabajo ya sea del 100% o híbrido detectan menor absentismo que aquellas con modelos 100% presencial.

En ese sentido, según las compañías, la consecuencia más directa del absentismo es el aumento de la carga de trabajo. También se perciben diferencias en función de la magnitud de las empresas. Las más pequeñas ( hasta 49 empleados) y del sector primario perciben un mayor impacto en la productividad de la empresa y las más grandes le dan más importancia al desgaste emocional de los trabajadores.

Redacción

Los atascos, el aumento del coste de los carburantes y las limitaciones a la circulación en las zonas centrales de las ciudades hacen que resulte cada vez más complicado acceder a diario a la oficina. Hasta el punto de que, a la hora de analizar un futuro puesto de trabajo, un parámetro clave para aceptarlo o rechazarlo es el commuting o desplazamiento diario de casa al trabajo, según se señala en un comunicado de Celering.

Una persona en España emplea de media una hora en ir y volver todos los días a su puesto de trabajo con el consiguiente impacto en el complicado equilibrio entre la vida laboral y personal, según refleja un estudio sobre movilidad de PageGroup.

El 52% de los empleados trabajan lejos de las ciudades y el 80% prefiere utilizar para desplazarse su propio coche, lo cual implica largos trayectos y atascos, que repercuten en mayores niveles de estrés. En el caso del transporte público, las cifras no mejoran. El tiempo que se invierte en ir a la oficina en una ciudad como Madrid es de 62 minutos con una espera media de 11 minutos en las paradas.

“Compartir vehículo es una solución que las empresas pueden llevar a cabo para ayudar a los empleados a desplazarse y evitar el malestar derivado del commuting”, explica José María Campos, CEO de Celering.

Las medidas que facilitan a los empleados el desplazamiento a sus puestos de trabajo redundan en una plantilla más motivada, mucho más comprometida y eficiente y son una fórmula para retener el talento, sobre todo de las nuevas generaciones.

Los trabajadores jóvenes piensan, y se movilizan de una manera diferente, priorizan el balance entre trabajo y vida personal. Los llamados millenials están abiertos al cambio y utilizan la tecnología como parte de sus vidas. No están interesados en tener un coche en propiedad y prefieren usarlo a demanda solo cuando lo necesitan y, si puede ser, de forma compartida.

Redacción

La empresa Hiwook, creadora de los programas Te Mereces , ha llevado a cabo un estudio entre más de 1.000 personas para identificar el grado de dependencia que tienen los españoles a su puesto de trabajo y los factores que se esconden tras ello. En este sentido, la encuesta revela que la mayor parte de las personas sufren dependencia profesional alta o moderada. Según el sondeo, el 44% tiene una dependencia profesional alta y más de la mitad (52%), moderada. Solo un 4% muestran que no tienen dependencia profesional o que la sufren en un grado muy bajo.

La dependencia profesional es la incapacidad de tomar decisiones profesionales de forma absolutamente libre y dirigidas hacia el bienestar y satisfacción plena de la persona con su carrera profesional. En pocas palabras, la persona toma las decisiones sobre su carrera profesional en función de lo que la sociedad, familiares, amigos, jefes, compañeros y otras personas han dicho que sería lo mejor para ella.

“Puede decirse que la persona sigue el camino establecido por la sociedad hasta que se da cuenta de que el punto en el que está no le produce satisfacción y no cumple con las expectativas de lo que pensaba que iba a ser su futuro- explica en un comunicado María Gutiérrez, CEO de Hiwook.

Con esta definición, está claro que la otras señales, como la dependencia salarial o el miedo a perder una nómina o un salario a fin de mes son factores que demuestran que la persona está sufriendo dependencia profesional, sintiéndose incapaz de dejar el empleo o el trabajo por mucho sufrimiento que le suponga a nivel físico (enfermedades), psicológico y social (familia, amigos, etc.)”.

Hiwook ha desarrollado un Test de Dependencia Profesional que ha recogido los datos de más de 1000 personas desde octubre de 2021 a marzo de 2022. El test se ha realizado de forma anónima y se puede ver en activo en este enlace. Consta de 25 afirmaciones, que se responden con una escala de 1 a 5, donde 1 es para nada de acuerdo y 5 es totalmente de acuerdo.

Según la puntuación obtenida en el test, se pueden dar 3 tipos de resultados:

Dependencia Profesional Baja

Dependencia Profesional Moderada
Dependencia Profesional Alta

Tras realizar el test a más de 1000 encuestados, se desprende que la mayor parte de las personas sufren dependencia profesional alta o moderada.

El 44% tiene una dependencia profesional alta y más de la mitad (52%), moderada.

Solo un 4% muestran que no tienen dependencia profesional o que la sufren en un grado muy bajo.

POR GÉNERO

Las mujeres sufren una mayor Dependencia Profesional y de mayor grado que los hombres

POR NIVEL DE FORMACIÓN

La dependencia profesional se da independientemente del nivel de formación y con unos resultados muy similares.

POR TIPO DE PUESTO

Los puestos de alta dirección y las personas que trabaja por su cuenta tienen mucha menos dependencia que los puestos de mando intermedio, administrativo o de técnico.

POR TAMAÑO DE LA EMPRESA

Las empresas más pequeñas tienen un mayor número de personas con Dependencia Profesional alta.

TELETRABAJO

La muestra de personas que tiene teletrabajo tiene menos dependencia de los que no pueden teletrabajar.

En definitiva, los resultamos demuestran que por género, las mujeres tienen más dependencia profesional alta que los hombres. Por tipo de puesto, los que menos sufren son los puesto de alta dirección y las personas que trabajan por cuenta propia (freelance autónomos) o son los propietarios de las empresas. Por tamaño de las empresas, las más pequeñas tienen a más empleados con una dependencia profesional alta. En el ámbito del teletrabajo, las personas que trabajan desde su hogar tienen menos dependencia de los que no puede teletrabajar.

Redacción

Personio, software de RR. HH. para pequeñas y medianas empresas, ha lanzado una encuesta que revela que el 44% de los empleados de las pymes de toda España está planeando buscar un nuevo trabajo en los próximos 12 meses. 

Para explorar cómo ha afectado la pandemia a la captación y fidelización del talento, Personio ha entrevistado a 250 directores de RR. HH. y a 1.000 empleados en España. Como resultado, presenta el informe «La Gran Reevaluación: repensando la gestión de la fidelización y el desempeño de los empleados tras la pandemia», que revela que el talento es escaso y la captación y fidelización son verdaderos retos para las empresas españolas y europeas.

Ante este desafío, que no ha hecho más que aumentar en los últimos 12 meses, el tiempo y el coste de la contratación de nuevos empleados, las pequeñas y medianas empresas simplemente no pueden permitirse perder el valioso talento que tienen, lo que pone de manifiesto la importancia fundamental de que los empresarios se centren en la fidelización del mismo, se explica en un comunicado.

Sin embargo, es posible que los equipos directivos no estén tan concienciados con este tema; en España, sólo una cuarta parte (25%) de los empresarios están preocupados por «La Gran Dimisión». Aunque ese 44% de los empleados no abandone realmente su trabajo, los empresarios deberían preocuparse por la alta proporción de trabajadores desmotivados y, por tanto, por una disminución en la productividad. Así, sigue siendo importante que los empleadores tomen medidas.

Aunque algunas empresas están volviendo a las formas tradicionales de trabajo, muchas han decidido mantener el trabajo a distancia o híbrido como norma. La pandemia ha llevado a los empleados a reevaluar sus prioridades. Ahora, un buen equilibrio entre la vida laboral y personal y pasar más tiempo con sus familias son las principales consideraciones de los trabajadores españoles, ambas con un 76% de importancia desde el inicio de la pandemia, frente al 73% del salario.

Sin embargo, el informe muestra una relación entre los que han trabajado principalmente a distancia (52%) durante el último año y una mayor rotación potencial de los empleados. Existe el peligro de que el trabajo a distancia fomente la insatisfacción porque puede desconectar a los empleados de una empresa, estableciendo vínculos más débiles con la compañía.

Para evitarlo, una buena evaluación del desempeño es fundamental. Es una gran oportunidad para comprobar el rendimiento de los empleados, agradecerles su esfuerzo y averiguar cuáles son sus prioridades y preocupaciones. Sin embargo, los datos revelan que los empleados no reciben feedback de los directivos con la suficiente regularidad. Sólo el 35% de los trabajadores españoles está de acuerdo en que ha recibido una evaluación periódica sobre su rendimiento desde la pandemia. 

También hay otros factores que están animando a los trabajadores a buscar trabajo en otra parte. Por ejemplo, el 41% de los empleados españoles siente que su carrera se ha visto frenada por la pandemia y el 51% de ellos no siente que reciba suficiente reconocimiento de su empresa por su rendimiento. Estas son áreas críticas que RR. HH. (y sus colaboradores en la directiva) deben analizar para ayudar a mantener al personal en la empresa.

Aquí se puede descargar el informe completo los resultados de la encuesta

Redacción