El pasado 22 de octubre, en una webinar1 organizada por el CEF Escuela de Negocios, tuvimos oportunidad de analizar las novedades del Real Decreto 901/2020, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, y el Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, y comentar las principales obligaciones que se imponen a las empresas en ambas materias.

En relación con el RD 902/2020 (en adelante, RD), estuve analizando las implicaciones que tiene dicha normativa en el análisis, medición y cálculo de la brecha salarial de género y su impacto en la gestión de los salarios y las retribuciones por parte de las empresas.

Para ello, a través de los instrumentos que vertebran la aplicación del principio de transparencia retributiva recogido en el artículo 3 de esta norma, expuse las principales obligaciones para las empresas en relación con:

  • Los registros retributivos (arts. 5 y 6).
  • La auditoría retributiva (arts. 7 y 8)
  • La valoración de los puestos de trabajo y su vinculación con el concepto de trabajo de igual valor y la obligación de igual retribución por un trabajo de igual valor (art. 4).
  • El derecho a la información de las personas trabajadoras (art. 5.3)

Sin animo de reproducir nuevamente ahora todo ello, que ya ha sido también analizado en numerosos documentos que se han publicado en estas últimas semanas, el presente post tiene por objeto analizar, desde un punto de vista retributivo, la aplicación práctica de dicho RD y aclarar las dudas que nos pueden surgir, a un nivel más operativo, a la hora dar cumplimiento a las obligaciones que establece la nueva normativa en relación con dichos instrumentos.

Voy a empezar por la valoración de los puestos de trabajo, que se convierte en la piedra angular sobre la que se sustenta el RD, siendo tal la importancia que se le concede que, en 6 de sus 11 artículos, así como en la disposición adicional primera y en la disposición final primera, se hace referencia a este proceso como la base para garantizar el cumplimiento de la obligación de igual retribución por un trabajo de igual valor en que se inspira el concepto de “trabajo de igual valor”.

Así, en el artículo 4, como desarrollo de lo regulado por el artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET), se definen, por una parte, cada uno de los elementos que integran el concepto de “trabajo de igual valor” (la naturaleza de las funciones y tareas, las condiciones educativas, las condiciones profesionales y de formación, las condiciones laborales y los factores relacionados con el desempeño y otros factores o condiciones relevantes en la que se presta la actividad) y, por otra parte, los criterios para una correcta valoración de los puestos (adecuación, totalidad y objetividad).

Con estas premisas como punto de partida, la valoración de los puestos tendrá que hacerse a través de métodos analíticos (art. 8.2), de comparación de factores o de puntuación de factores, que descomponen o “trocean” los puestos en factores que posteriormente se analizan y valoran de forma separada hasta dar como resultado una puntuación o valor numérico (art. 8.1), pareciendo dejar fuera de la norma, por pura exclusión, los métodos sintéticos de jerarquización u ordenación por rangos (job ranking) o los de clasificación o graduación (job classification system).

No obstante, habrá que esperar a que el Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Ministerio de Igualdad aprueben, mediante una orden ministerial, el procedimiento para la valoración de los puestos de trabajo (lo que previsiblemente será antes de la entrada en vigor de esta norma, el 14.04.2021), si bien entendemos que las compañías podrán utilizar a estos efectos cualquier metodología específica de valoración (y clasificación) de puestos siempre que cumpla con lo establecido en dicho artículo 4 y se trate de un método analítico que permita obtener una puntuación o valor numérico sobre el valor de los puestos.

Sea como fuere, estas metodologías de valoración de puestos, precisamente por ser las más “científicas” (vs. las sintéticas), son muy laboriosas y complejas, y su ejecución requiere, por quien las lleve a cabo, de un cierto expertise y conocimiento técnico en materia de RRHH y Organización.

Tratando de simplificarlo mucho, el objetivo de la norma pasa porque las compañías dispongan de un sistema de clasificación profesional que les permita medir y ponderar la responsabilidad de los puestos e identificar cuando un puesto es de igual valor, o no, que otro y, consecuentemente, si debe estar retribuido de igual manera.

No obstante, conviene aclarar que dos personas que ocupan un mismo puesto, estando valorado incluso en el mismo nivel, pueden estar retribuidas de forma diferente (aceptándose un cierto margen de dispersión o tolerancia), con independencia del género de la persona que lo ocupa, bien porque la puntuación o valor numérico resultado de su valoración sea diferente, o porque puedan estar influyendo en su valoración otros factores o condiciones que determinen objetivamente que la retribución pueda ser diferente en base a su formación, cualificación, experiencia profesional, desempeño, contribución a los resultados, criticidad del puesto, dificultad de cobertura o impacto en el negocio, por ejemplo.

Hay que superar la idea equivocada de que toda diferencia salarial es causada por una discriminación retributiva de género.

En este sentido, esperamos una interpretación flexible de este artículo, por quienes corresponde garantizar su aplicación y cumplimiento, para que la igualdad retributiva no se convierta en inequidad salarial, pues las políticas retributivas tienen que ser equitativas, no igualitarias, lo que significa que cada uno recibe en función de lo que aporta, lo injusto sería pagar a todos por igual sin tener en cuenta, por ejemplo, sus diferencias en desempeño, cumplimiento de objetivos, implicación, compromiso, consecución de resultados o impacto en el negocio.

A continuación, respecto al registro retributivo, siguiendo los artículos 5 y 6 del RD, voy a ir comentando, punto por punto, los aspectos prácticos a tener en cuenta llevarlo a cabo, así como las dudas que surgen en su elaboración.

1.- Alcance del registro: el artículo 5.1. establece que “todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos”. Aunque parece que el RD tiene, en este sentido, un espíritu extensivo, por ser precisamente en estos colectivos donde las diferencias salariales entre las mujeres y hombres son históricamente mayores, el artículo 2 establece que el ámbito de aplicación del RD son las “relaciones laborales reguladas por el Estatuto de los Trabajadores”, dejando en duda la inclusión del personal de “alta dirección” en el registro retributivo, pues, por una parte, dicho personal tiene una relación laboral de carácter especial y, por otra parte, desde el punto de vista conceptual y práctico, el personal de “alta dirección” es una cosa y el “personal directivo” y los “altos cargos” otra diferente. El legislador, formalmente, parece haber distinguido, dado que, existiendo la figura jurídica del alto directivo, con su regulación específica, ha utilizado distintas concepciones.

Pese a lo anterior, parece que las últimas interpretaciones jurídicas que se han hecho sobre este aspecto de la norma se inclinan, precisamente por ese espíritu extensivo que comentaba antes, por la inclusión en el registro salarial de todo el personal, incluidos los datos retributivos de la “alta dirección”.

2.- Elementos retributivos a incluir en el registro salarial: el artículo 28.2 establece tres “clusters” a la hora de agrupar los conceptos retributivos para realizar el registro salarial, los “salarios”, los “complementos salariales” y las “percepciones extrasalariales”, los mismos que se reflejan también en el artículo 5.2 del RD. No obstante, en este mismo artículo, cuando se refiere a que la información del registro retributivo se tiene que presentar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, el RD se refiere al “salario base”, los “complementos” y las “percepciones extrasalariales”.

De lo anterior, parece desprenderse que en el cluster “salarios” habría que incluir el “salario base”, en los “complementos” el resto de conceptos retributivos que tienen una naturaleza salarial que no son el salario base [pluses, complementos, retribución variable (ya sean incentivos, bonos o gratificaciones) e, incluso, las retribuciones en especie, respecto de las cuales cabría pensar que se deben consignar en el registro las imputaciones fiscales y no el coste de las mismas para la empresa, que sería lo propio desde un punto de vista jurídico-laboral y fiscal] y en “percepciones extrasalariales”, el resto de emolumentos que tienen naturaleza indemnizatoria o compensatoria como consecuencia de la prestación laboral (viajes y desplazamientos, gastos de representación y locomoción, compensaciones por traslados indemnizaciones, etc.), si bien podemos encontrarnos aquí con conceptos retributivos que, dependiendo de cómo hayan sido concedidos, podrían considerarse salariales o extrasalariales.

Por lo tanto, aunque parece claro qué información hay que incluir en el registro relacionada con los elementos retributivos, no estaría de más una mayor precisión “conceptual” sobre los mismos, pues son infinidad los conceptos retributivos que manejan las compañías en sus sistemas de nóminas, para lo que, con carácter previo a la realización del mismo, habría que hacer un trabajo de “homologación” a través de una tabla de correspondencias sobre qué conceptos retributivos de nómina habría que incluir en cada uno de esos “clusters”.

Relacionado con los conceptos retributivos, sobre la justificación de las diferencias salariales cuando son superiores en un 25% o más en empresas con al menos 50 trabajadores, si bien el artículo 28.3 ET se refiere a que el promedio de las retribuciones se debe calcular tomando como referencia “el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas”, el artículo 6 b) de este RD, además de incluir también el cálculo de la mediana, introduce el concepto de “retribuciones totales”, sin aclarar qué elementos se incluyen en este concepto, si solamente los salarios y complementos salariales (incluidas las retribuciones en especie), o también las percepciones extrasalariales.

Por ese mismo espíritu extensivo de la norma que, en este sentido, se refiere a los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales, parece que debemos interpretar el concepto de “retribuciones totales” como un integrador de todo ello, si bien conceptualmente hablando la “masa salarial” (sueldos y salarios, más costes de seguridad social), las “percepciones satisfechas” y las “retribuciones totales” son cosas evidentemente diferentes.

3.- Indicador o métrica: el registro retributivo de cada empresa deberá incluir, desglosado por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada concepto (salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales), y distribuido por grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.

Como todos sabemos, la media es un indicador de tendencia central que se calcula, en este caso, sumando los salarios de hombres y mujeres y dividiendo entre el número de hombres y mujeres, respectivamente. Desde el punto de vista retributivo, la utilidad y eficacia de la media para la realización de análisis salariales es muy limitada, siendo su valor más bien informativo que una referencia para hacer diagnósticos o tomar decisiones salariales, máxime cuando los datos retributivos, como es el caso, suelen presentar mucha dispersión.

La incorporación de la mediana en este RD como indicador para medir las diferencias salariales entre mujeres y hombres, frente a lo contemplado por el artículo 28.2 del ET, viene, en cierto modo, a superar esa limitación, tratando de buscar en este sentido un mejor indicador para reflejar la realidad cuando las distribuciones de datos retributivos son sesgadas o dispersas. La mediana (Md) es una medida de localización, también expresada como percentil 50 (P50) o cuartil 2 (Q2), que representa un valor estadístico por encima y por debajo del cual se sitúan el 50% de las retribuciones de una determinada muestra de datos.

Por dar una referencia, si bien el comportamiento de estos indicadores en cada empresa será diferente en función de cómo estén distribuidas las retribuciones, las diferencias entre el cálculo de la media y la mediana pueden estar en torno a 10-15 puntos porcentuales.

En este punto, una llamada de atención sobre qué datos se deben utilizar para la elaboración del registro, pues la expresión “lo realmente percibido” del artículo 5.2 del RD puede llevar a confusión, de manera que respecto a la retribución fija, por ejemplo, debemos considerar la retribución fija anual 100%, no la retribución fija anual percibida [dos personas cuyos puestos tengan el mismo valor y tengan la misma retribución fija anual 100% (30.000€), si una de ellas tiene, por ejemplo, una reducción de jornada (85%), su retribución fija percibida (25.500€) será diferente de la otra (30.000€), cuando en realidad sus retribuciones fijas anuales 100% son la misma].

En el caso de la retribución variable si habría que consignar en el registro la (última) retribución variable percibida, real o cobrada, no confundir con la retribución variable “target”.

Respecto a la retribución en especie ya he comentado antes que, aunque lo más probable es que el criterio sea considerar los importes que se imputan como retribución en especie en nómina, lo apropiado, desde el punto de vista conceptual (porque retribución en especie es todo, no solo la imputación fiscal) seria consignar el importe del coste que le supone a la empresa la concesión de los beneficios a los empleados.

4.- Presentación de la información: la información contenida en el registro retributivo deberá estar “desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, (…), especificando de modo diferenciado cada percepción”, por lo que, desde el punto de vista estructural, el registro deberá incluir la media y la mediana de los “salarios”, los “complementos salariales” y las “percepciones extrasalariales” de hombres y mujeres, expresada en valor absoluto (euros) y distribuida según el sistema de clasificación aplicable.

5.- Periodo temporal: el periodo temporal que se fija como referencia es, con carácter general, el año natural, sin perjuicio de las modificaciones que fuesen necesarias en caso de alteración sustancial de cualquiera de los elementos que lo integran.

Ese es uno de los aspectos que, ya desde que se publicó el RD-ley 6/2019 generó muchas dudas y ha sido objeto de numerosas consultas, pues la obligación alcanzaba simplemente al mero hecho de llevar un registro, pero sin especificar qué datos, desde el punto de vista temporal, habría de tenerse en cuenta.

Parece que lo más ortodoxo sería llevar un registro mensual de las retribuciones de los hombres y las mujeres y, al final del año, dividir entre doce mensualidades para obtener la retribución media, o calcular la mediana, lo que implica tener que esperar a tener completos todos esos datos hasta disponer de la información cuando a veces es necesario contar con la misma en otros momentos a lo largo del año, pudiendo también quedar desactualizada si, por ejemplo, la fecha de negociación del plan de igualdad dista mucho del último año natural cerrado a estos efectos.

En estos u otros casos, podrían ser validas, al menos, dos opciones, una hacer un recuento interanual de las retribuciones de hombres y mujeres y dividir igualmente entre doce mensualidades para obtener la retribución media, o la mediana, y otra, obtener una “foto” de situación a una determinada fecha y calcular la media y la mediana de las retribuciones a esa fecha.

En cualquier caso, dado que el registro, como veremos más adelante, debe ser consultado con la RLT, este podrá ser un aspecto a “negociar” en ese foro.

Merece especial atención en este punto comentar qué significa “alteración sustancial” de cualquiera de los elementos que integran el registro, en cuyo caso habría que modificarlo, actualizando los datos del mismo. Sin que esté definido, entendemos que sería una alteración sustancial del registro, por ejemplo, el hecho de que pueda haber un proceso de incrementos salariales que altere significativamente los salarios de hombres y mujeres, o que se abonen determinados importes en concepto de retribución variable en una determinada fecha, el abono de otros importes en cualquiera de los elementos que integran el registro, o la concesión de beneficios (retribuciones en especie) a los empleados como parte de su paquete de compensación.

6.- Formato del registro: el documento en el que conste el registro podrá tener el formato establecido en las páginas web oficiales del Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Ministerio de Igualdad.

Quedamos en espera de que, previsiblemente, antes de la entrada en vigor del RD, a los 6 meses de su publicación en el BOE, esto es, el 14 de abril de 2021, se publiquen en las páginas web de dichos Ministerios el formato a utilizar para llevar a cabo el registro salarial.

Si bien, la expresión en condicional del artículo 5.5 hace pensar que podrá utilizarse cualquier otro modelo de registro retributivo siempre y cuando cumpla el resto de lo dispuesto en este mismo artículo (desagregado por sexo, que incluya los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales, y esté distribuido por grupo profesional, categoría profesional, nivel puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable).

7.- Consulta del registro con la RLT: antes de su elaboración, con una antelación de, al menos, diez días, el registro retributivo debe ser consultado con la representación legal de las personas trabajadoras, y con la misma antelación en el caso de ser modificado si se produce alguna alteración sustancial del mismo tal como hemos comentado antes.

8.- Información a facilitar a la RLT: el artículo 5.3. establece el derecho de acceso a la información de las personas trabajadoras, en este caso en relación al registro retributivo, diferenciando dos situaciones:

  • Cuando no hay RLT: la información que se facilitará por la empresa no serán los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que constan en el registro, sino las “diferencias porcentuales” que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.

Aunque no se indica cómo calcular esas “diferencias porcentuales” de las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, entendemos que la forma de hacerlo sería como el diferencial o variación porcentual entre unas y otras, a través de cualquiera de estas dos fórmulas:

  1. Retribución medida de las mujeres / Retribución media de los hombres x 100 – 100.
  2. [(Retribución media de los hombres – Retribución media de las mujeres) / Retribución media de los hombres] x 100.

En esta situación, dado que no se hace referencia a ello, se entiende que no hay que aportar ningún dato en relación con las diferencias porcentuales de la mediana de las retribuciones.

  • Cuando hay RLT: el acceso a registro se realizará a través de la RLT, teniendo en este caso acceso íntegro al mismo.

En cualquier caso, la obligación de acceso a la información de las personas trabajadoras y la RLT a los datos retributivos alcanza al registro salarial y, en su caso, a la auditoría retributiva, pero no a la relación nominal de las retribuciones de cada uno de los trabajadores de la empresa individualmente considerados.

9.- Registro retributivo para las empresas con auditoría retributiva: las empresas que, de acuerdo al RD 901/2020, tengan la obligación de elaborar un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva cuyo registro retributivo deberá reflejar, además de lo establecido en el artículo 5.2. del RD, la justificación a que se refiere el artículo 28.3 del ET, cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones total en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un veinticinco por ciento.

A la auditoría retributiva le dedica el RD dos artículos (7 y 8), el primero para definir el concepto de auditoría retributiva y, el segundo para establecer su contenido.

Sobre estos artículos, llama la atención como cuando se define el concepto de auditoría retributiva el artículo 7 se refiere, en dos ocasiones, al “sistema retributivo” de la empresa y, el artículo 8, cuando se refiere al “diagnóstico de la situación retributiva en la empresa”, se limite, única y exclusivamente, a que, para hacer dicho diagnóstico, la empresa tendrá que realizar una valoración de los puestos de trabajo, cuestión que ya se había abordado anteriormente en el artículo 4 del RD.

Se vinculan, en este caso, dos aspectos que conceptualmente, y desde el punto de vista práctico, son diferentes entre sí, una cosa es la valoración de los puestos de trabajo y otra, totalmente diferente, el diagnóstico retributivo de la empresa como parte de la auditoría retributiva.

La auditoría retributiva implicaría un análisis mucho más global y profundo del sistema retributivo de la empresa, tanto desde el punto de vista cuantitativo (mediante otros indicadores de retribución, más allá de la media y la mediana, que nos permiten realizar análisis salariales con perspectiva de género), superando en este sentido al registro retributivo, como desde el punto de vista cualitativo, donde se analiza cómo están definidas las políticas retributivas de las empresas para gestionar sus procedimientos y procesos de compensación (aspectos que determinan la retribución, criterios utilizados para la asignación de salarios en incorporaciones, ajustes salariales por promociones, criterios para decidir las revisiones o los incrementos salariales, elegibilidad a los sistemas de retribución variable y la asignación de targets, la valoración de los objetivos y la gestión del desempeño o la concesión de beneficios sociales o retribuciones en especie).

Creo que se ha perdido una oportunidad para definir con precisión cuál debe ser exactamente el contenido de una auditoría retributiva con perspectiva de género y qué elementos deben considerarse para su realización, más allá de la valoración de los puestos de trabajo, si bien habrá que esperar a la publicación, por el Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, de la Guía técnica para la realización de auditorías retributivas, cuya publicación se hará previsiblemente con anterioridad a la entrada en vigor del RD.

Por último, me gustaría dedicar un espacio de este post para hablar sobre el cálculo de la brecha salarial, cuestión sobre la que el RD no se pronuncia, de lo que parece desprenderse que la obligación de la empresa alcanza únicamente a reportar información, a través del registro retributivo, de las retribuciones medias y medianas en valor absoluto, sin necesidad de aportar ningún indicador adicional ni dato “porcentual” sobre la brecha salarial de género, ni incluso a nivel de compañía, pues se pide que la distribución de los datos sea por grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto u otro sistema de clasificación aplicable.

No estaría de más que se concretara la fórmula a utilizar para el cálculo de la brecha salarial de género, lo que permitirá homogeneizar su medición y poder establecer comparaciones de forma consistente en el tiempo, tanto interna como externamente, a nivel de compañía, sector de actividad o geografía, por ejemplo.

A título orientativo, las cinco fórmulas que se utilizan habitualmente para medir la brecha salarial de género son:

  1. Diferencia, en valor absoluto, entre la retribución media de la mujer y la retribución media del hombre (Retribución media M – Retribución media H).
  2. Porcentaje que representa la retribución media de la mujer y la retribución media del hombre (Retribución media M / Retribución media H x 100).
  3. Variación porcentual entre la retribución media de la mujer y la retribución media del hombre (Retribución media M / Retribución media H x 100 – 100). Un valor negativo significa que la mujer gana menos que el hombre.
  4. Variación porcentual entre la retribución media de la mujer y la retribución media del hombre [(Retribución media H – Retribución media M) / Retribución media H]. Un valor positivo significa que la mujer gana menos que el hombre. Esta es la fórmula más aceptada y la que se utiliza con mayor frecuencia.
  5. Porcentaje que representa la retribución media de la mujer y la retribución media del hombre sobre la retribución media total [(Retribución media M / Retribución media total) y (Retribución media H / Retribución media total)].

Y de igual manera, tal como pide el RD, habría que hacer con la mediana de las retribuciones.

Pero también se pueden utilizar otros estadísticos de retribución (deciles, percentiles y cuartiles) o indicadores que se utilizan habitualmente en el ámbito de la compensación para hacer análisis y estudios retributivos [indicadores de posicionamiento salarial (posiciones en banda, situaciones en banda, costes de equidad, …), ratios de dispersión salarial, análisis de regresión de las retribuciones (coeficiente de correlación R2), número de veces que representan los salarios de unos sobre los otros, mapas de equidad y mapas salariales de género, etc.)], pues los análisis salariales con perspectiva de género no se agotan en el cálculo de la media y la mediana, eso por no hablar del cálculo de la brecha salarial “ajustada” como indicador que nos permite aislar de los análisis aquellas variables socioeconómicas y laborales de los trabajadores que inciden en la existencia de diferencias salariales entre las mujeres y los hombres (edad, antigüedad en la empresa, tipo de contrato, etc.).

Como puede apreciarse, estamos ante un tema complejo de abordar, donde intervienen infinidad de variables, con una herencia cultural e histórica considerable, que dificulta en muchas ocasiones su tratamiento, sobre todo cuantitativo, y que requiere para su desarrollo de un conocimiento y un expertise técnico-retributivo2 muy específico que asegure que el análisis, medición y cálculo de la brecha salarial desde una perspectiva de género se realice con un cierto rigor técnico y profesional que garantice el cumplimiento de las obligaciones para las empresas dispuestas en el RD 902/2020.

He querido recoger en este post aquellas cuestiones prácticas más relevantes, desde un enfoque meramente retributivo, que permita aclarar las numerosas dudas y consultas que han surgido en los últimos días sobre la aplicación práctica del RD 902/2020 tras su publicación en el BOE el pasado 14 de octubre.

Espero que sea de vuestra utilidad.

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(1) Webinar “Planes de Igualdad y Brecha Salarial”, organizado por el CEF Escuela de Negocios, con la participación de Javier Casado López, abogado del departamento corporativo de Relaciones Laborales del Grupo Eulen, quien analizó el RD 901/2020, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro,  y José Ángel López Palomo, Jefe Corporativo de Compensación y Desarrollo del Grupo OHL, cuya intervención se centró en el análisis “retributivo” del RD 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Si no pudiste ver el webinar en directo, haz clic aquí: https://www.youtube.com/watch?v=h0MsBzLPCeA

(2) El CEF Escuela de Negocios cuenta dentro de su oferta formativa con tres Cursos que abordan, con un enfoque práctico, cómo afrontar las nuevas obligaciones que se imponen a las empresas en materia de planes de igualdad y de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, recogidas en el RD 901/2020 y el RD 902/2020, respectivamente. Estos Cursos son:

Curso sobre Planes de Igualdad y Brecha Salarial

https://www.cef.es/es/Cursos/curso-planes-igualdad-brecha-salarial.html

Curso Monográfico sobre Retribución y Compensación

https://www.cef.es/es/cursos/curso-monografico-retribucion-compensacion.html

Curso sobre Sistemas de Valoración de Puestos

https://www.cef.es/es/Cursos/curso-sistema-valoracion-puestos.html