(STS, Sala de lo Social, de 24 de septiembre de 2024, rec. núm. 326/2023)

La empresa comunicó al actor la extinción del contrato de trabajo por no superar el periodo de prueba pactado por escrito en una clausula el mismo. En concreto, éste señalaba “un periodo de prueba según convenio o art. 14 ET, y que el periodo de prueba se interrumpirá en caso de IT”.

Ante esta situación, la representación de la parte actora plantea la cuestión de si el periodo de prueba establecido en el contrato de trabajo bajo la expresión «según convenio o art. 14 ET» es válido o por el contrario no lo es y, en este último caso, si el cese fundado en la no superación de dicho periodo de prueba constituye un despido improcedente.

Analizando exclusivamente la normativa legal y convencional, encontramos lo siguiente:

  • El art. 14 del TRET 2/2015, dispone:

«1. Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados».

  • Por otra parte, el art. 13 del Convenio colectivo estatal de las empresas de seguridad, al cual pertenece el trabajador, referente al período de prueba tiene este tenor literal:

 «Podrá concertarse por escrito un período de prueba, durante el cual cualquiera de las partes podrá rescindir, por escrito, el contrato sin derecho a indemnización de ningún tipo. El período de prueba no podrá exceder de la siguiente duración:

Personal Directivo, Titulado y Técnico: Seis meses.

Personal de Seguridad Mecánico-Electrónica: Dos meses.

Personal Cualificado: Administrativos, Mandos Intermedios y de Oficios Varios: Tres meses.

Personal Operativo: Dos meses.

Personal no Cualificado: Quince días laborables.»

Como se observa, la norma colectiva no fija unas duraciones concretas de cada uno de los periodos de prueba, solo se establecen unos lapsos máximos de forma genérica que el contrato reproduce, por lo que no se cumple con la forma y requisitos exigidos por el Art. 14 ET para el periodo de prueba y, en consecuencia, el pacto se verá privado de eficacia considerando que no es suficiente con que se plasme por escrito sino que debe consignarse su duración exacta, siendo ello un derecho mínimo del trabajador. Dado lo cual, se declara nulo el periodo de prueba pactado por no cumplir las exigencias del art. 14 ET.

Cuestión distinta hubiera sido si el Convenio Colectivo fijará una duración concreta al periodo de prueba, -no una duración máxima- en cuyo caso si sería válido el periodo de prueba pactado en el contrato remitiendo al fijado en Convenio Colectivo.

Atendiendo a todo esto, se concluye que se ha vulnerado el derecho del trabajador a la fijación por escrito de la duración exacta del periodo de prueba, creando una grave inseguridad jurídica en relación con el alcance de una cláusula contractual que permitía la extinción del contrato de trabajo sin indemnización alguna. Por ello, al carecer de validez el periodo de prueba, la extinción del contrato de trabajo constituye un despido improcedente condenando a la empresa SEGURISA, Servicios Integrales de Seguridad S.A. a que readmita inmediatamente al trabajador en las mismas condiciones que regían, o bien, a elección de la empresa, a la extinción de la relación laboral con abono de la indemnización de 119,05 euros. Todo ello con abono, en el caso de opción por la readmisión, de los salarios de tramitación que no haya percibido.