El DEBER DE NEGOCIAR BUENA FÉ EN EL ÁMBITO LABORAL
En el ámbito laboral no existe una definición como tal y son los tribunales los que están asumiendo esa función.
De manera general las líneas maestras a seguir son:
1. No basta con sentarse en una mesa de negociación
2. Hay que demostrar talante negociador, tanto la empresa como los representantes de los trabajadores
3. No es una mera declaración de intenciones es una obligación ( art 41.4, art. 51.2 y art. 82.3 del ET )
La sentencia de la AN (Audiencia Nacional) 128/2013, de 19 de junio de 2013, Rec. n.º 211/201 resume los criterios que enmarcan el significado y aplicación del concepto y que son los siguientes:
PRIMERA FASE
“La obligación empresarial de proporcionar información pertinente a los representantes de los trabajadores se cumple, tal y como dispone el art. 64.1 ET , cuando se efectúa la transmisión de los datos necesarios para que la representación de los trabajadores tenga conocimiento preciso de una cuestión determinada y pueda proceder a su examen, sin que los trabajadores puedan imponer la aportación de cualquier documentación, salvo que acrediten su relevancia para la negociación del período de consultas ( SAN 1-04-2013, proced. 17/2013 y 4-04-2013, proced. 63/2013 ). – Dicha información habrá de versar necesariamente sobre las causas, alegadas por el empresario, así como sobre su adecuación a las medidas propuestas ( SAN 21-11-2012, proced. 167/2012 ). – Si no se hiciera así, si la información aportada no permitiera alcanzar razonablemente los fines perseguidos por el período de consultas, la consecuencia sería la nulidad de la medida, a tenor con lo dispuesto en el art. 138.7 LRJS ( SAN 22-04-2013, proced. 84/2013 ) “
SEGUNDA FASE
La segunda fase del período de consultas es propiamente la negociación, que consiste, conforme dispone el art. 64.1 ET , en un intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo entre el empresario y los representantes de los trabajadores sobre la propuesta empresarial y las alternativas que permitan evitarla, reducirla o atenuar sus consecuencias.
La negociación deberá ajustarse a las reglas de buena fe, predicándose dicha exigencia tanto de las medidas de flexibilidad externa como interna. – Habrán de acreditarse propuestas y contrapropuestas ( STS 30-06-2011 ; STSJ Asturias 2-07-2010 y SAN 21-11-2012, proced. 167/2012 ). – Si la negociación fue inexistente, limitándose la empresa a exponer su posición, inamovible, de proceder a tramitar el ERE fijando la indemnización mínima legal, se entiende que el despido debe declararse nulo ( STSJ Madrid 30-05-2012, rec. 17/2012 , confirmada por STS 20-03-2013, rec. 81/2012 y STSJ País Vasco 11-12-2012, proced. 19/2012 ). – La negociación se produce efectivamente, si se acreditan propuestas y contrapropuestas, lo que sucederá normalmente cuando se aceptan parcialmente algunas de las contrapropuestas ( SAN 21-11-2012, proced. 167/2012 ). – Así, se ha entendido conforme a derecho pactar un acuerdo marco de ejecución progresiva de la medida ( SAN 25-02-2013, proced. 324/2012 ); si concurre causa, la empresa no está vinculada a compromisos previos de no extinguir contratos ( STSJ Madrid 8-02-2013, rec. 73/2012 ); quiebra la buena fe, cuando la empresa comunica los despidos antes de concluir el período de consultas ( SAN 15-10-2012, proced. 162/2012 ); no vulnera el deber de negociar de buena fe la no aportación de las cuentas anuales de otra empresa, cuando no forma parte del mismo grupo de empresas ( STSJ Cataluña 15-10-2012, proced. 32/2012 ); si la empresa tiene un déficit de tal magnitud, que está obligada a cerrar, no vulnera la buena fe negocial mantener dicha posición a lo largo de la negociación ( SAN 20-03-2013, proced. 219/2012 ); si la empresa acredita que su capacidad productiva es muy superior a la demanda de bienes y servicios justifica la extinción por causas productivas ( SAN 4-04-2013, proced. 66/2013 ).
Dada las transcendencia iremos comentando e informado sobre el devenir del “ Deber de Negociar ” tanto en la negociación colectiva como jurisprudencial.
