Tanto las condiciones laborales como el empleo han sido siempre una de nuestras principales preocupaciones y a día de hoy lo sigue siendo, incluso podemos afirmar que tal preocupación se ha visto pronunciada, más aún si cabe, debido a la digitalización de la economía. Este fenómeno ha tenido repercusión en las propias organizaciones empresariales al fomentar la emergencia de nuevos modelos de empresa y negocio a través de la utilización de plataformas digitales.
En este artículo no voy a comentar los efectos laborales de la digitalización que también sería un tema muy controvertido y de actual debate, sino que me voy a centrar en anotar la polémica surgida respecto a la calificación jurídica de los “trabajadores” que prestan servicios para algunas plataformas digitales, como Glovo, Deliveroo y Take Eat Eay. El problema ha tenido una transcendencia global, así pues el primer tribunal que se pronunció sobre la calificación jurídica de la relación laboral entre la plataforma y el prestador de servicios fue en Estados Unidos con la sentencia de 11 de marzo de 2015 del Tribunal de Distrito de los Estados Unidos para el Distrito del Norte de California en la que se declaró la existencia de relación laboral en el caso de un trabajador de Uber .
En nuestro país, el primer pronunciamiento de la jurisdicción social en este sentido ha sido la Sentencia de 29 de mayo del Juzgado de lo Social n.º 11 de Barcelona. En esta sentencia se consideró que los trabajadores de la empresa Take Eat Easy que habían sido despedidos trabajaban bajo la condición de “falsos autónomos” a pesar de tener un contrato mercantil con la empresa. En los hechos probados de la sentencia fundamentaban bastantes indicios como para considerar la existencia de una relación laboral de acuerdo con el art. 1.1 del ET (a saber: carácter personalísimo, subordinación o dependencia, ajenidad y retribución). En este caso, los trabajadores tenían implantado un sistema disciplinario de forma que podían ser sancionados por impuntualidad o por no repartir con el material exigido; igualmente los trabajadores estaban sometidos a un régimen de exclusividad, y la propia empresa fijaba una retribución mínima. También estaban sometidos a un horario prefijado con una antelación de cuatro semanas por la empresa y respecto al disfrute de las vacaciones se les entregaba un formulario para la concesión de las mismas. Además, la empresa les entregaba los uniformes y el material necesario para el reparto. Esta sentencia no argumentó en gran medida las notas de laboralidad y se limita a recoger el tenor literal de la jurisprudencia tradicional por lo que no nos da mucho juego para comentar las notas de laboralidad.
Apenas dos días después tuvo lugar el segundo pronunciamiento en esta ocasión fue del Juzgado de lo Social n.º 6 de Valencia el que se pronuncio sobre la laboralidad de los repartidores de la empresa Deliveroo en la Sentencia de 1 de junio de 2018. En este caso, el juzgado profundizó sobre las notas de laboralidad que se daban en el supuesto de hecho planteado y alcanzó las siguientes conclusiones respecto a cada una de las notas. En primer lugar, respecto al carácter personalísimo de la relación, la magistrada entendió que pese a la facultad del trabajador para buscar un sustituto, este supuesto era muy excepcional y requería la autorización escrita de la empresa, además el trabajador no había hecho uso de tal, por lo que la nota de personalísimo no se trasgredía. Respecto a la nota de subordinación o dependencia, la magistrada consideró que el trabajador carecía de una organización empresarial propia que permitiese su calificación como autónomo, y por el contrario constató que la empresa establecía las franjas horarias que posteriormente debía elegir el trabajador para repartir. Además, el repartidor carecía de libertad “real” para rechazar o aceptar pedidos, pues tal y como posteriormente se constató el rechazo sucesivo de la realización de pedidos trajo consigo la consiguiente extinción de la relación laboral. Igualmente se constata en la sentencia que siempre al comienzo del turno el trabajador debía acudir al sitio fijado por la empresa (centroide) oara que ésta le indicara los servicios a través de la plataforma, y debía volver nuevamente al centroide una vez finalizado el servio. También se demuestra según los hechos probados que la empresa tenía en todo momento geolocalizado al trabajador y llevaba el control de los tiempos de reparto. Respecto a la ajenidad se consideró que también existía en este supuesto, pues la empresa era la que decidía el precio de los servicios y las condiciones de los restaurantes y de los servicios adheridos; igualmente la empresa decidía la retribución del trabajador por el servicio realizado y la empresa cobraba el servicio a través de la App. En esta ocasión la magistrada al igual que la sentencia anterior entiende que “se dan las notas características de la relación laboral de ajenidad y dependencia, ya que la prestación de servicios del demandante, a favor de Deliveroo, presenta rasgos que sólo son concebibles en el trabajo dependiente y por cuenta ajena”.
Sin embargo, en la última sentencia sobre este tema dictada en nuestro país por el Juzgado de lo Social n.º 39 de Madrid (sentencia de 3 de septiembre de 2018) se ha declarado la no laboralidad de un repartidor de la empresa Glovo, dictaminándose por el contrario su condición de trabajador autónomo económicamente dependiente. Bien, en esta sentencia se considera que el trabajador “no tenía jornada ni horario y decidía el mismo la franja horaria en la que deseaba trabajar”. Por otro lado, “elegía los pedidos que le interesaban y rechazaba los que no quería realizar”, al igual que “decidía la ruta y la empresa no le imponía la clase o número de pedidos de los que encargarse y no tenía obligación de comenzar o finalizar su jornada en una determinada hora”. Por todo ello, la magistrada entiende que el trabajador decidía cómo, dónde y cuándo prestar sus servicios. Por otro lado, el sistema de GPS según considera la magistrada “no era un instrumento de control sino una forma de contabilizar el kilometraje para su posterior abono”.En cuanto a las herramientas de trabajo, en este caso el vehículo y el teléfono móvil, pertenecen al trabajador y es él quien asume el riesgo y ventura de los pedidos frente al cliente. Por último, respecto a la retribución se concluye que el precio pagado por el cliente se destina casi en su totalidad al trabajador (2,50 de los 2,75).
Esta sentencia es contraria a las anteriores sentencias mencionadas (Deliveroo y Take Eat Easy) y también a varias actas de infracción expedidas por la propia Inspección de Trabajo en diversas ciudades en las que ha declarado la relación de laboralidad (Acta de la Inspecció de Treball de Catalunya de 9 de marzo de 2015, n.º expediente 8/0025767/14, y de la Inspecció de Treball de Valencia de 19 de diciembre de 2017, n.º expediente 462017008125108).
Como vemos hay pronunciamientos contradictorios en supuestos a mi juicio bastante similares. Así pues, en el caso de la sentencia de Glovo la magistrada considera que es el trabajador el que decide la franja horaria por lo que afirma que «tiene el dominio completo de su actividad». Sin embargo, en la sentencia Deliveroo la magistrada considera que aunque el trabajador sea el que elije la franja horaria en que quiere trabajar, el horario viene previamente establecido por la empresa Deliveroo y el trabajador debe cumplir ese horario. A mi juicio algo similar a lo que ocurre en el caso Glovo. Respecto al papel de la App, en el caso Glovo se considera que es sólo la parte intermediaria para prestar el servicio y por lo tanto el trabajador «no está sometido a una estructura organizativa interna de la empresa» siendo la App «la herramienta a través de la cual oferta los recados siguiendo un programa informático que busca minimizar la suma de costes», y es por ello una nota compatible, a juicio de la magistrada, con la prestación de trabajo en régimen de autónomo». Por el contrario, en el caso Deliveroo, se constata que el trabajador «carecía de organización empresarial» y ello porque es la empresa la que organiza la actividad empresarial a través de la App.
Otro aspecto a destacar y contrario en ambas sentencias es el referido a la fijación del precio del servicio prestado por el trabajador. En el caso de Glovo se considera que la empresa «solo fija las tarifas con que se abonarán los servicios» algo compatible con la figura de autónomo. En cambio, en la sentencia de Deliveroo ese indicio muestra la existencia de ajenidad.
Como vemos aún no hay posturas coincidentes por parte de nuestros tribunales. Por parte de la doctrina científica también hay opiniones divergentes. Algún sector doctrinal considera que tienen cabida en el art. 1.1 del ET si bien algunas notas de laboralidad están algo distorsionadas. Otro sector doctrinal considera que deberían encuadrarse dentro de una relación laboral especial. Y, otro sector habla incluso de hacer una tercera categoría. Desde mi punto de vista los actas de infracción expedidos por la ITSS fundamentan la realidad existente en las plataformas citadas.
Doctora en Derecho. Profesora en el Grado en Derecho y en el Grado en Ciencias del Trabajo, Relaciones Laborales y Recursos Humanos en la Universidad a Distancia de Madrid (UDIMA).
