{"id":1536,"date":"2020-09-21T12:00:43","date_gmt":"2020-09-21T12:00:43","guid":{"rendered":"https:\/\/blogs.udima.es\/psicologia\/?p=1536"},"modified":"2020-07-23T09:00:12","modified_gmt":"2020-07-23T09:00:12","slug":"equilibrio-trabajo-familia-e-implicacion-de-los-hombres-en-el-cuidado-de-los-hijos","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blogs.udima.es\/psicologia\/equilibrio-trabajo-familia-e-implicacion-de-los-hombres-en-el-cuidado-de-los-hijos\/","title":{"rendered":"Equilibrio trabajo-familia e implicaci\u00f3n de los hombres en el cuidado de los hijos"},"content":{"rendered":"
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Imagen de Daniela Dimitrova en Pixabay.<\/p><\/div>\n

\u00bfC\u00f3mo puede alcanzarse un adecuado balance entre vida laboral y vida personal de los hombres implicados en el cuidado de sus hijos? Esta fue la pregunta de investigaci\u00f3n que nos planteamos inicialmente en el Proyecto IMPLICA<\/span><\/a><\/strong>, cuyo principal objetivo ha sido investigar c\u00f3mo fomentar el equilibrio laboral y familiar desde las empresas<\/span>. La literatura en este campo ha destacado c\u00f3mo los cambios que se han producido en los modelos familiares, y la necesaria existencia de dos proveedores econ\u00f3micos, han dado lugar a que se est\u00e9 abriendo paso un nuevo modelo de paternidad<\/strong><\/span> en las familias heterosexuales en la cual el hombre, adem\u00e1s de su rol tradicional como proveedor, siente la necesidad de implicarse m\u00e1s en el cuidado y crianza de los hijos<\/span>, es decir, en el desempe\u00f1o de su rol de cuidador.<\/p>\n

En diferentes estudios realizados en Europa, por ejemplo, los hombres manifiestan de forma creciente un deseo de trabajar menos horas<\/span> para poder participar m\u00e1s en la vida familiar<\/strong>. Y Espa\u00f1a es un caso interesante porque entre las familias con ni\u00f1os menores de 15 a\u00f1os, el 34% ten\u00eda a ambos miembros trabajando a tiempo completo en 2014, algo menos que antes de la crisis econ\u00f3mica, pero m\u00e1s que en Alemania o los Pa\u00edses Bajos (OCDE, 2016). La consecuencia es que los hombres cuidadores comienzan a sentir una creciente presi\u00f3n para equilibrar las demandas del trabajo con sus necesidades y demandas familiares<\/span>.<\/p>\n

Si observamos los datos de diferentes encuestas relativos al recurso a las pol\u00edticas de conciliaci\u00f3n<\/strong> en el trabajo por sexo en Espa\u00f1a [1], podemos constatar que la flexibilidad horaria<\/span> y la jornada continua<\/span> (principalmente por las ma\u00f1anas) son las medidas m\u00e1s utilizadas por los hombres para conciliar. Junto con los permisos de paternidad remunerados<\/span> y el teletrabajo<\/span><\/strong>, se trata de medidas que facilitan el desempe\u00f1o de paternidades comprometidas.<\/p>\n

Rol tradicional<\/h3>\n

Ahora bien, mientras los permisos de paternidad y de maternidad<\/strong>, el horario continuo, el horario flexible y el teletrabajo no presentan grandes diferencias en su uso por raz\u00f3n de g\u00e9nero, los permisos temporales<\/strong> no remunerados<\/span> (excedencias) o la adopci\u00f3n del derecho a la reducci\u00f3n horaria<\/strong> por hijos menores de 12 a\u00f1os, los utilizan fundamentalmente las mujeres<\/span>, lo cual tiene importantes implicaciones a la hora de aumentar la brecha de g\u00e9nero<\/span> porque acaba penalizando sus carreras laborales.<\/p>\n

En general, los hombres recurren a los permisos remunerados y no transferibles, pero se muestran reacios a aprovechar los permisos transferibles o no remunerados. Algunos padres explicaron por qu\u00e9 les resulta dif\u00edcil acogerse a estas medidas. En primer lugar, razonaban que una solicitud de reducci\u00f3n de las horas de trabajo puede llevar aparejada penalizaciones<\/span><\/strong>, al contemplarse como un grado menor de compromiso con la empresa (estigma de la flexibilidad) y adem\u00e1s, dentro de sus expectativas de g\u00e9nero, no pod\u00edan permitirse la reducci\u00f3n salarial que lleva asociada.<\/p>\n

En segundo lugar, el miedo a tomar permisos de m\u00e1s de un a\u00f1o es que la persona que les reemplace acabe siendo un competidor<\/strong><\/span> que les sustituya, aumentando el riesgo de ser despedido. Tambi\u00e9n justificaron las diferencias de g\u00e9nero en el uso de la reducci\u00f3n de jornada sobre la base de que las mujeres ganan menos que los hombres en la mayor\u00eda de las parejas. Por estas razones, delegaban en ellas la adopci\u00f3n de estas medidas. Sigue habiendo, por lo tanto, un fuerte apego al rol de proveedor principal<\/span> de la familia por parte de los hombres.<\/p>\n

Funcionario vs. empresario<\/h3>\n

En relaci\u00f3n con las ventajas y dificultades para conciliar que se derivan de las pol\u00edticas y culturas organizacionales en el trabajo, se constatan diferencias importantes entre las percepciones de los padres trabajadores en el sector p\u00fablico<\/strong> y en el sector privado<\/span>. En general, los padres trabajadores en el sector p\u00fablico<\/span> consideran que disfrutan de m\u00e1s derechos laborales y mejores condiciones de trabajo<\/span> que los padres trabajadores en las empresas privadas. Sus horarios de trabajo (generalmente de jornada continua) son m\u00e1s adecuados para el desempe\u00f1o de las rutinas familiares con hijos peque\u00f1os. Adem\u00e1s, el estatuto de funcionario p\u00fablico es una garant\u00eda contra el despido. Lo cual ayuda a entender por qu\u00e9 expresaron un sentido m\u00e1s profundo de su derecho a acogerse a las pol\u00edticas estatutarias de conciliaci\u00f3n de la vida laboral que les corresponden.<\/p>\n

Los padres empleados en grandes empresas del sector privado<\/strong><\/span> creen que disfrutan de menos derechos y medidas de conciliaci\u00f3n que los padres trabajadores en el sector p\u00fablico. Pero se sienten m\u00e1s afortunados que los padres trabajadores en las peque\u00f1as y medianas empresas, especialmente cuando sus empresas disponen de pol\u00edticas de responsabilidad social corporativa<\/strong><\/span> que afectan a los temas de conciliaci\u00f3n laboral. Sus horarios de trabajo tienden a ser m\u00e1s extensos<\/span> que en el caso de los empleados p\u00fablicos y relacionan esta situaci\u00f3n con la denominada cultura del presentismo<\/span>, coloquialmente, \u201ccultura de calentar el asiento\u201d, a\u00fan vigente en muchas empresas.<\/p>\n

Se trata de la norma, no siempre expl\u00edcita, de que los trabajadores deben pasar las ma\u00f1anas y tardes en el trabajo para estar disponibles para las asignaciones de trabajo, las reuniones y las demandas de los clientes. Se trata de pr\u00e1cticas vinculadas con el modelo tradicional de control y supervisi\u00f3n<\/span> de los empleados directamente en el lugar de trabajo. Esta cultura organizativa restringe el uso del horario flexible. En la pr\u00e1ctica, este sigue siendo el derecho de comenzar a trabajar m\u00e1s tarde pero no irse temprano a casa, ya que la mayor\u00eda permanece en el trabajo por lo menos hasta las 17 horas en comparaci\u00f3n con las 15h-16h en los trabajadores del sector p\u00fablico.<\/p>\n

Las penalizaciones<\/span> en el lugar de trabajo suelen ser m\u00e1s frecuentes en el sector privado que en el p\u00fablico cuando los padres deciden acogerse a medidas de conciliaci\u00f3n. Los permisos de ausencia y la reducci\u00f3n de horas de trabajo est\u00e1n m\u00e1s penalizados, no solo a ojos de los supervisores y de futuras promociones profesionales del trabajador que pueden verse comprometidas, sino tambi\u00e9n por parte de compa\u00f1eros y compa\u00f1eras de trabajo que pueden mostrarse cr\u00edticos con estos padres. Las ausencias breves de los hombres empleadas para asistir a reuniones con maestros o fiestas escolares se perciben como problem\u00e1ticas mientras que, por ejemplo, salir temprano para asistir a un funeral o a un evento deportivo importante puede considerarse aceptable.<\/p>\n

Por \u00faltimo, la percepci\u00f3n de los padres trabajadores en peque\u00f1as empresas<\/span> es que el trabajo en el sector p\u00fablico es el que m\u00e1s facilita el equilibrio de la vida familiar, mientras que sectores de la peque\u00f1a y mediana empresa<\/strong>, como el sector de los servicios, son contextos laborales m\u00e1s complicados para tal fin. Las peque\u00f1as empresas se enfrentan en ocasiones a problemas de organizaci\u00f3n en la aplicaci\u00f3n de algunos derechos legales. Las ausencias debidas a la reducci\u00f3n de jornada o del trabajo reglamentario, en un contexto de crisis, pueden suponer que acaben siendo compa\u00f1eros y compa\u00f1eras quienes sustituyan al padre ausente asumiendo su carga de trabajo. Este hecho genera tensiones pero puede contrarrestarse si estos esperan reciprocidad por parte del padre ausente en un futuro cercano.<\/p>\n

La influencia de los clientes<\/span> <\/strong>en la configuraci\u00f3n de la cultura organizacional de las peque\u00f1as empresas introduce tambi\u00e9n barreras importantes a la adopci\u00f3n de medidas de conciliaci\u00f3n por parte de los padres, cuando se trata de sectores que se dedican a la venta o prestaci\u00f3n de un servicio que requiere una relaci\u00f3n cara a cara y con horario de trabajo amplio (caso del comercio, la restauraci\u00f3n o la atenci\u00f3n sanitaria). Las expectativas de los clientes obligan a que tenga que haber una amplia disponibilidad horaria<\/span> de los trabajadores en estos sectores.<\/p>\n

Pol\u00edticas equilibradas<\/h3>\n

\u00bfQu\u00e9 recomendaciones de pol\u00edticas<\/span> podemos hacer, si el objetivo es permitir a los padres disponer de tiempo y flexibilidad para cuidar a sus hijos<\/span> y reducir el sesgo de g\u00e9nero de las medidas de apoyo familiar en los sectores p\u00fablico y privado?<\/p>\n

En primer lugar, consideramos que las pol\u00edticas deben conceptualizarse como un apoyo al equilibrio entre el trabajo y la vida privada de cualquier empleado<\/span>, y no solo para aquellos con ni\u00f1os peque\u00f1os, porque la promoci\u00f3n del correcto equilibrio trabajo-familia est\u00e1 en general positivamente correlacionada con el bienestar, la salud y la productividad del trabajador o trabajadora.<\/p>\n

En segundo lugar, un objetivo importante de la cultura laboral<\/strong> deber\u00eda ser ofrecer a los empleados control sobre sus horarios de trabajo<\/span>, y si esto no es posible, las medidas de apoyo familiar no deber\u00edan estigmatizar y penalizar a quienes se acogen a ellas. Y esto solo es posible si hombres y mujeres las disfrutan por igual. Las medidas que no aseguran que los ingresos personales sean suficientemente reemplazados, como el permiso parental no remunerado o la reducci\u00f3n estatutaria de horas de trabajo, son ampliamente rechazadas por los hombres y acaban estigmatizando a las mujeres, m\u00e1s propensas a aceptar penalizaciones, actuales o futuras.<\/p>\n

Adem\u00e1s, la duraci\u00f3n desigual de los permisos legales de maternidad<\/strong> y paternidad<\/span> existente es una barrera importante para la equidad de g\u00e9nero porque lleva impl\u00edcita la idea de qui\u00e9n debe cuidar m\u00e1s. En esencia, las pol\u00edticas de conciliaci\u00f3n deben dise\u00f1arse formalmente para todos los empleados,<\/span> y evitar la creaci\u00f3n involuntaria de estigmas de flexibilidad que se concretan en penalizaciones.<\/p>\n

[1] Encues<\/span>ta de Fuerza de Trabajo 2010, 2015; Estad\u00edsticas de la Seguridad Social; Encuesta de Empleo del Tiempo, 2010).<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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