{"id":995,"date":"2017-04-17T06:33:49","date_gmt":"2017-04-17T06:33:49","guid":{"rendered":"http:\/\/blogs.udima.es\/ciencias-trabajo-recursos-humanos\/?p=995"},"modified":"2017-04-18T07:44:12","modified_gmt":"2017-04-18T07:44:12","slug":"10-consejos-para-retribuir-mejor","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blogs.udima.es\/ciencias-trabajo-recursos-humanos\/10-consejos-para-retribuir-mejor\/","title":{"rendered":"10 consejos para retribuir mejor"},"content":{"rendered":"

Con bastante frecuencia muchos alumnos y profesionales de RRHH y C&B en empresas me preguntan cu\u00e1les son los ingredientes que debe tener una pol\u00edtica retributiva para que, asegurando esos tres principios cl\u00e1sicos que se le presuponen de que sea internamente equitativa, externamente competitiva y motivante, cumpla su funci\u00f3n de atraer, fidelizar y comprometer a los empleados con el proyecto de empresa.<\/span><\/p>\n

En definitiva, qu\u00e9 aspectos deber\u00edamos tener en cuenta en el dise\u00f1o de una pol\u00edtica retributiva y c\u00f3mo tendr\u00edamos que retribuir a los empleados para tenerlos motivados, satisfechos y comprometidos con la empresa.<\/span><\/p>\n

Partiendo de la base de que no hay recetas m\u00e1gicas ni f\u00f3rmulas universales, y que cada compa\u00f1\u00eda dise\u00f1a su pol\u00edtica retributiva de acuerdo con su situaci\u00f3n, estrategia de negocio, cultura, valores, etc., he aqu\u00ed, sin \u00e1nimo de ser exhaustivo y a modo de dec\u00e1logo, algunos consejos que pueden contribuir a ello.<\/span><\/p>\n

1.- Crea un modelo <\/em>retributivo.<\/span><\/h2>\n

Define un marco de juego<\/em><\/strong> con unas reglas y criterios que te permitan gestionar las retribuciones con una cierta homogeneidad y objetividad, as\u00ed como poder explicar con claridad las decisiones que se tomen en materia retributiva y evitar actuaciones arbitrarias que generen agravios comparativos que conduzcan a situaciones de inequidad dif\u00edcilmente justificables.<\/span><\/p>\n

Estas son, entre otras, algunas acciones<\/strong> que puedes poner en marcha: valora los puestos, clasif\u00edcalos en niveles seg\u00fan su contribuci\u00f3n, asocia a dichos niveles unas bandas salariales, posiciona competitivamente dichas bandas en tu mercado de referencia, analiza el posicionamiento retributivo de los empleados, establece criterios objetivos para fijar los salarios en las incorporaciones y promociones, define qu\u00e9 targets de variable<\/em> va a tener cada puesto, delimita el paquete de beneficios de los empleados y define pol\u00edticas, normas y\/o procedimientos que te permitan gestionar los diferentes procesos de compensaci\u00f3n (revisiones e incrementos salariales, retribuci\u00f3n variable, asignaci\u00f3n de beneficios, etc.).<\/span><\/p>\n

Todo ello, sin olvidar que el modelo<\/em> retributivo debe dise\u00f1arse en todo momento teniendo en cuenta tres variables: el contexto<\/em><\/strong> (entorno social, econ\u00f3mico, laboral y fiscal), la empresa<\/em><\/strong> (estrategia y ciclo de negocio, sector de actividad y competencia, cultura y valores, etc.) y las personas<\/em><\/strong> (perfil de los empleados, necesidades y\/o preferencias, etc.), como veremos m\u00e1s adelante.<\/span><\/p>\n

2.- Dise\u00f1a un paquete retributivo que incluya elementos cuantitativos<\/em> y cualitativos<\/em>.<\/span><\/h2>\n

Si bien las cuant\u00edas siguen centrando el debate de las retribuciones, compensar no es solamente una cuesti\u00f3n de cantidad<\/em><\/strong> (pago mucho o poco<\/em>), sino tambi\u00e9n de calidad<\/em><\/strong> (pago bien o mal<\/em>), por lo que un mix retributivo competitivo y eficiente requerir\u00e1 en su dise\u00f1o de la combinaci\u00f3n de elementos relacionados tanto con el cu\u00e1nto pago<\/em><\/strong> como con el c\u00f3mo pago<\/em><\/strong>.<\/span><\/p>\n

El balance o equilibrio de elementos de ambos tipos, cuantitativos y cualitativos, determinar\u00e1n la capacidad de atraer, fidelizar, motivar y comprometer de tu pol\u00edtica retributiva, la propuesta de valor al empleado deber\u00e1 considerar en la medida de lo posible retribuciones de tipo dinerario (fijas y variables), en especie y emocionales o intangibles.<\/span><\/p>\n

3.- Identifica qu\u00e9 quieres compensar a trav\u00e9s de cada elemento retributivo.<\/span><\/h2>\n

Si importante es determinar cu\u00e1nto<\/em> y c\u00f3mo pago<\/em>, no lo es menos determinar por qu\u00e9 pago qu\u00e9 retribuciones<\/em><\/strong>, cada tipo de retribuci\u00f3n tiene su misi\u00f3n y est\u00e1 destinado a recompensar una cosa u otra.<\/span><\/p>\n

As\u00ed, mientras la retribuci\u00f3n fija recompensa habitualmente lo que una persona es<\/em> y lo que hace<\/em> (formaci\u00f3n, funciones y responsabilidades, competencias y experiencia profesional), la retribuci\u00f3n variable, por su parte, recompensa lo que una persona consigue<\/em> y c\u00f3mo lo consigue<\/em> (esfuerzo, desempe\u00f1o, consecuci\u00f3n de objetivos, resultados, etc.), dejando a la retribuci\u00f3n en especie para el reconocimiento de aspectos relacionados con el estatus<\/em> y al salario emocional para favorecer la motivaci\u00f3n, el v\u00ednculo y el compromiso de los empleados con la compa\u00f1\u00eda.<\/span><\/p>\n

En definitiva, identifica qu\u00e9 quieres recompensar con cada tipo de retribuci\u00f3n<\/strong> y no utilices retribuciones para fines para las que no est\u00e1n concebidas, en \u00faltima instancia los empleados demandan entender c\u00f3mo y por qu\u00e9 les pagan<\/em>.<\/span><\/p>\n

4.- Ten en cuenta las necesidades y\/o preferencias de los empleados.<\/span><\/h2>\n

El perfil de los empleados de la compa\u00f1\u00eda determina en cierto modo el dise\u00f1o de su pol\u00edtica retributiva, vivimos en un momento donde en muchas compa\u00f1\u00edas confluyen hasta cuatro generaciones diferentes que, consecuentemente, tienen distintas necesidades y\/o preferencias.<\/span><\/p>\n

El caf\u00e9 para todos<\/em> ya no sirve, la aplicaci\u00f3n indiscriminada de pol\u00edticas retributivas sin tener en cuenta las necesidades y\/o preferencias de los empleados no funciona, se tiende a la personalizaci\u00f3n de la compensaci\u00f3n<\/strong>, a la segmentaci\u00f3n de las pol\u00edticas retributivas en funci\u00f3n de los colectivos a que van dirigidas, es la era del te pago como t\u00fa quieres<\/em>, que deja atr\u00e1s la retribuci\u00f3n de masas<\/em> y el te pago como yo quiero<\/em>.<\/span><\/p>\n

Pregunta a tus empleados qu\u00e9 necesitan y c\u00f3mo les gustar\u00eda que les pagaran, hazles participes del dise\u00f1o de su retribuci\u00f3n, no solo pondr\u00e1s en valor su compensaci\u00f3n sino que evitaras tambi\u00e9n costes innecesarios en retribuciones y beneficios que no valoran.<\/span><\/p>\n

5.- Cuida la equidad interna.<\/span><\/h2>\n

Posiblemente la inequidad sea el factor retributivo que mayor malestar e insatisfacci\u00f3n genere en los empleados, por encima incluso de la falta de competitividad externa.<\/span><\/p>\n

La equidad no significa a igual puesto, igual salario<\/em>, sino que personas que ocupan los mismos puestos, que tienen funciones y\/o responsabilidades similares, tengan, m\u00e1s o menos, las mismas retribuciones, acept\u00e1ndose un cierto margen de dispersi\u00f3n que puede justificar los gaps<\/em> salariales por determinadas circunstancias (diferencias en la formaci\u00f3n y\/o cualificaci\u00f3n, amplitud de responsabilidad, dependencia jer\u00e1rquica y nivel de reporte, magnitud de negocio asignado, impacto en la cuenta de explotaci\u00f3n, desempe\u00f1o, etc.).<\/span><\/p>\n

Define ese margen de dispersi\u00f3n permisible (la pr\u00e1ctica aconseja en torno a un +\/- 20%), tenlo controlado y establece qu\u00e9 criterios vas a ponderar al alza o a la baja en la fijaci\u00f3n de los salarios.<\/span><\/p>\n

6.- Vigila la competitividad externa.<\/span><\/h2>\n

Aunque este es un aspecto que se presupone y cada vez m\u00e1s compa\u00f1\u00edas tienen un posicionamiento retributivo competitivo, sobre todo dinerario, no debemos perder de vista c\u00f3mo est\u00e1 pagando el mercado y cu\u00e1les son las pol\u00edticas y pr\u00e1cticas retributivas de mayor implantaci\u00f3n<\/strong>, tanto a nivel general como en nuestro sector en particular.<\/span><\/p>\n

Esto es especialmente importante y cr\u00edtico en determinados sectores, como actualmente el tecnol\u00f3gico, donde hay una alta demanda de determinadas posiciones que est\u00e1 provocando una autentica batalla<\/em> retributiva.<\/span><\/p>\n

Determina, en funci\u00f3n tu compa\u00f1\u00eda y del sector de actividad en el que opera, cual es el posicionamiento retributivo optimo<\/strong> en relaci\u00f3n con tu mercado de referencia y tenlo actualizado, sobre todo si estas en su sector muy din\u00e1mico y\/o de alta demanda de profesionales.<\/span><\/p>\n

7.- No te olvides del salario emocional.<\/span><\/h2>\n

Ya no compites solamente por posicionarte en un nivel retributivo competitivo sino por hacer de tu compa\u00f1\u00eda el mejor lugar donde trabajar, y en esta misi\u00f3n tu valor diferencial pasa por desarrollar sistemas de compensaci\u00f3n que generen compromiso y afiancen el v\u00ednculo y la identificaci\u00f3n de los empleados con el proyecto de empresa.<\/span><\/p>\n

Esto puede hacerse de muchas maneras, pero sin duda gran parte de ellas pasan por la consideraci\u00f3n e implantaci\u00f3n de pol\u00edticas relacionadas con el denominado salario emocional<\/em><\/strong>.<\/span><\/p>\n

Pol\u00edticas de conciliaci\u00f3n<\/strong> encaminadas a favorecer el equilibrio entre vida personal-profesional de los empleados, medidas de flexibilidad horaria<\/strong> (teletrabajo, horario flexible, semana laboral comprimida, jornada intensiva, d\u00edas adicionales de vacaciones, ampliaci\u00f3n de permisos retribuidos y reducciones de jornada por encima de los supuestos legales, etc.), desarrollo profesional y oportunidades de carrera<\/strong> (identificaci\u00f3n de empleados con alto desempe\u00f1o y potencial, desarrollo de planes de carrera e itinerarios profesionales, pol\u00edtica de promociones, planes de sucesi\u00f3n, programas de mentoring<\/em> y coaching<\/em>, \u2026), entornos de trabajo saludables<\/em><\/strong> que favorezcan las relaciones entre jefes y colaboradores<\/strong>, formaci\u00f3n<\/strong>, programas de reconocimiento<\/strong>, etc., son algunas de las acciones que muchas compa\u00f1\u00edas est\u00e1n poniendo en marcha en los \u00faltimos a\u00f1os en este sentido.<\/span><\/p>\n

No solo de pan vive el hombre, la retribuci\u00f3n es una condici\u00f3n necesaria pero no suficiente.<\/span><\/p>\n

8.- Utiliza la retribuci\u00f3n como una palanca del negocio.<\/span><\/h2>\n

Compensar, como hemos visto, no es solo una herramienta para pagar dinero y motivar, sino una herramienta para dirigir<\/strong> a los empleados hacia donde la compa\u00f1\u00eda quiere ir, hac\u00eda la consecuci\u00f3n de los objetivos que la compa\u00f1\u00eda considera estrat\u00e9gicos para el desarrollo de su negocio.<\/span><\/p>\n

Tenemos que abandonar esa visi\u00f3n \u201creactiva\u201d de la retribuci\u00f3n como factor de coste y utilizarla con un enfoque estrat\u00e9gico que nos permita reforzar su v\u00ednculo con el desempe\u00f1o organizativo y la consecuci\u00f3n de los objetivos de negocio.<\/span><\/p>\n

Dise\u00f1a una pol\u00edtica retributiva que est\u00e9 integrada y sea coherente con la estrategia y las necesidades del negocio.<\/span><\/p>\n

9.- Define un cuadro de mando<\/em> de retribuci\u00f3n.<\/span><\/h2>\n

Establece unos indicadores retributivos<\/strong> que te permitan analizar y conocer cu\u00e1l es la situaci\u00f3n salarial de tu compa\u00f1\u00eda, tanto desde el enfoque de gesti\u00f3n de la pol\u00edtica retributiva, como desde el enfoque de los costes empresariales.<\/span><\/p>\n

El objeto es contar con un mapa retributivo<\/em> de indicadores que nos sirvan para poder tomar decisiones individuales y\/o colectivas de la manera m\u00e1s objetiva posible.<\/span><\/p>\n

Indicadores que nos permitan analizar y conocer el posicionamiento retributivo, interno y externo, de los empleados, su distribuci\u00f3n desde el punto de vista salarial, las inequidades, las personas, departamentos y\/o unidades de negocio donde tenemos concentrados riesgos retributivos<\/em>, los costes que nos supone tener una determinada masa salarial y el impacto que tienen sobre los indicadores del negocio, etc.<\/span><\/p>\n

10.- Ap\u00f3yate en la tecnolog\u00eda.<\/span><\/h2>\n

Aprovecha el desarrollo y los avances tecnol\u00f3gicos<\/strong> para mejorar no solo, a nivel empresa, la gesti\u00f3n de determinados procesos relacionados con la retribuci\u00f3n de los empleados (incrementos salariales, programas de direcci\u00f3n por objetivos y del desempe\u00f1o, c\u00e1lculo y pago de la retribuci\u00f3n variable, plan de retribuci\u00f3n flexible, etc.), sino tambi\u00e9n para mejorar la experiencia de \u00e9stos en la gesti\u00f3n de su compensaci\u00f3n.<\/span><\/p>\n

Algunos de estos avances pasan, por ejemplo, por desarrollar en un entorno m\u00f3vil soluciones que ya tenemos probablemente configuradas en entornos web, facilitando que los empleados puedan gestionar su compensaci\u00f3n a trav\u00e9s de dispositivos m\u00f3viles y\/o smarthphones.<\/span><\/p>\n

La gesti\u00f3n de gastos de viaje y representaci\u00f3n, la solicitud de vacaciones, la reserva de salas de reuniones, la gesti\u00f3n de plazas de parking, la petici\u00f3n de anticipos o pr\u00e9stamos, el acceso a los sistemas de gesti\u00f3n de objetivos, la contrataci\u00f3n de productos del plan de retribuci\u00f3n flexible, el acceso a los beneficios corporativos, la consulta y descarga documentos de n\u00f3minas e IRPF, etc., son algunos de los procesos que ya se pueden gestionar a trav\u00e9s de aplicaciones m\u00f3viles.<\/span><\/p>\n

El imparable proceso de transformaci\u00f3n digital<\/strong> que estamos viviendo impacta, sin lugar a duda, no solo en la definici\u00f3n de determinadas pol\u00edticas retributivas sino tambi\u00e9n en el modo de gestionar la compensaci\u00f3n y los beneficios de los empleados.<\/span><\/p>\n

Espero que algunos de estos consejos y\/o las reflexiones que incluyen te sean \u00fatiles, te orienten en el dise\u00f1o de la pol\u00edtica retributiva o te sirvan de gu\u00eda para dirigir tus actuaciones en lo que al modo de compensar a los empleados se refiere.<\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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