{"id":651,"date":"2014-04-04T09:53:30","date_gmt":"2014-04-04T09:53:30","guid":{"rendered":"http:\/\/www.rrhhudima.com\/?p=651"},"modified":"2016-02-02T15:41:14","modified_gmt":"2016-02-02T15:41:14","slug":"la-equidad-salarial-entre-hombres-y-mujeres","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blogs.udima.es\/ciencias-trabajo-recursos-humanos\/la-equidad-salarial-entre-hombres-y-mujeres\/","title":{"rendered":"La &quot;equidad salarial&quot; entre hombres y mujeres"},"content":{"rendered":"<p>El pasado 7 de marzo, en v\u00edsperas de la celebraci\u00f3n del <b>D\u00eda Internacional de la Mujer Trabajadora<\/b>, el Consejo de Ministros aprob\u00f3 el <b>Plan Estrat\u00e9gico de Igualdad de Oportunidades 2014-2016<\/b> cuyos ejes prioritarios se centran en tres \u00e1mbitos:<\/p>\n<ul>\n<li>Alcanzar una igualdad real en el \u00e1mbito laboral y evitar la <b>discriminaci\u00f3n salarial<\/b>.<\/li>\n<li>Avanzar en las medidas encaminadas a la conciliaci\u00f3n laboral y personal de los trabajadores.<\/li>\n<li>Luchar contra la violencia de g\u00e9nero.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Concretamente, en lo que a la discriminaci\u00f3n salarial se refiere, dicho Plan incluye las siguientes <b>medidas<\/b>:<\/p>\n<ul>\n<li><b>Reforzar la vigilancia a trav\u00e9s de la inspecci\u00f3n<\/b> para evitar la \u201cbrecha salarial\u201d entre hombres y mujeresy asegurar que se cumple la normativa sobre igualdad salarial.<\/li>\n<li>Dise\u00f1ar <b>herramientas de autodiagn\u00f3stico<\/b> de \u201cbrecha salarial\u201d que permitan a las empresas detectarla y corregirla.<\/li>\n<\/ul>\n<p>D\u00edas antes, el 28 de febrero, con motivo de la celebraci\u00f3n del <b>D\u00eda Europeo de la Igualdad Salarial<\/b>, la Comisi\u00f3n Europea publicaba que \u201cla brecha salarial entre hombres y mujeres sigue sin disminuir del 16,4% en toda Europa\u201d, o dicho de otro modo, las mujeres en Europa siguen trabajando \u201cgratis\u201d 59 d\u00edas naturales al a\u00f1o.<\/p>\n<p>Es el segundo a\u00f1o consecutivo que la celebraci\u00f3n de dicho D\u00eda coincide con el 28 de febrero, pues es la fecha a partir de la cual las mujeres comienzan en realidad a ser remuneradas por su trabajo de forma comparable con los hombres.<\/p>\n<p>Tambi\u00e9n en Espa\u00f1a, el INE, a trav\u00e9s de su Encuesta Anual de Estructura Salarial 2011, \u00faltima publicada, se\u00f1ala que \u201cel salario medio anual femenino represento el 77% del masculino, situaci\u00f3n ligeramente peor que la del a\u00f1o 2010 (77,5%)\u201d.<\/p>\n<p>El problema no es nuevo, ya en 2009, desde los entonces Ministerios de Igualdad y Trabajo e Inmigraci\u00f3n, se anunciaron las mismas medidas para combatir la \u201cbrecha salarial\u201d y la discriminaci\u00f3n laboral entre hombres y mujeres:<\/p>\n<ul>\n<li><b>Plan de inspecciones <\/b>en diferentes empresas\u00a0 de determinados sectores de actividad<b>.<\/b><\/li>\n<li>Puesta en marcha de <b>medidas para que las empresas puedan realizar un \u201cdiagnostico certero\u201d de su situaci\u00f3n en este sentido y proponer soluciones<\/b>.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Poco hemos avanzado desde entonces hasta hoy en este camino, si seguimos aplicando las mismas recetas los resultados seguir\u00e1n siendo los mismos, o peores\u2026, como lo ponen de manifiesto las numerosas estad\u00edsticas y datos que se publican peri\u00f3dicamente sobre este tema.<\/p>\n<p>La tarea no es f\u00e1cil y el tema es complejo, <b>la soluci\u00f3n requiere que se aborden actuaciones desde diferentes \u00e1mbitos<\/b>, no solo el empresarial, sino tambi\u00e9n desde las administraciones p\u00fablicas, en el \u00e1mbito social e, incluso, en el de la educaci\u00f3n, ya que la ra\u00edz del problema tiene base \u201ccultural\u201d.<\/p>\n<p>Desde las administraciones p\u00fablicas se deben <b>definir criterios objetivos que permitan a las empresas conocer los indicadores retributivos por los que se va a valorar su actuaci\u00f3n<\/b> en este sentido, cuesti\u00f3n que no est\u00e1 claramente definida hoy d\u00eda, aplicar en primera instancia medidas coercitivas a trav\u00e9s de planes de inspecci\u00f3n posiblemente no sea la mejor soluci\u00f3n.<\/p>\n<p>Es necesario <b>desarrollar acciones de informaci\u00f3n, formaci\u00f3n y sensibilizaci\u00f3n<\/b> para generar una verdadera \u201ccultura retributiva\u201d en las empresas y dotar de herramientas para que quienes tienen encomendada la labor de gestionar las retribuciones lo hagan con un cierto rigor t\u00e9cnico y profesional.<\/p>\n<p>Las empresas por su parte deber\u00e1n <b>desarrollar estructuras salariales y sistemas de compensaci\u00f3n<\/b> con un \u201cmarco de juego\u201d que les permita explicar con claridad los \u201cporqu\u00e9s\u201d de las decisiones que toman en esta materia.<\/p>\n<p>Se debe <b>trabajar con un concepto de \u201cequidad salarial\u201d<\/b> que permita ajustar t\u00e9cnicamente las retribuciones de los hombres y mujeres a los m\u00e1rgenes de dispersi\u00f3n que tolera la pr\u00e1ctica retributiva.<\/p>\n<p>La equidad no significa que a igual puesto igual salario, sino que personas que ocupan los mismos puestos tengan, m\u00e1s o menos, las mismas retribuciones, con un cierto margen de tolerancia (+\/-20%) que explica diferencias en las valoraciones de sus puestos, la cualificaci\u00f3n profesional para desempe\u00f1arlos, la amplitud de responsabilidad, etc.<\/p>\n<p>Si bien hay que emprender acciones de forma decidida para mejorar la situaci\u00f3n actual, y queda mucho camino por andar, tambi\u00e9n es cierto que la concienciaci\u00f3n que hay sobre este tema es cada vez mayor y las empresas a trav\u00e9s de los planes de igualdad est\u00e1n introduciendo mecanismos para corregir estas desviaciones, la profesionalizaci\u00f3n de la funci\u00f3n \u201cretributiva\u201d est\u00e1 contribuyendo a ello.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>El pasado 7 de marzo, en v\u00edsperas de la celebraci\u00f3n del 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