{"id":495,"date":"2013-07-01T07:56:21","date_gmt":"2013-07-01T07:56:21","guid":{"rendered":"http:\/\/www.rrhhudima.com\/?p=495"},"modified":"2016-02-02T15:41:15","modified_gmt":"2016-02-02T15:41:15","slug":"aspectos-retributivos-de-la-movilidad-internacional-de-trabajadores","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blogs.udima.es\/ciencias-trabajo-recursos-humanos\/aspectos-retributivos-de-la-movilidad-internacional-de-trabajadores\/","title":{"rendered":"Aspectos retributivos de la movilidad internacional de trabajadores"},"content":{"rendered":"<p>La <strong>movilidad internacional<\/strong> de los empleados de empresas multinacionales se est\u00e1 incrementando en los \u00faltimos a\u00f1os como consecuencia de los procesos de internacionalizaci\u00f3n de las empresas que est\u00e1n aprovechando oportunidades de negocio en el extranjero.\u00a0<\/p>\n<p>En este contexto, uno de los grandes retos a los que se enfrentan en la actualidad las <strong>empresas y las \u00e1reas de RRHH<\/strong> en sus procesos de movilidad internacional es la definici\u00f3n de las <strong>pol\u00edticas retributivas y de beneficios<\/strong> que conformen el <strong>paquete de compensaci\u00f3n total<\/strong> del empleado al que se le asigna un destino internacional.\u00a0<\/p>\n<p>Tambi\u00e9n desde la <strong>visi\u00f3n del empleado<\/strong>, el <strong>paquete retributivo<\/strong> se convierte en uno de los principales factores que \u00e9ste tiene en cuenta a la hora de aceptar una oferta de expatriaci\u00f3n o una asignaci\u00f3n internacional.\u00a0<\/p>\n<p>El <strong>objetivo<\/strong> de estas <strong>pol\u00edticas de compensaci\u00f3n y beneficios<\/strong> es asegurar que los trabajadores expatriados, en cualquiera de sus modalidades, as\u00ed como sus familias, est\u00e9n apoyados por pol\u00edticas y pr\u00e1cticas comunes, homog\u00e9neas y competitivas que, en cualquier caso, garanticen tanto su capacidad adquisitiva como su seguridad, su comodidad en el pa\u00eds de destino y el atractivo profesional del proyecto internacional que se le asigna.\u00a0<\/p>\n<p>El impacto que el <strong>actual entorno econ\u00f3mico<\/strong> est\u00e1 teniendo sobre las compa\u00f1\u00edas est\u00e1 haciendo que estas redise\u00f1en sus pol\u00edticas de movilidad internacional en lo que a compensaci\u00f3n y beneficios se refiere.\u00a0<\/p>\n<p>Los procesos de ajuste de las estructuras organizativas que est\u00e1n llevando a cabo muchas empresas y, por otro lado, el aumento de mano de obra disponible para salir al extranjero, est\u00e1n provocando una <strong>contenci\u00f3n en los paquetes retributivos<\/strong> que se ofrecen a los empleados frente a la generosidad que en este sentido se predicaba no hace tanto tiempo.\u00a0<\/p>\n<p>Tambi\u00e9n <strong>las situaciones de asignaci\u00f3n internacional est\u00e1n cambiando<\/strong>, de las pol\u00edticas tradicionales de expatriaci\u00f3n de hace unos a\u00f1os se est\u00e1 transitando hacia modelos de movilidad internacional \u201c<em>home system plus<\/em>\u201d, desplazamientos temporales o por proyectos, e incluso, en muchos casos, pol\u00edticas de \u201clocalizaci\u00f3n\u201d en el pa\u00eds de destino.\u00a0<\/p>\n<p>La <strong>compensaci\u00f3n internacional<\/strong> gana cada vez m\u00e1s protagonismo en este contexto, el conocimiento de los mercados retributivos, las estructuras salariales y las pol\u00edticas y pr\u00e1cticas de compensaci\u00f3n y beneficios de los pa\u00edses en los que operan las compa\u00f1\u00edas es fundamental para el dise\u00f1o de dichos paquetes de compensaci\u00f3n y para adecuarse a la nueva realidad.\u00a0<\/p>\n<p>Se hace necesario mantener un equilibrio entre el ajuste de los costes de la movilidad internacional y que las pol\u00edticas sigan siendo atractivas para el empleado, tanto desde el punto de vista cuantitativo de la retribuci\u00f3n como de su desarrollo profesional.\u00a0<\/p>\n<p>Las <strong>razones por las que las empresas se ven en la necesidad de desarrollar pol\u00edticas de expatriaci\u00f3n y movilidad internacional<\/strong> son diversas, y depender\u00e1 en muchos casos del ciclo y la situaci\u00f3n de negocio que dicha compa\u00f1\u00eda tenga en el pa\u00eds donde decida destinar a un empleado.\u00a0<\/p>\n<p>Entre estas razones podemos mencionar las siguientes:\u00a0<\/p>\n<ul>\n<li>B\u00fasqueda de oportunidades de negocio en nuevos mercados y\/o puesta en marcha de nuevos proyectos.\u00a0<\/li>\n<li>Transmisi\u00f3n de conocimientos para cubrir carencias habilidades o competencias.\u00a0<\/li>\n<li>Desarrollo de una cultura corporativa que asegure la adecuaci\u00f3n y cumplimiento de las pol\u00edticas de la compa\u00f1\u00eda.\u00a0<\/li>\n<li>Desarrollo profesional, muchas compa\u00f1\u00edas utilizan la movilidad internacional dentro de sus planes de carrera profesional con objeto de que los empleados adquieran una visi\u00f3n global de empresa. Las asignaciones internacionales pueden facilitar el desarrollo profesional y la preparaci\u00f3n para el desempe\u00f1o de funciones futuras de mayor responsabilidad.\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n<p>El <strong>ciclo y la situaci\u00f3n de negocio<\/strong> de una compa\u00f1\u00eda tambi\u00e9n va a determinar la tipolog\u00eda de la movilidad internacional y, consecuentemente, el dise\u00f1o del paquete de compensaci\u00f3n del trabajador expatriado.\u00a0<\/p>\n<p>As\u00ed, podemos distinguir <strong>diferentes situaciones de movilidad internacional<\/strong> que pueden darse:\u00a0<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Expatriaci\u00f3n \u201ctradicional\u201d<\/strong>, entendida como la situaci\u00f3n en que el trabajador es desplazado a otro pa\u00eds por un periodo superior a doce meses o igual e inferior a cinco a\u00f1os.<\/li>\n<li><strong>\u201cMovilidad internacional\u201d<\/strong> por un periodo definido de tiempo con compromiso de retorno, no hay desvinculaci\u00f3n del empleado con la casa matriz (aunque se suspende la relaci\u00f3n laboral) y la compa\u00f1\u00eda le garantiza el retorno al t\u00e9rmino de la asignaci\u00f3n internacional.\u00a0<\/li>\n<li><strong>\u201cLocalizaci\u00f3n\u201d<\/strong>, situaci\u00f3n entendida como la baja definitiva del empleado en la casa matriz y suscripci\u00f3n de un nuevo contrato, independiente del precedente, en la sede o pa\u00eds de destino, al que queda vinculado el empleado a todos los efectos.\u00a0<\/li>\n<li><strong>\u201cDesplazamiento temporal o por proyectos\u201d<\/strong>, cuando el empleado se traslada u otro pa\u00eds por un periodo nunca superior a 183 d\u00edas para la realizaci\u00f3n de un proyecto concreto. Este tipo de desplazamientos de corta duraci\u00f3n est\u00e1 siendo cada vez m\u00e1s utilizado por las compa\u00f1\u00edas.\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n<p>Estas diferentes situaciones de movilidad internacional condicionan en gran parte el dise\u00f1o de los <strong>sistemas de compensaci\u00f3n<\/strong> que las empresas adoptan a la hora de realizar sus asignaciones internacionales.\u00a0<\/p>\n<p>Aunque las modalidades de retribuir a un empleado al que asignamos un destino internacional pueden ser muy diversas, los <strong>sistemas de compensaci\u00f3n m\u00e1s extendidos<\/strong> que utilizan las empresas para este tipo de procesos son los siguientes:\u00a0<\/p>\n<p><strong>1.- <span style=\"text-decoration: underline;\">Sistemas de expatriaci\u00f3n \u201ctradicional\u201d<\/span>.<\/strong>\u00a0<\/p>\n<p>Son los cl\u00e1sicos sistemas de expatriaci\u00f3n que contemplan, en cuanto al paquete de compensaci\u00f3n y beneficios, tanto retribuciones dinerarias como complementos de expatriaci\u00f3n.\u00a0<\/p>\n<p>Dentro de estos sistemas podemos diferenciar, atendiendo a la finalidad que persiguen, <strong>dos modelos<\/strong>:\u00a0<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Modelos incentivadores<\/strong>, donde podr\u00edamos incluir los denominados <strong><em>split payroll<\/em><\/strong>, que tratan de conseguir un nivel de comodidad adecuado del empleado y, en su caso, de su familia, as\u00ed como garantizar el mantenimiento de su capacidad de ahorro, uno de los est\u00edmulos m\u00e1s importantes para la aceptaci\u00f3n del reto personal y profesional que la expatriaci\u00f3n comporta.\u00a0<\/li>\n<li><strong>Modelos neutralizadores<\/strong>, que tratan de garantizar el poder adquisitivo y la capacidad de ahorro de partida mediante la combinaci\u00f3n de una serie de factores como la presi\u00f3n fiscal, el coste de la vivienda, el \u00edndice de precios, etc, est\u00e1n aqu\u00ed los denominados modelos <strong><em>balance sheet<\/em><\/strong> (sistemas de \u201choja de balance\u201d).\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n<p>En ambos modelos, las <strong>retribuciones dinerarias<\/strong>, fijas y variables, as\u00ed como los <strong>complementos de expatriaci\u00f3n<\/strong> se distribuyen, respectivamente, entre el <strong>pa\u00eds de origen<\/strong> y el <strong>pa\u00eds de destino<\/strong>.\u00a0<\/p>\n<p>La principal diferencia entre ellos radica en la base que se toma como <strong>salario de referencia<\/strong> para calcular los complementos de expatriaci\u00f3n.\u00a0<\/p>\n<p>Mientras en el modelo <strong><em>split payroll<\/em><\/strong> se toman como salario de referencia las retribuciones brutas del empleado en el pa\u00eds de origen, en el modelo <strong><em>balance sheet<\/em><\/strong> el salario de referencia se toma en t\u00e9rminos netos (descontadas las cargas fiscales y de seguridad social), lo que supone reducciones de costes muy significativas que pueden llegar a ser entre un 30% y un 60% m\u00e1s econ\u00f3micas que la expatriaci\u00f3n bajo modelos <em>split playroll<\/em>.\u00a0<\/p>\n<p>En cuanto a los <strong>complementos de expatriaci\u00f3n<\/strong> los m\u00e1s comunes que suelen incluir dichos modelos son los siguientes:\u00a0<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Prima de puesto o coste de vida<\/strong>. Este complemento retributivo compensa el posible incremento del coste de la vida entre el pa\u00eds de destino y el de origen.\u00a0<\/li>\n<li><strong>Prima de expatriaci\u00f3n o calidad de vida<\/strong>. Mediante este complemento se compensa econ\u00f3micamente la posible p\u00e9rdida de calidad de vida del empleado en la ciudad de destino, bien sea por cuestiones sociales, de seguridad, culturales, pol\u00edticas, etc.\u00a0<\/li>\n<li><strong>Ayuda a vivienda<\/strong>. Esta compensaci\u00f3n retribuye los gastos de vivienda (alojamiento y otros) del empleado en la ciudad de destino.\u00a0<\/li>\n<li><strong>Ayuda de escolarizaci\u00f3n<\/strong>. Es la retribuci\u00f3n que percibe el empleado en concepto de ayuda escolar por los hijos que se trasladan con el empleado al pa\u00eds de destino.\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n<p>Para el c\u00e1lculo de estos complementos se toman como referencia los <strong>\u00edndices<\/strong> que proporcionan los <strong>informes internacionales<\/strong> que disponen determinadas <strong>consultoras de RRHH<\/strong>.\u00a0<\/p>\n<p>Dichos \u00edndices se suelen revisar anualmente o bajo supuesto de cambios bruscos en la situaci\u00f3n del pa\u00eds de destino.\u00a0<\/p>\n<p><strong>Otros complementos <\/strong>de compensaci\u00f3n y\/o beneficios que pueden contemplar las pol\u00edticas de expatriaci\u00f3n son los siguientes:\u00a0<\/p>\n<ul>\n<li>Primas de instalaci\u00f3n o compensaciones por traslado.<\/li>\n<li>Veh\u00edculo de empresa.<\/li>\n<li>Seguro m\u00e9dico.<\/li>\n<li>Seguro de vida.<\/li>\n<li>Aportaci\u00f3n a plan de pensiones.<\/li>\n<li>Viajes para el empleado y su familia.<\/li>\n<li>Gastos de viaje de reconocimiento, prospecci\u00f3n o toma de contacto.<\/li>\n<li>Gastos de mudanza.<\/li>\n<li>Gastos por pertenencia a clubes sociales.<\/li>\n<li>Gastos de formaci\u00f3n (incluidas clases de idiomas, si fuera necesario), para el empleado y su familia.<\/li>\n<li>Servicios de asesor\u00eda jur\u00eddica y fiscal.<\/li>\n<li>Prestaciones complementarias por la p\u00e9rdida de ingresos del c\u00f3nyuge o servicios de outplacement.<\/li>\n<li>Clausulas de blindaje de la retribuci\u00f3n fija frente a tendencias marcadamente inflacionistas en determinados pa\u00edses.\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong>2.- <span style=\"text-decoration: underline;\">Sistemas de movilidad \u201c<em>home system plus<\/em>\u201d<\/span>.<\/strong><strong>\u00a0<\/strong><\/p>\n<p>A diferencia del modelo anterior, donde la retribuci\u00f3n se abona en el pa\u00eds origen, en este modelo <strong>la retribuci\u00f3n se asigna de acuerdo a la estructura salarial del pa\u00eds de destino<\/strong> (en funci\u00f3n del puesto o nivel organizativo que el empleado va a desempe\u00f1ar) y <strong>se abona \u00edntegramente en dicho pa\u00eds<\/strong>.\u00a0<\/p>\n<p>Otra diferencia es el tratamiento que las compa\u00f1\u00edas est\u00e1n dando a los <strong>complementos retributivos<\/strong> que anteriormente ofrec\u00edan bajo las pol\u00edticas de expatriaci\u00f3n tradicionales, en algunos casos muchas empresas est\u00e1n <strong>reduciendo los importes que est\u00e1n abonando por cada complemento retributivo <\/strong>y, en otros casos, est\u00e1n tambi\u00e9n <strong>eliminando alg\u00fan complemento y\/o beneficio<\/strong>.\u00a0<\/p>\n<p>Por lo que respecta a los costes, el modelo \u201chome system plus\u201d viene a ser un sistema intermedio entre los dos modelos vistos anteriormente, la expatriaci\u00f3n por este modelo es m\u00e1s econ\u00f3mica que en el modelo <em>split payroll<\/em>, pero m\u00e1s cara que en el modelo de <em>hoja de balance<\/em> (entre un 20% y un 40% a la baja y al alza, respectivamente).\u00a0<\/p>\n<p>En el \u00e1mbito laboral el empleado sigue vinculado a la casa matriz manteniendo su relaci\u00f3n laboral en suspenso, normalmente con un compromiso de retorno de la empresa finalizado el plazo que se haya establecido para el periodo de la asignaci\u00f3n internacional.\u00a0<\/p>\n<p><strong>3.- <span style=\"text-decoration: underline;\">Sistemas de \u201clocalizaci\u00f3n\u201d<\/span>.<\/strong><strong>\u00a0<\/strong><\/p>\n<p>Una tercera opci\u00f3n, motivada principalmente por los procesos de ajuste de estructuras organizativas que est\u00e1n llevando a cabo muchas compa\u00f1\u00edas en nuestro pa\u00eds, es adoptar sistemas de \u201clocalizaci\u00f3n\u201d.\u00a0<\/p>\n<p>Bajo este sistema, desaparece toda vinculaci\u00f3n laboral del empleado con la casa matriz y su<strong> retribuci\u00f3n<\/strong> (fija, variable y beneficios) se asigna \u00edntegramente de acuerdo al <strong>paquete retributivo <\/strong>del puesto que va a desempe\u00f1ar <strong>en el pa\u00eds de destino<\/strong>.\u00a0<\/p>\n<p>En t\u00e9rminos de coste, es el modelo m\u00e1s econ\u00f3mico de todos los que hemos visto.\u00a0<\/p>\n<p>Como <strong>conclusi\u00f3n<\/strong>, el proceso de internacionalizaci\u00f3n de las empresas y el incremento del n\u00famero de empleados a los que se les asigna un destino internacional \u2013motivado en gran parte por la compleja situaci\u00f3n econ\u00f3mica de nuestro pa\u00eds- hacen necesario <strong>revisar las pol\u00edticas de expatriaci\u00f3n y movilidad internacional<\/strong> que est\u00e1n aplicando actualmente las empresas.\u00a0<\/p>\n<p><strong>Dise\u00f1ar adecuadamente los sistemas de compensaci\u00f3n y beneficios<\/strong> se convierte en un factor esencial que deber\u00e1n contemplar las pol\u00edticas de movilidad internacional para garantizar el \u00e9xito de las asignaciones internacionales de empleados en el marco de procesos de expansi\u00f3n a otros mercados.\u00a0<\/p>\n<p>La situaci\u00f3n econ\u00f3mica actual y las nuevas tendencias que est\u00e1n adoptando muchas compa\u00f1\u00edas en los movimientos internacionales est\u00e1n provocando <strong>cambios en las formas de retribuir<\/strong> a los empleados a los que se les asigna un destino internacional.\u00a0<\/p>\n<p>Frente a la generosidad de los paquetes retributivos de \u00e9pocas anteriores <strong>se est\u00e1 transitando hacia pol\u00edticas de compensaci\u00f3n m\u00e1s ajustadas en coste y vinculadas a las estructuras salariales y retributivas locales<\/strong> de los pa\u00edses de destino.\u00a0<\/p>\n<p>La situaci\u00f3n de movilidad elegida por la empresa para realizar las asignaciones internacionales condicionar\u00e1 en gran parte el sistema de compensaci\u00f3n utilizado para retribuir a sus empleados.\u00a0<\/p>\n<p>Cada vez son m\u00e1s frecuentes, frente a los sistemas de expatriaci\u00f3n \u201ctradicionales\u201d, los sistemas de retribuci\u00f3n <em>home system plus<\/em> e incluso los de <em>localizaci\u00f3n<\/em> que hemos comentado anteriormente, que permiten una reducci\u00f3n significativa de los costes que les suponen a las compa\u00f1\u00edas la movilidad internacional de sus empleados.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>La movilidad internacional de los empleados de empresas multinacionales se est\u00e1 incrementando en los \u00faltimos a\u00f1os como consecuencia de los procesos de internacionalizaci\u00f3n de las empresas que est\u00e1n aprovechando oportunidades de negocio en el extranjero.\u00a0 En este contexto, uno de los grandes retos a los que se enfrentan en la actualidad las empresas y las [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":11,"featured_media":717,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[22,30,50,67,86],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with 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