{"id":312,"date":"2012-10-08T09:31:55","date_gmt":"2012-10-08T09:31:55","guid":{"rendered":"http:\/\/www.rrhhudima.com\/?p=312"},"modified":"2016-02-02T15:41:16","modified_gmt":"2016-02-02T15:41:16","slug":"hacia-un-modelo-de-gestion-de-personas-que-crea-ventaja-competitiva","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blogs.udima.es\/ciencias-trabajo-recursos-humanos\/hacia-un-modelo-de-gestion-de-personas-que-crea-ventaja-competitiva\/","title":{"rendered":"Hacia un modelo de gesti\u00f3n de personas que crea ventaja competitiva"},"content":{"rendered":"

En la actualidad, las empresas est\u00e1n tomando cada vez conciencia de la importancia de una buena pol\u00edtica de recursos humanos que constituye una fuente de ventaja competitiva<\/strong> sostenible; el dinero que se invierte en las personas es por lo tanto una inversi\u00f3n que proporciona los resultados a corto, medio y largo plazo. Por lo tanto, no es suficiente contar con un departamento de recursos humanos, sino que la clave est\u00e1 en la implicaci\u00f3n que deben tener los grupos de inter\u00e9s (los propietarios, accionistas, directivos y los propios trabajadores) en apoyar una estrategia enfocada hacia las personas. Para que un departamento de recursos humanos proporcione\u00a0 los resultados esperados, los grupos de inter\u00e9s deben tener la convicci\u00f3n que las personas son unos de los recursos m\u00e1s valiosos de la organizaci\u00f3n y pueden crear la ventaja competitiva. Adem\u00e1s de las actividades t\u00edpicas de la administraci\u00f3n y gesti\u00f3n de personal, la gesti\u00f3n de recursos humanos (o la gesti\u00f3n de personas) abarca un abanico amplio de actividades como reclutamiento y selecci\u00f3n, evaluaci\u00f3n del potencial, planificaci\u00f3n de la formaci\u00f3n y gesti\u00f3n de carreras, plan de beneficios sociales, organizaci\u00f3n del trabajo, gesti\u00f3n por competencias, calidad de vida laboral y el bienestar, condiciones de trabajo y seguridad e higiene, etc.<\/p>\n

De manera resumida, esta transformaci\u00f3n de la administraci\u00f3n de personal a la gesti\u00f3n de personas<\/strong> se hizo siguiendo las siguientes etapas:<\/p>\n

    \n
  1. Entre los a\u00f1os 1940 y 1950:\u00a0 urge el inter\u00e9s por la adaptaci\u00f3n del hombre en el puesto de trabajo.<\/strong> Es el inicio de la gesti\u00f3n de recursos humanos en las organizaciones. La gesti\u00f3n era meramente administrativa, pero se empez\u00f3 a utilizar los test psicot\u00e9cnicos para seleccionar en el reclutamiento de los militares para el ejercito, y despu\u00e9s de los trabajadores para las empresas.<\/li>\n
  2. Entre los a\u00f1os 60 y hasta los 70, el desarrollo econ\u00f3mico que experimentaron los pa\u00edses despu\u00e9s de la Segunda Guerra Mundial propici\u00f3 nuevas t\u00e9cnicas de gesti\u00f3n de personas. Es el periodo que algunos autores han denominado como periodo de las \u00abRelaciones Humanas\u00bb<\/strong> en que se desarrollan estudios sobre el liderazgo, la importancia de los grupos formales e informales, las relaciones interpersonales, etc.<\/li>\n
  3. Entre los a\u00f1os 1970 y 1980 se inicia otra etapa de \u00abrelaciones laborales\u00bb <\/strong>donde se perfilan muchas normas laborales para regular las relaciones que los trabajadores mantienen con las organizaciones y las condiciones en que desarrollan sus tareas.\u00a0 etc.<\/li>\n
  4. Desde los a\u00f1os 90\u00a0 ha ido consolid\u00e1ndose un enfoque orientado a la gesti\u00f3n de personas<\/strong> en las empresas.<\/li>\n
  5. Pero desde principio de este siglo XXI, los avances de las tecnolog\u00edas de la Informaci\u00f3n y de la comunicaci\u00f3n (TIC) <\/strong> est\u00e1n propiciando el desarrollo de nuevos modelos de gesti\u00f3n de personas basado en:<\/li>\n<\/ol>\n
      \n
    • Nuevos modelos de gesti\u00f3n\u00a0 de las personas en el \u00e1mbito laboral.<\/li>\n
    • Nuevas formas de reclutar y seleccionar a las personas.<\/li>\n
    • Nuevas formas de trabajo y gesti\u00f3n de los procesos.<\/li>\n
    • Nuevos modelos de formaci\u00f3n y desarrollo de las competencias y habilidades.<\/li>\n
    • Nuevo modelo de gesti\u00f3n de los trabajadores que exige cada vez mayores polivalencias.<\/li>\n
    • Nuevos modelos que requieren cada vez menores plantillas de trabajadores.<\/li>\n
    • Nuevos modelos de racionalizaci\u00f3n de costes.<\/li>\n<\/ul>\n

      Este modelo de gesti\u00f3n de personas en la empresa (que algunos denominan RRHH 2.0<\/strong>) se basa en los principios b\u00e1sicos de interacci\u00f3n, de colaboraci\u00f3n, de compartici\u00f3n de la informaci\u00f3n, de la creatividad e innovaci\u00f3n, de la capacidad de generar impactos en los grupos de inter\u00e9s<\/strong> (trabajadores, accionistas, comunidad, Estado, etc.). El objetivo de este modelo es alienar los objetivos de la pol\u00edtica de gesti\u00f3n de recursos humanos con la estrategia corporativa.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

      En la actualidad, las empresas est\u00e1n tomando cada vez conciencia de la importancia de una buena pol\u00edtica de recursos humanos que constituye una fuente de ventaja competitiva sostenible; el dinero que se invierte en las personas es por lo tanto una inversi\u00f3n que proporciona los resultados a corto, medio y largo plazo. 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