{"id":1227,"date":"2020-10-31T17:08:50","date_gmt":"2020-10-31T17:08:50","guid":{"rendered":"https:\/\/blogs.udima.es\/ciencias-trabajo-recursos-humanos\/?p=1227"},"modified":"2021-01-17T01:46:30","modified_gmt":"2021-01-17T01:46:30","slug":"aclaraciones-y-dudas-sobre-la-aplicacion-practica-del-rd-902-2020-de-igualdad-retributiva-entre-mujeres-y-hombres","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blogs.udima.es\/ciencias-trabajo-recursos-humanos\/aclaraciones-y-dudas-sobre-la-aplicacion-practica-del-rd-902-2020-de-igualdad-retributiva-entre-mujeres-y-hombres\/","title":{"rendered":"Aclaraciones y dudas sobre la aplicaci\u00f3n pr\u00e1ctica del RD 902\/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres"},"content":{"rendered":"<p>El pasado 22 de octubre, en una webinar<sup>1<\/sup> organizada por el CEF Escuela de Negocios, tuvimos oportunidad de analizar las novedades del <strong>Real Decreto 901\/2020, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro<\/strong>, y el <strong>Real Decreto 902\/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres<\/strong>, y comentar las principales obligaciones que se imponen a las empresas en ambas materias.<\/p>\n<p>En relaci\u00f3n con el RD 902\/2020 (en adelante, RD), estuve analizando las implicaciones que tiene dicha normativa en el <strong>an\u00e1lisis, medici\u00f3n y c\u00e1lculo de la brecha salarial de g\u00e9nero<\/strong> y su impacto en la gesti\u00f3n de los salarios y las retribuciones por parte de las empresas.<\/p>\n<p>Para ello, a trav\u00e9s de los <strong>instrumentos <\/strong>que vertebran la aplicaci\u00f3n del<strong> principio de transparencia retributiva<\/strong> recogido en el art\u00edculo 3 de esta norma, expuse las principales obligaciones para las empresas en relaci\u00f3n con:<\/p>\n<ul>\n<li>Los <strong>registros retributivos<\/strong> (arts. 5 y 6).<\/li>\n<li>La <strong>auditor\u00eda retributiva<\/strong> (arts. 7 y 8)<\/li>\n<li>La <strong>valoraci\u00f3n de los puestos de trabajo<\/strong> y su vinculaci\u00f3n con el concepto de trabajo de igual valor y la obligaci\u00f3n de igual retribuci\u00f3n por un trabajo de igual valor (art. 4).<\/li>\n<li>El <strong>derecho a la informaci\u00f3n<\/strong> de las personas trabajadoras (art. 5.3)<\/li>\n<\/ul>\n<p>Sin animo de reproducir nuevamente ahora todo ello, que ya ha sido tambi\u00e9n analizado en numerosos documentos que se han publicado en estas \u00faltimas semanas, el presente post tiene por objeto <strong>analizar, desde un punto de vista retributivo, la aplicaci\u00f3n pr\u00e1ctica de dicho RD<\/strong> y aclarar las dudas que nos pueden surgir, a un nivel m\u00e1s operativo, a la hora dar cumplimiento a las obligaciones que establece la nueva normativa en relaci\u00f3n con dichos instrumentos.<\/p>\n<p>Voy a empezar por la <strong><u>valoraci\u00f3n de los puestos de trabajo<\/u><\/strong>, que se convierte en la piedra angular sobre la que se sustenta el RD, siendo tal la importancia que se le concede que, en 6 de sus 11 art\u00edculos, as\u00ed como en la disposici\u00f3n adicional primera y en la disposici\u00f3n final primera, se hace referencia a este proceso como la base para garantizar el cumplimiento de la obligaci\u00f3n de igual retribuci\u00f3n por un trabajo de igual valor en que se inspira el concepto de \u201ctrabajo de igual valor\u201d.<\/p>\n<p>As\u00ed, en el art\u00edculo 4, como desarrollo de lo regulado por el art\u00edculo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET), se definen, por una parte, cada uno de los <strong>elementos que integran el concepto de \u201ctrabajo de igual valor\u201d <\/strong>(la naturaleza de las funciones y tareas, las condiciones educativas, las condiciones profesionales y de formaci\u00f3n, las condiciones laborales y los factores relacionados con el desempe\u00f1o y otros factores o condiciones relevantes en la que se presta la actividad) y, por otra parte, los <strong>criterios para una correcta valoraci\u00f3n de los puestos<\/strong> (adecuaci\u00f3n, totalidad y objetividad).<\/p>\n<p>Con estas premisas como punto de partida, la valoraci\u00f3n de los puestos tendr\u00e1 que hacerse a trav\u00e9s de <strong>m\u00e9todos anal\u00edticos<\/strong> (art. 8.2), de comparaci\u00f3n de factores o de puntuaci\u00f3n de factores, que descomponen o \u201ctrocean\u201d los puestos en factores que posteriormente se analizan y valoran de forma separada hasta dar como resultado una <strong>puntuaci\u00f3n o valor num\u00e9rico<\/strong> (art. 8.1), pareciendo dejar fuera de la norma, por pura exclusi\u00f3n, los m\u00e9todos sint\u00e9ticos de jerarquizaci\u00f3n u ordenaci\u00f3n por rangos (<em>job ranking<\/em>) o los de clasificaci\u00f3n o graduaci\u00f3n (<em>job classification system<\/em>).<\/p>\n<p>No obstante, habr\u00e1 que esperar a que el Ministerio de Trabajo y Econom\u00eda Social y el Ministerio de Igualdad aprueben, mediante una orden ministerial, el <strong>procedimiento para la valoraci\u00f3n de los puestos de trabajo<\/strong> (lo que previsiblemente ser\u00e1 en los seis meses siguientes a la entrada en vigor de esta norma), si bien entendemos que las compa\u00f1\u00edas podr\u00e1n utilizar a estos efectos cualquier metodolog\u00eda espec\u00edfica de valoraci\u00f3n (y clasificaci\u00f3n) de puestos siempre que cumpla con lo establecido en dicho art\u00edculo 4 y se trate de un m\u00e9todo anal\u00edtico que permita obtener una puntuaci\u00f3n o valor num\u00e9rico sobre el valor de los puestos.<\/p>\n<p>Sea como fuere, estas metodolog\u00edas de valoraci\u00f3n de puestos, precisamente por ser las m\u00e1s \u201ccient\u00edficas\u201d (vs. las sint\u00e9ticas), son muy laboriosas y complejas, y su ejecuci\u00f3n requiere, por quien las lleve a cabo, de un cierto <em>expertise<\/em> y conocimiento t\u00e9cnico en materia de RRHH y Organizaci\u00f3n.<\/p>\n<p>Tratando de simplificarlo mucho, el objetivo de la norma pasa porque las compa\u00f1\u00edas dispongan de un <strong>sistema de clasificaci\u00f3n profesional<\/strong> que les permita medir y ponderar la responsabilidad de los puestos e identificar cuando un puesto es de igual valor, o no, que otro y, consecuentemente, si debe estar retribuido de igual manera.<\/p>\n<p>No obstante, conviene aclarar que dos personas que ocupan un mismo puesto, estando valorado incluso en el mismo nivel, pueden estar retribuidas de forma diferente (acept\u00e1ndose un cierto margen de dispersi\u00f3n o tolerancia), con independencia del g\u00e9nero de la persona que lo ocupa, bien porque la puntuaci\u00f3n o valor num\u00e9rico resultado de su valoraci\u00f3n sea diferente, o porque puedan estar influyendo en su valoraci\u00f3n otros factores o condiciones que determinen objetivamente que la retribuci\u00f3n pueda ser diferente en base a su formaci\u00f3n, cualificaci\u00f3n, experiencia profesional, desempe\u00f1o, contribuci\u00f3n a los resultados, criticidad del puesto, dificultad de cobertura o impacto en el negocio, por ejemplo.<\/p>\n<p>Hay que superar la idea equivocada de que toda diferencia salarial es causada por una discriminaci\u00f3n retributiva de g\u00e9nero.<\/p>\n<p>En este sentido, esperamos una interpretaci\u00f3n flexible de este art\u00edculo, por quienes corresponde garantizar su aplicaci\u00f3n y cumplimiento, para <strong>que la igualdad retributiva no se convierta en inequidad salarial<\/strong>, pues las pol\u00edticas retributivas tienen que ser equitativas, no igualitarias, lo que significa que cada uno recibe en funci\u00f3n de lo que aporta, lo injusto ser\u00eda pagar a todos por igual sin tener en cuenta, por ejemplo, sus diferencias en desempe\u00f1o, cumplimiento de objetivos, implicaci\u00f3n, compromiso, consecuci\u00f3n de resultados o impacto en el negocio.<\/p>\n<p>A continuaci\u00f3n, respecto al <strong><u>registro retributivo<\/u><\/strong>, siguiendo los art\u00edculos 5 y 6 del RD, voy a ir comentando, punto por punto, los aspectos pr\u00e1cticos a tener en cuenta llevarlo a cabo, as\u00ed como las dudas que surgen en su elaboraci\u00f3n.<\/p>\n<p><strong><u>1.- Alcance del registro<\/u><\/strong>: el art\u00edculo 5.1. establece que \u201c<em>todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos\u201d<\/em>. Aunque parece que el RD tiene, en este sentido, un esp\u00edritu extensivo, por ser precisamente en estos colectivos donde las diferencias salariales entre las mujeres y hombres son hist\u00f3ricamente mayores, el art\u00edculo 2 establece que el \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n del RD son las \u201c<em>relaciones laborales reguladas por el Estatuto de los Trabajadores\u201d<\/em>, dejando en duda la inclusi\u00f3n del personal de \u201calta direcci\u00f3n\u201d en el registro retributivo, pues, por una parte, dicho personal tiene una relaci\u00f3n laboral de car\u00e1cter especial y, por otra parte, desde el punto de vista conceptual y pr\u00e1ctico, el personal de \u201calta direcci\u00f3n\u201d es una cosa y el \u201c<em>personal directivo<\/em>\u201d y los \u201c<em>altos cargos<\/em>\u201d otra diferente. El legislador, formalmente, parece haber distinguido, dado que, existiendo la figura jur\u00eddica del alto directivo, con su regulaci\u00f3n espec\u00edfica, ha utilizado distintas concepciones.<\/p>\n<p>Pese a lo anterior, parece que las \u00faltimas interpretaciones jur\u00eddicas que se han hecho sobre este aspecto de la norma se inclinan, precisamente por ese esp\u00edritu extensivo que comentaba antes, por la inclusi\u00f3n en el registro salarial de todo el personal, incluidos los datos retributivos de la \u201calta direcci\u00f3n\u201d.<\/p>\n<p><strong><u>2.- Elementos retributivos a incluir en el registro salarial<\/u><\/strong>: el art\u00edculo 28.2 establece tres \u201c<em>clusters<\/em>\u201d a la hora de agrupar los conceptos retributivos para realizar el registro salarial, los \u201c<em>salarios<\/em>\u201d, los \u201c<em>complementos salariales<\/em>\u201d y las \u201c<em>percepciones extrasalariales<\/em>\u201d, los mismos que se reflejan tambi\u00e9n en el art\u00edculo 5.2 del RD. No obstante, en este mismo art\u00edculo, cuando se refiere a que la informaci\u00f3n del registro retributivo se tiene que presentar desagregada en atenci\u00f3n a la naturaleza de la retribuci\u00f3n, el RD se refiere al \u201c<em>salario base<\/em>\u201d, los \u201c<em>complementos<\/em>\u201d y las \u201c<em>percepciones extrasalariales<\/em>\u201d.<\/p>\n<p>De lo anterior, parece desprenderse que en el <em>cluster<\/em> \u201csalarios\u201d habr\u00eda que incluir el \u201csalario base\u201d, en los \u201ccomplementos\u201d el resto de conceptos retributivos que tienen una naturaleza salarial que no son el salario base [pluses, complementos, retribuci\u00f3n variable (ya sean incentivos, bonos o gratificaciones) e, incluso, las retribuciones en especie, respecto de las cuales cabr\u00eda pensar que se deben consignar en el registro las imputaciones fiscales y no el coste de las mismas para la empresa, que ser\u00eda lo propio desde un punto de vista jur\u00eddico-laboral y fiscal] y en \u201cpercepciones extrasalariales\u201d, el resto de emolumentos que tienen naturaleza indemnizatoria o compensatoria como consecuencia de la prestaci\u00f3n laboral (viajes y desplazamientos, gastos de representaci\u00f3n y locomoci\u00f3n, compensaciones por traslados indemnizaciones, etc.), si bien podemos encontrarnos aqu\u00ed con conceptos retributivos que, dependiendo de c\u00f3mo hayan sido concedidos, podr\u00edan considerarse salariales o extrasalariales.<\/p>\n<p>Por lo tanto, aunque parece claro qu\u00e9 informaci\u00f3n hay que incluir en el registro relacionada con los elementos retributivos, no estar\u00eda de m\u00e1s una mayor precisi\u00f3n \u201cconceptual\u201d sobre los mismos, pues son infinidad los conceptos retributivos que manejan las compa\u00f1\u00edas en sus sistemas de n\u00f3minas, para lo que, con car\u00e1cter previo a la realizaci\u00f3n del mismo, habr\u00eda que hacer un trabajo de \u201chomologaci\u00f3n\u201d a trav\u00e9s de una tabla de correspondencias sobre qu\u00e9 conceptos retributivos de n\u00f3mina habr\u00eda que incluir en cada uno de esos \u201c<em>clusters<\/em>\u201d.<\/p>\n<p>Relacionado con los conceptos retributivos, sobre la justificaci\u00f3n de las diferencias salariales cuando son superiores en un 25% o m\u00e1s en empresas con al menos 50 trabajadores, si bien el art\u00edculo 28.3 ET se refiere a que el promedio de las retribuciones se debe calcular tomando como referencia \u201c<em>el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas<\/em>\u201d, el art\u00edculo 6 b) de este RD, adem\u00e1s de incluir tambi\u00e9n el c\u00e1lculo de la mediana, introduce el concepto de \u201c<em>retribuciones totales<\/em>\u201d, sin aclarar qu\u00e9 elementos se incluyen en este concepto, si solamente los salarios y complementos salariales (incluidas las retribuciones en especie), o tambi\u00e9n las percepciones extrasalariales.<\/p>\n<p>Por ese mismo esp\u00edritu extensivo de la norma que, en este sentido, se refiere a los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales, parece que debemos interpretar el concepto de \u201cretribuciones totales\u201d como un integrador de todo ello, si bien conceptualmente hablando la \u201cmasa salarial\u201d (sueldos y salarios, m\u00e1s costes de seguridad social), las \u201cpercepciones satisfechas\u201d y las \u201cretribuciones totales\u201d son cosas evidentemente diferentes.<\/p>\n<p><strong><u>3.- Indicador o m\u00e9trica<\/u><\/strong>: el registro retributivo de cada empresa deber\u00e1 incluir, desglosado por sexo, <em>la <strong>media aritm\u00e9tica<\/strong> y la <strong>mediana<\/strong> de <u>lo realmente percibido<\/u> <\/em>por cada concepto (salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales), y distribuido por grupo profesional, categor\u00eda profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificaci\u00f3n aplicable.<\/p>\n<p>Como todos sabemos, la media es un indicador de tendencia central que se calcula, en este caso, sumando los salarios de hombres y mujeres y dividiendo entre el n\u00famero de hombres y mujeres, respectivamente. Desde el punto de vista retributivo, la utilidad y eficacia de la media para la realizaci\u00f3n de an\u00e1lisis salariales es muy limitada, siendo su valor m\u00e1s bien informativo que una referencia para hacer diagn\u00f3sticos o tomar decisiones salariales, m\u00e1xime cuando los datos retributivos, como es el caso, suelen presentar mucha dispersi\u00f3n.<\/p>\n<p>La incorporaci\u00f3n de la mediana en este RD como indicador para medir las diferencias salariales entre mujeres y hombres, frente a lo contemplado por el art\u00edculo 28.2 del ET, viene, en cierto modo, a superar esa limitaci\u00f3n, tratando de buscar en este sentido un mejor indicador para reflejar la realidad cuando las distribuciones de datos retributivos son sesgadas o dispersas. La mediana (Md) es una medida de localizaci\u00f3n, tambi\u00e9n expresada como percentil 50 (P50) o cuartil 2 (Q2), que representa un valor estad\u00edstico por encima y por debajo del cual se sit\u00faan el 50% de las retribuciones de una determinada muestra de datos.<\/p>\n<p>Por dar una referencia, si bien el comportamiento de estos indicadores en cada empresa ser\u00e1 diferente en funci\u00f3n de c\u00f3mo est\u00e9n distribuidas las retribuciones, las diferencias entre el c\u00e1lculo de la media y la mediana pueden estar en torno a 10-15 puntos porcentuales.<\/p>\n<p>En este punto, una llamada de atenci\u00f3n sobre qu\u00e9 datos se deben utilizar para la elaboraci\u00f3n del registro, pues la expresi\u00f3n \u201c<em>lo realmente percibido<\/em>\u201d del art\u00edculo 5.2 del RD puede llevar a confusi\u00f3n, de manera que respecto a la retribuci\u00f3n fija, por ejemplo, debemos considerar la retribuci\u00f3n fija anual 100%, no la retribuci\u00f3n fija anual percibida [dos personas cuyos puestos tengan el mismo valor y tengan la misma retribuci\u00f3n fija anual 100% (30.000\u20ac), si una de ellas tiene, por ejemplo, una reducci\u00f3n de jornada (85%), su retribuci\u00f3n fija percibida (25.500\u20ac) ser\u00e1 diferente de la otra (30.000\u20ac), cuando en realidad sus retribuciones fijas anuales 100% son la misma].<\/p>\n<p>En el caso de la retribuci\u00f3n variable si habr\u00eda que consignar en el registro la (\u00faltima) retribuci\u00f3n variable percibida, real o cobrada, no confundir con la retribuci\u00f3n variable \u201c<em>target<\/em>\u201d.<\/p>\n<p>Respecto a la retribuci\u00f3n en especie ya he comentado antes que, aunque lo m\u00e1s probable es que el criterio sea considerar los importes que se imputan como retribuci\u00f3n en especie en n\u00f3mina, lo apropiado, desde el punto de vista conceptual (porque retribuci\u00f3n en especie es todo, no solo la imputaci\u00f3n fiscal) seria consignar el importe del coste que le supone a la empresa la concesi\u00f3n de los beneficios a los empleados.<\/p>\n<p><strong><u>4.- Presentaci\u00f3n de la informaci\u00f3n<\/u><\/strong>: la informaci\u00f3n contenida en el registro retributivo deber\u00e1 estar \u201c<em>desagregada en atenci\u00f3n a la naturaleza de la retribuci\u00f3n, (\u2026), especificando de modo diferenciado cada percepci\u00f3n<\/em>\u201d, por lo que, desde el punto de vista estructural, el registro deber\u00e1 incluir la media y la mediana de los \u201csalarios\u201d, los \u201ccomplementos salariales\u201d y las \u201cpercepciones extrasalariales\u201d de hombres y mujeres, expresada en valor absoluto (euros) y distribuida seg\u00fan el sistema de clasificaci\u00f3n aplicable.<\/p>\n<p><strong><u>5.- Periodo temporal<\/u><\/strong>: el periodo temporal que se fija como referencia es, con car\u00e1cter general, el <strong>a\u00f1o natural<\/strong>, sin perjuicio de las modificaciones que fuesen necesarias en caso de <u>alteraci\u00f3n sustancial<\/u> de cualquiera de los elementos que lo integran.<\/p>\n<p>Ese es uno de los aspectos que, ya desde que se public\u00f3 el RD-ley 6\/2019 gener\u00f3 muchas dudas y ha sido objeto de numerosas consultas, pues la obligaci\u00f3n alcanzaba simplemente al mero hecho de llevar un registro, pero sin especificar qu\u00e9 datos, desde el punto de vista temporal, habr\u00eda de tenerse en cuenta.<\/p>\n<p>Parece que lo m\u00e1s ortodoxo ser\u00eda llevar un registro mensual de las retribuciones de los hombres y las mujeres y, al final del a\u00f1o, dividir entre doce mensualidades para obtener la retribuci\u00f3n media, o calcular la mediana, lo que implica tener que esperar a tener completos todos esos datos hasta disponer de la informaci\u00f3n cuando a veces es necesario contar con la misma en otros momentos a lo largo del a\u00f1o, pudiendo tambi\u00e9n quedar desactualizada si, por ejemplo, la fecha de negociaci\u00f3n del plan de igualdad dista mucho del \u00faltimo a\u00f1o natural cerrado a estos efectos.<\/p>\n<p>En estos u otros casos, podr\u00edan ser validas, al menos, dos opciones, una hacer un recuento interanual de las retribuciones de hombres y mujeres y dividir igualmente entre doce mensualidades para obtener la retribuci\u00f3n media, o la mediana, y otra, obtener una \u201cfoto\u201d de situaci\u00f3n a una determinada fecha y calcular la media y la mediana de las retribuciones a esa fecha.<\/p>\n<p>En cualquier caso, dado que el registro, como veremos m\u00e1s adelante, debe ser consultado con la RLT, este podr\u00e1 ser un aspecto a \u201cnegociar\u201d en ese foro.<\/p>\n<p>Merece especial atenci\u00f3n en este punto comentar qu\u00e9 significa \u201c<em>alteraci\u00f3n sustancial<\/em>\u201d de cualquiera de los elementos que integran el registro, en cuyo caso habr\u00eda que modificarlo, actualizando los datos del mismo. Sin que est\u00e9 definido, entendemos que ser\u00eda una alteraci\u00f3n sustancial del registro, por ejemplo, el hecho de que pueda haber un proceso de incrementos salariales que altere significativamente los salarios de hombres y mujeres, o que se abonen determinados importes en concepto de retribuci\u00f3n variable en una determinada fecha, el abono de otros importes en cualquiera de los elementos que integran el registro, o la concesi\u00f3n de beneficios (retribuciones en especie) a los empleados como parte de su paquete de compensaci\u00f3n.<\/p>\n<p><strong><u>6.- Formato del registro<\/u><\/strong>: el documento en el que conste el registro podr\u00e1 tener el formato establecido en las p\u00e1ginas web oficiales del Ministerio de Trabajo y Econom\u00eda Social y el Ministerio de Igualdad.<\/p>\n<p>Quedamos en espera de que, previsiblemente, antes de la entrada en vigor del RD, a los 6 meses de su publicaci\u00f3n en el BOE, esto es, el 14 de abril de 2021, se publiquen en las p\u00e1ginas web de dichos Ministerios el formato a utilizar para llevar a cabo el registro salarial.<\/p>\n<p>Si bien, la expresi\u00f3n en condicional del art\u00edculo 5.5 hace pensar que podr\u00e1 utilizarse cualquier otro modelo de registro retributivo siempre y cuando cumpla el resto de lo dispuesto en este mismo art\u00edculo (desagregado por sexo, que incluya los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales, y est\u00e9 distribuido por grupo profesional, categor\u00eda profesional, nivel puesto o cualquier otro sistema de clasificaci\u00f3n aplicable).<\/p>\n<p><strong><u>7.- Consulta del registro con la RLT<\/u><\/strong>: antes de su elaboraci\u00f3n, con una antelaci\u00f3n de, al menos, diez d\u00edas, el registro retributivo debe ser consultado con la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras, y con la misma antelaci\u00f3n en el caso de ser modificado si se produce alguna alteraci\u00f3n sustancial del mismo tal como hemos comentado antes.<\/p>\n<p><strong><u>8.- Informaci\u00f3n a facilitar a la RLT<\/u><\/strong>: el art\u00edculo 5.3. establece el derecho de <strong>acceso a la informaci\u00f3n de las personas trabajadoras<\/strong>, en este caso en relaci\u00f3n al registro retributivo, diferenciando dos situaciones:<\/p>\n<ul>\n<li>Cuando <strong>no hay RLT<\/strong>: la informaci\u00f3n que se facilitar\u00e1 por la empresa no ser\u00e1n los datos promediados respecto a las cuant\u00edas efectivas de las retribuciones que constan en el registro, sino las \u201c<em>diferencias porcentuales<\/em>\u201d que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que tambi\u00e9n deber\u00e1n estar desagregadas en atenci\u00f3n a la naturaleza de la retribuci\u00f3n y el sistema de clasificaci\u00f3n aplicable.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Aunque no se indica c\u00f3mo calcular esas \u201cdiferencias porcentuales\u201d de las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, entendemos que la forma de hacerlo ser\u00eda como el diferencial o variaci\u00f3n porcentual entre unas y otras, a trav\u00e9s de cualquiera de estas dos f\u00f3rmulas:<\/p>\n<ol>\n<li>Retribuci\u00f3n medida de las mujeres \/ Retribuci\u00f3n media de los hombres x 100 \u2013 100.<\/li>\n<li>[(Retribuci\u00f3n media de los hombres \u2013 Retribuci\u00f3n media de las mujeres) \/ Retribuci\u00f3n media de los hombres] x 100.<\/li>\n<\/ol>\n<p>En esta situaci\u00f3n, dado que no se hace referencia a ello, se entiende que no hay que aportar ning\u00fan dato en relaci\u00f3n con las diferencias porcentuales de la mediana de las retribuciones.<\/p>\n<ul>\n<li>Cuando <strong>hay RLT<\/strong>: el acceso a registro se realizar\u00e1 a trav\u00e9s de la RLT, teniendo en este caso acceso \u00edntegro al mismo.<\/li>\n<\/ul>\n<p>En cualquier caso, la obligaci\u00f3n de acceso a la informaci\u00f3n de las personas trabajadoras y la RLT a los datos retributivos alcanza al registro salarial y, en su caso, a la auditor\u00eda retributiva, pero no a la relaci\u00f3n nominal de las retribuciones de cada uno de los trabajadores de la empresa individualmente considerados.<\/p>\n<p><strong><u>9.- Registro retributivo para las empresas con auditor\u00eda retributiva<\/u><\/strong>: las empresas que, de acuerdo al RD 901\/2020, tengan la obligaci\u00f3n de elaborar un plan de igualdad deber\u00e1n incluir en el mismo una auditor\u00eda retributiva cuyo registro retributivo deber\u00e1 reflejar, adem\u00e1s de lo establecido en el art\u00edculo 5.2. del RD, la justificaci\u00f3n a que se refiere el art\u00edculo 28.3 del ET, cuando la media aritm\u00e9tica o la mediana de las retribuciones total en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un veinticinco por ciento.<\/p>\n<p>A la <strong><u>auditor\u00eda retributiva<\/u><\/strong> le dedica el RD dos art\u00edculos (7 y 8), el primero para definir el <strong>concepto<\/strong> de auditor\u00eda retributiva y, el segundo para establecer su <strong>contenido<\/strong>.<\/p>\n<p>Sobre estos art\u00edculos, llama la atenci\u00f3n como cuando se define el concepto de auditor\u00eda retributiva el art\u00edculo 7 se refiere, en dos ocasiones, al \u201c<strong><em>sistema retributivo<\/em><\/strong>\u201d de la empresa y, el art\u00edculo 8, cuando se refiere al \u201c<em>diagn\u00f3stico de la situaci\u00f3n retributiva en la empresa<\/em>\u201d, se limite, \u00fanica y exclusivamente, a que, para hacer dicho diagn\u00f3stico, la empresa tendr\u00e1 que realizar una valoraci\u00f3n de los puestos de trabajo, cuesti\u00f3n que ya se hab\u00eda abordado anteriormente en el art\u00edculo 4 del RD.<\/p>\n<p>Se vinculan, en este caso, dos aspectos que conceptualmente, y desde el punto de vista pr\u00e1ctico, son diferentes entre s\u00ed, una cosa es la valoraci\u00f3n de los puestos de trabajo y otra, totalmente diferente, el diagn\u00f3stico retributivo de la empresa como parte de la auditor\u00eda retributiva.<\/p>\n<p>La <strong>auditor\u00eda retributiva<\/strong> implicar\u00eda un an\u00e1lisis mucho m\u00e1s global y profundo del sistema retributivo de la empresa, tanto desde el punto de vista cuantitativo (mediante otros indicadores de retribuci\u00f3n, m\u00e1s all\u00e1 de la media y la mediana, que nos permiten realizar an\u00e1lisis salariales con perspectiva de g\u00e9nero), superando en este sentido al registro retributivo, como desde el punto de vista cualitativo, donde se analiza c\u00f3mo est\u00e1n definidas las pol\u00edticas retributivas de las empresas para gestionar sus procedimientos y procesos de compensaci\u00f3n (aspectos que determinan la retribuci\u00f3n, criterios utilizados para la asignaci\u00f3n de salarios en incorporaciones, ajustes salariales por promociones, criterios para decidir las revisiones o los incrementos salariales, elegibilidad a los sistemas de retribuci\u00f3n variable y la asignaci\u00f3n de <em>targets<\/em>, la valoraci\u00f3n de los objetivos y la gesti\u00f3n del desempe\u00f1o o la concesi\u00f3n de beneficios sociales o retribuciones en especie).<\/p>\n<p>Creo que se ha perdido una oportunidad para definir con precisi\u00f3n cu\u00e1l debe ser exactamente el contenido de una auditor\u00eda retributiva con perspectiva de g\u00e9nero y qu\u00e9 elementos deben considerarse para su realizaci\u00f3n, m\u00e1s all\u00e1 de la valoraci\u00f3n de los puestos de trabajo, si bien habr\u00e1 que esperar a la publicaci\u00f3n, por el Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, de la Gu\u00eda t\u00e9cnica para la realizaci\u00f3n de auditor\u00edas retributivas, cuya publicaci\u00f3n se har\u00e1 previsiblemente con anterioridad a la entrada en vigor del RD.<\/p>\n<p>Por \u00faltimo, me gustar\u00eda dedicar un espacio de este post para hablar sobre el <strong><u>c\u00e1lculo de la brecha salarial<\/u><\/strong>, cuesti\u00f3n sobre la que el RD no se pronuncia, de lo que parece desprenderse que la obligaci\u00f3n de la empresa alcanza \u00fanicamente a reportar informaci\u00f3n, a trav\u00e9s del registro retributivo, de las retribuciones medias y medianas en valor absoluto, sin necesidad de aportar ning\u00fan indicador adicional ni dato \u201cporcentual\u201d sobre la brecha salarial de g\u00e9nero, ni incluso a nivel de compa\u00f1\u00eda, pues se pide que la distribuci\u00f3n de los datos sea por grupo profesional, categor\u00eda profesional, nivel, puesto u otro sistema de clasificaci\u00f3n aplicable.<\/p>\n<p>No estar\u00eda de m\u00e1s que se concretara la f\u00f3rmula a utilizar para el c\u00e1lculo de la brecha salarial de g\u00e9nero, lo que permitir\u00e1 homogeneizar su medici\u00f3n y poder establecer comparaciones de forma consistente en el tiempo, tanto interna como externamente, a nivel de compa\u00f1\u00eda, sector de actividad o geograf\u00eda, por ejemplo.<\/p>\n<p>A t\u00edtulo orientativo, las cinco <strong>f\u00f3rmulas que se utilizan habitualmente para medir la brecha salarial de g\u00e9nero<\/strong> son:<\/p>\n<ol>\n<li>Diferencia, en valor absoluto, entre la retribuci\u00f3n media de la mujer y la retribuci\u00f3n media del hombre (Retribuci\u00f3n media M \u2013 Retribuci\u00f3n media H).<\/li>\n<li>Porcentaje que representa la retribuci\u00f3n media de la mujer y la retribuci\u00f3n media del hombre (Retribuci\u00f3n media M \/ Retribuci\u00f3n media H x 100).<\/li>\n<li>Variaci\u00f3n porcentual entre la retribuci\u00f3n media de la mujer y la retribuci\u00f3n media del hombre (Retribuci\u00f3n media M \/ Retribuci\u00f3n media H x 100 \u2013 100). Un valor negativo significa que la mujer gana menos que el hombre.<\/li>\n<li>Variaci\u00f3n porcentual entre la retribuci\u00f3n media de la mujer y la retribuci\u00f3n media del hombre [(Retribuci\u00f3n media H \u2013 Retribuci\u00f3n media M) \/ Retribuci\u00f3n media H]. Un valor positivo significa que la mujer gana menos que el hombre. Esta es la f\u00f3rmula m\u00e1s aceptada y la que se utiliza con mayor frecuencia.<\/li>\n<li>Porcentaje que representa la retribuci\u00f3n media de la mujer y la retribuci\u00f3n media del hombre sobre la retribuci\u00f3n media total [(Retribuci\u00f3n media M \/ Retribuci\u00f3n media total) y (Retribuci\u00f3n media H \/ Retribuci\u00f3n media total)].<\/li>\n<\/ol>\n<p>Y de igual manera, tal como pide el RD, habr\u00eda que hacer con la mediana de las retribuciones.<\/p>\n<p>Pero tambi\u00e9n se pueden utilizar otros estad\u00edsticos de retribuci\u00f3n (deciles, percentiles y cuartiles) o indicadores que se utilizan habitualmente en el \u00e1mbito de la compensaci\u00f3n para hacer an\u00e1lisis y estudios retributivos [indicadores de posicionamiento salarial (posiciones en banda, situaciones en banda, costes de equidad, \u2026), ratios de dispersi\u00f3n salarial, an\u00e1lisis de regresi\u00f3n de las retribuciones (coeficiente de correlaci\u00f3n R<sup>2<\/sup>), n\u00famero de veces que representan los salarios de unos sobre los otros, mapas de equidad y mapas salariales de g\u00e9nero, etc.)], pues <strong>los an\u00e1lisis salariales con perspectiva de g\u00e9nero no se agotan en el c\u00e1lculo de la media y la mediana<\/strong>, eso por no hablar del c\u00e1lculo de la brecha salarial \u201cajustada\u201d como indicador que nos permite aislar de los an\u00e1lisis aquellas variables socioecon\u00f3micas y laborales de los trabajadores que inciden en la existencia de diferencias salariales entre las mujeres y los hombres (edad, antig\u00fcedad en la empresa, tipo de contrato, etc.).<\/p>\n<p>Como puede apreciarse, estamos ante un tema complejo de abordar, donde intervienen infinidad de variables, con una herencia cultural e hist\u00f3rica considerable, que dificulta en muchas ocasiones su tratamiento, sobre todo cuantitativo, y que requiere para su desarrollo de un conocimiento y un <em>expertise<\/em> t\u00e9cnico-retributivo<sup>2<\/sup> muy espec\u00edfico que asegure que el an\u00e1lisis, medici\u00f3n y c\u00e1lculo de la brecha salarial desde una perspectiva de g\u00e9nero se realice con un cierto rigor t\u00e9cnico y profesional que garantice el cumplimiento de las obligaciones para las empresas dispuestas en el RD 902\/2020.<\/p>\n<p>He querido recoger en este post aquellas cuestiones pr\u00e1cticas m\u00e1s relevantes, desde un enfoque meramente retributivo, que permita aclarar las numerosas dudas y consultas que han surgido en los \u00faltimos d\u00edas sobre la aplicaci\u00f3n pr\u00e1ctica del RD 902\/2020 tras su publicaci\u00f3n en el BOE el pasado 14 de octubre.<\/p>\n<p>Espero que sea de vuestra utilidad.<\/p>\n<p>&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;&#8212;&#8211;<\/p>\n<p>(1) <strong>Webinar \u201cPlanes de Igualdad y Brecha Salarial\u201d<\/strong>, organizado por el CEF Escuela de Negocios, con la participaci\u00f3n de Javier Casado L\u00f3pez, abogado del departamento corporativo de Relaciones Laborales del Grupo Eulen, quien analiz\u00f3 el RD 901\/2020, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, \u00a0y Jos\u00e9 \u00c1ngel L\u00f3pez Palomo, Jefe Corporativo de Compensaci\u00f3n y Desarrollo del Grupo OHL, cuya intervenci\u00f3n se centr\u00f3 en el an\u00e1lisis \u201cretributivo\u201d del RD 902\/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Si no pudiste ver el webinar en directo, haz clic aqu\u00ed: <a href=\"https:\/\/www.youtube.com\/watch?v=h0MsBzLPCeA\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow\">https:\/\/www.youtube.com\/watch?v=h0MsBzLPCeA<\/a><\/p>\n<p>(2) El CEF Escuela de Negocios cuenta dentro de su oferta formativa con tres Cursos que abordan, con un enfoque pr\u00e1ctico, c\u00f3mo afrontar las nuevas obligaciones que se imponen a las empresas en materia de planes de igualdad y de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, recogidas en el RD 901\/2020 y el RD 902\/2020, respectivamente. Estos Cursos son:<\/p>\n<p><strong>Curso sobre Planes de Igualdad y Brecha Salarial<\/strong><\/p>\n<p><a href=\"https:\/\/www.cef.es\/es\/Cursos\/curso-planes-igualdad-brecha-salarial.html\" target=\"_blank\">https:\/\/www.cef.es\/es\/Cursos\/curso-planes-igualdad-brecha-salarial.html<\/a><\/p>\n<p><strong>Curso Monogr\u00e1fico sobre Retribuci\u00f3n y Compensaci\u00f3n<\/strong><\/p>\n<p><a href=\"https:\/\/www.cef.es\/es\/cursos\/curso-monografico-retribucion-compensacion.html\" target=\"_blank\">https:\/\/www.cef.es\/es\/cursos\/curso-monografico-retribucion-compensacion.html<\/a><\/p>\n<p><strong>Curso sobre Sistemas de Valoraci\u00f3n de Puestos<\/strong><\/p>\n<p><a href=\"https:\/\/www.cef.es\/es\/Cursos\/curso-sistema-valoracion-puestos.html\" target=\"_blank\">https:\/\/www.cef.es\/es\/Cursos\/curso-sistema-valoracion-puestos.html<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>El pasado 22 de octubre, en una webinar1 organizada por el CEF Escuela de Negocios, tuvimos oportunidad de analizar las novedades del Real Decreto 901\/2020, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, y el Real Decreto 902\/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, y comentar las principales obligaciones que [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":11,"featured_media":1160,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[118,102,30,114,115,110,117,86,103,116],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO plugin v22.9 - 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