{"id":1222,"date":"2020-01-28T20:47:15","date_gmt":"2020-01-28T20:47:15","guid":{"rendered":"https:\/\/blogs.udima.es\/ciencias-trabajo-recursos-humanos\/?p=1222"},"modified":"2020-01-28T20:47:15","modified_gmt":"2020-01-28T20:47:15","slug":"politicas-retributivas-sostenibles","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blogs.udima.es\/ciencias-trabajo-recursos-humanos\/politicas-retributivas-sostenibles\/","title":{"rendered":"Pol\u00edticas retributivas \u00absostenibles\u00bb"},"content":{"rendered":"

Desde 2015, cuando la ONU aprob\u00f3 la Agenda 2030 sobre Desarrollo Sostenible, que cuenta con 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), que incluyen desde la eliminaci\u00f3n de la pobreza hasta el combate del cambio clim\u00e1tico, la educaci\u00f3n, la igualdad de g\u00e9nero, la reducci\u00f3n de las desigualdades, la defensa del medio ambiente o el dise\u00f1o de nuestras ciudades, el concepto de \u201csostenibilidad\u201d<\/strong>, entendido en t\u00e9rminos generales como el equilibrio entre el crecimiento econ\u00f3mico, el cuidado del medio ambiente y el bienestar social, se ha colado en nuestras vidas y hoy en d\u00eda o\u00edmos hablar de sostenibilidad en diferentes \u00e1mbitos, como el ambiental, social, econ\u00f3mico o empresarial.<\/p>\n

El hecho de que la sostenibilidad se haya convertido en los \u00faltimos tiempos en el eje central de numerosas actividades y eventos organizados por administraciones p\u00fablicas, empresas u otros organismos me ha llevado a reflexionar sobre la aplicaci\u00f3n del concepto de sostenibilidad a la funci\u00f3n de \u201ccompensaci\u00f3n\u201d<\/strong> y, consecuentemente, qu\u00e9 elementos y caracter\u00edsticas deber\u00eda tener una pol\u00edtica retributiva para considerarla como \u201csostenible\u201d<\/strong>.<\/p>\n

He querido recoger en el presente post algunas acciones que podr\u00edamos emprender e impulsar<\/strong> desde dicha funci\u00f3n<\/strong> para dise\u00f1ar e implantar pol\u00edticas retributivas sostenibles que contribuyan al fomento de actuaciones en materia ambiental, social y de gobierno corporativo<\/strong> (criterios ASG) con objeto de hacer sostenibles y socialmente responsables los negocios y la actividad empresarial. A continuaci\u00f3n, menciono algunas de estas acciones<\/strong>:<\/p>\n

    \n
  1. Incorporar en los sistemas de retribuci\u00f3n variable objetivos, m\u00e9tricas o indicadores relacionados con el medio ambiente, la sostenibilidad y el cambio clim\u00e1tico<\/strong>.<\/li>\n<\/ol>\n

    No se trata de una pr\u00e1ctica nueva en nuestro pa\u00eds, desde hace varios a\u00f1os compa\u00f1\u00edas como Acciona, Enag\u00e1s, Ferrovial, Iberdrola, Inditex, OHL, Repsol o Telef\u00f3nica ya vinculan una parte de la retribuci\u00f3n variable de sus directivos y empleados a la consecuci\u00f3n de objetivos concretos de sostenibilidad medioambiental y social, llegando a tener estos objetivos en algunos casos hasta un peso del 15% del bonus<\/em>. Incluir en la retribuci\u00f3n variable \u2013a corto y largo plazo- objetivos relacionados con par\u00e1metros de eficiencia energ\u00e9tica e h\u00eddrica, valores de impacto medioambiental derivados de la actividad laboral, cambio clim\u00e1tico, planes de movilidad sostenible, igualdad, conciliaci\u00f3n, inclusi\u00f3n y diversidad, etc., son ya una pr\u00e1ctica muy habitual en muchas compa\u00f1\u00edas y una tendencia creciente que se extender\u00e1 a otras en los pr\u00f3ximos a\u00f1os.<\/p>\n

      \n
    1. Alinear la retribuci\u00f3n con la creaci\u00f3n de valor a largo plazo mediante sistemas de retribuci\u00f3n variable plurianuales<\/strong> que incentiven a los empleados a caminar en la direcci\u00f3n adecuada hacia la consecuci\u00f3n de resultados \u201csostenibles\u201d de forma continuada en el tiempo.<\/li>\n<\/ol>\n
        \n
      1. Establecer una pol\u00edtica retributiva competitiva en t\u00e9rminos de mercado<\/strong> que garantice un nivel m\u00ednimo retributivo que sea suficiente para cubrir las necesidades de los empleados<\/strong>, contemplando en su dise\u00f1o diferentes elementos retributivos, tanto dinerarios (fijos y variables) como no dinerarios (en especie), e incluso otros de tipo \u201cemocional\u201d que satisfagan otras necesidades m\u00e1s all\u00e1 de las puramente econ\u00f3micas o dinerarias y sirvan, a su vez, a la compa\u00f1\u00eda para atraer y fidelizar a los mejores profesionales y comprometer a los empleados con el proyecto de empresa.<\/li>\n<\/ol>\n
          \n
        1. Equilibrar el peso de los componentes dinerarios \u2013 fijos y variables- de la retribuci\u00f3n<\/strong>, y que los mismos sean proporcionales y coherentes con la situaci\u00f3n de la compa\u00f1\u00eda y las pr\u00e1cticas retributivas de los mercados donde opera, pudiendo establecerse, en su caso, limitaciones o ratios a las cuant\u00edas a percibir, por ejemplo, en concepto de retribuci\u00f3n variable para que \u00e9stas no sean superiores a un determinado porcentaje de la retribuci\u00f3n fija, salvo que est\u00e9 suficientemente justificado por la posici\u00f3n del empleado, la naturaleza de su funci\u00f3n y\/o el impacto en los resultados.<\/li>\n<\/ol>\n
            \n
          1. Definir pol\u00edticas que impulsen la movilidad sostenible de los empleados con objeto de reducir las emisiones de gases contaminantes asociada a los desplazamientos laborales<\/strong>. En este \u00e1mbito, se puede acometer diferentes medidas<\/strong>:<\/li>\n<\/ol>\n
              \n
            • Incorporar en las flotas de coches de empresa veh\u00edculos de tipo \u201cecol\u00f3gico\u201d<\/strong>, incrementando as\u00ed el n\u00famero de veh\u00edculos de este tipo en las flotas de coches de empresa, ya sean \u00e9stos asignados como consecuencia de la actividad profesional de los empleados o como fruto de su concesi\u00f3n en el marco de las pol\u00edticas de veh\u00edculos de direcci\u00f3n. Recordar, en este sentido, que la normativa fiscal (Real Decreto 633\/2015), contempla, incentivos fiscales para potenciar la utilizaci\u00f3n de veh\u00edculos propulsados por energ\u00edas alternativas, con reducciones hasta del 30% en las retribuciones en especie imputables fiscalmente a los empleados en funci\u00f3n del precio del veh\u00edculo y la eficiencia energ\u00e9tica del mismo.<\/li>\n
            • Favorecer por parte de las compa\u00f1\u00edas que los empleados puedan adquirir, a t\u00edtulo personal, coches \u201cecol\u00f3gicos\u201d a precios m\u00e1s competitivos<\/strong> mediante acuerdos con empresas de movilidad y\/o marcas que comercialicen este tipo de veh\u00edculos y modelos.<\/li>\n
            • Fomentar entre los empleados medidas de movilidad sostenible<\/strong>, tales como poner a su disposici\u00f3n veh\u00edculos de movilidad compartida y fomentar el car sharing<\/em>, disponer de flotas de bicicletas de empresa o, en su defecto, aparcamientos para las mismas, instalar en los centros de trabajo \u00e1reas habilitadas para la carga de veh\u00edculos el\u00e9ctricos, valorar la opci\u00f3n del autob\u00fas de empresa compartido o racionalizar los aparcamientos laborales, medidas puestas ya en marcha con \u00e9xito en algunas compa\u00f1\u00edas y pa\u00edses europeos que permiten reducir las emisiones de CO2 a la atm\u00f3sfera.<\/li>\n
            • Incentivar el uso del transporte p\u00fablico colectivo para los desplazamientos de los empleados entre su lugar de residencia y el centro de trabajo<\/strong>, ofreci\u00e9ndoles, como beneficio social, tarjetas de transporte<\/strong> destinadas a este fin o, en su defecto, la opci\u00f3n de que las mismas se puedan contratar a trav\u00e9s del plan de retribuci\u00f3n flexible de la empresa, permitiendo de esta manera que los empleados puedan optimizar fiscalmente su retribuci\u00f3n al estar dicho servicio exento de tributaci\u00f3n en la normativa fiscal hasta el importe de 1.500 euros anuales.<\/li>\n<\/ul>\n
                \n
              1. Establecer pol\u00edticas y medidas que garanticen la no discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de sexo, edad, cultura, religi\u00f3n ni raza<\/strong>, en l\u00ednea con los objetivos ODS 5 \u201cIgualdad de g\u00e9nero\u201d y ODS 10 \u201cReducci\u00f3n de las desigualdades\u201d, lo que nos llevar\u00eda, por ejemplo, a establecer acciones<\/strong> en aspectos tales como:<\/li>\n<\/ol>\n
                  \n
                • Distribuci\u00f3n m\u00e1s equilibrada de los salarios<\/strong> entre los distintos niveles organizativos de la compa\u00f1\u00eda, con objeto de ajustar el abanico o la dispersi\u00f3n salarial entre los mejor y peor pagados, o que el n\u00famero de veces que representa el salario m\u00e1s alto sobre el m\u00e1s bajo en una organizaci\u00f3n no sea superior a una determinada ratio, siendo, en todo caso, las remuneraciones proporcionales al valor que generan.<\/li>\n
                • Control de la equidad interna<\/strong>, estableciendo los m\u00e1rgenes de tolerancia o dispersi\u00f3n admisibles entre las retribuciones de las personas que ocupan los mismos puestos, para evitar que puedan darse grandes diferencias salariales entre ellas o agravios comparativos que conduzcan a situaciones de inequidad dif\u00edcilmente comprensibles, salvo que las mismas est\u00e9n soportadas por criterios objetivos que lo justifiquen.<\/li>\n
                • An\u00e1lisis y medici\u00f3n de la brecha salarial de g\u00e9nero<\/strong>, conforme a las nuevas obligaciones incorporadas, a trav\u00e9s del RD-ley 6\/2019, al art\u00edculo 28 del ET, en materia de registro de las retribuciones desagregadas por sexo y la adopci\u00f3n, en su caso de medidas para corregir los \u201cgaps\u201d retributivos entre hombres y mujeres, as\u00ed como de la Ley 11\/2018, en materia de informaci\u00f3n no financiera y diversidad, que impone igualmente a las compa\u00f1\u00edas la obligaci\u00f3n de informar sobre remuneraciones y brecha salarial.<\/li>\n
                • Promover la igualdad entre los g\u00e9neros y la participaci\u00f3n real y efectiva de las mujeres en los \u00f3rganos de direcci\u00f3n de las compa\u00f1\u00edas<\/strong>, en l\u00ednea con la propuesta de la CNMV de modificaci\u00f3n de las recomendaciones del c\u00f3digo de buen gobierno de las sociedades cotizadas que, en esta materia, plantea que el n\u00famero de miembros del consejo de administraci\u00f3n del sexo menos representado sea, al menos, del 40%, reformulando as\u00ed la recomendaci\u00f3n que establec\u00eda tener, al menos, el 30% de mujeres en el consejo en 2020.<\/li>\n
                • Evitar medidas discriminatorias y prejuicios asociados a la edad en los procesos de gesti\u00f3n del talento<\/strong> e impulsar acciones para gestionar desde RRHH una fuerza laboral cada vez m\u00e1s envejecida, que har\u00e1 que tengamos replantearnos en un corto-medio plazo muchos de los paradigmas que tenemos hoy en d\u00eda en las funciones de reclutamiento y selecci\u00f3n, retribuci\u00f3n, formaci\u00f3n y desarrollo profesional, salud y bienestar, etc., e ir hacia una gesti\u00f3n m\u00e1s activa del envejecimiento.<\/li>\n<\/ul>\n
                    \n
                  1. Incrementar la transparencia salarial y la comunicaci\u00f3n de las pol\u00edticas retributivas<\/strong>. La transparencia es un elemento clave en la reputaci\u00f3n corporativa de las compa\u00f1\u00edas y en su marca empleadora. Ser claros y transparentes en la comunicaci\u00f3n de las pol\u00edticas retributivas contribuye a incrementar la percepci\u00f3n de equidad y generar una mayor confianza y compromiso de los empleados con la compa\u00f1\u00eda y, consecuentemente, a aumentar su desempe\u00f1o y productividad. Al igual que en algunos pa\u00edses europeos, en Espa\u00f1a ya se ha empezado a regular la publicaci\u00f3n de informaci\u00f3n en materia de remuneraciones (Ley 11\/2018 y RD-ley 6\/2016) y \u00e9sta ser\u00e1, sin duda, una materia que ocupe un papel destacado en la agenda pol\u00edtica y empresarial de nuestro pa\u00eds en los pr\u00f3ximos meses.<\/li>\n<\/ol>\n
                      \n
                    1. Impulsar las medidas de conciliaci\u00f3n y la puesta en marcha de medidas de flexibilidad horaria<\/strong> que permitan a los empleados optimizar sus desplazamientos laborales a los centros de trabajo y, consecuentemente, de los recursos energ\u00e9ticos asociados a los mismos. En este \u00e1mbito, relacionado con el salario \u201cemocional\u201d, podr\u00edamos considerar desde medidas de flexibilidad horaria de entrada y salida, la implantaci\u00f3n del teletrabajo o tener jornada continuada durante todo el a\u00f1o hasta pol\u00edticas de apoyo a las familias y medidas de fomento de la natalidad que ayuden a afrontar el reto demogr\u00e1fico, pasando por la promoci\u00f3n de actividades de salud y bienestar a trav\u00e9s de programas de empresa saludable, muchas de ellas puestas en marcha con \u00e9xito en bastantes organizaciones y en claro proceso expansivo en otras.<\/li>\n<\/ol>\n
                        \n
                      1. Promover sistemas de retribuci\u00f3n que fomenten el ahorro a largo plazo de los empleados<\/strong>, impulsando el pilar de la previsi\u00f3n social empresarial o medidas alternativas de ahorro combinado \u201cempresa-empleado\u201d de cara a su jubilaci\u00f3n ante la incertidumbre sobre la sostenibilidad del sistema p\u00fablico de pensiones. En este \u00e1mbito, ante la creciente preocupaci\u00f3n de los empleados por la planificaci\u00f3n de su jubilaci\u00f3n, se podr\u00edan acometer igualmente acciones de sensibilizaci\u00f3n y concienciaci\u00f3n a trav\u00e9s de programas financial wellnes<\/em> que permitan a los empleados disponer de una mayor cultura financiera e informaci\u00f3n anticipada sobre su jubilaci\u00f3n y poder administrar as\u00ed su econom\u00eda de manera m\u00e1s eficiente con este fin.<\/li>\n<\/ol>\n

                        Como puede verse, son varias las acciones que podemos emprender e impulsar desde la funci\u00f3n de compensaci\u00f3n que impactan, de manera directa o indirecta, en muchos de esos 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible<\/strong>, desde el impulso, a trav\u00e9s de los sistemas de retribuci\u00f3n variable, de acciones para reducir el impacto medioambiental de las actividades empresariales y combatir el cambio clim\u00e1tico haciendo un uso y consumo responsable de los recursos, hasta la suficiencia de los salarios para cubrir las necesidades b\u00e1sicas de los empleados y combatir, desde ese punto de vista, la pobreza y el hambre, pasando por las medidas encaminadas a la promoci\u00f3n de la salud y el bienestar de los empleados, la gesti\u00f3n de los salarios desde un punto de vista equitativo para reducir las desigualdades o las medidas puestas en marcha para avanzar en la igualdad de g\u00e9nero.<\/p>\n

                        La compensaci\u00f3n,<\/strong> como herramienta para dirigir a los empleados hacia la consecuci\u00f3n de los objetivos de negocio, tiene un papel muy relevante en el impulso de acciones que fomenten el desarrollo sostenible de las compa\u00f1\u00edas en materia medioambiental, social y de gobierno corporativo<\/strong>, contribuyendo a incrementar la reputaci\u00f3n corporativa, su relaci\u00f3n con los distintos stakeholders<\/em> o grupos de inter\u00e9s y el valor que aportan a la sociedad.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

                        Desde 2015, cuando la ONU aprob\u00f3 la Agenda 2030 sobre Desarrollo Sostenible, que cuenta con 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), que incluyen desde la eliminaci\u00f3n de la pobreza hasta el combate del cambio clim\u00e1tico, la educaci\u00f3n, la igualdad de g\u00e9nero, la reducci\u00f3n de las desigualdades, la defensa del medio ambiente o el dise\u00f1o de […]<\/p>\n","protected":false},"author":11,"featured_media":1221,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[30,113,112,110,86,111],"yoast_head":"\nPol\u00edticas retributivas "sostenibles" - Blog de RRHH<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/blogs.udima.es\/ciencias-trabajo-recursos-humanos\/politicas-retributivas-sostenibles\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"es_ES\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Pol\u00edticas retributivas "sostenibles" - 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