{"id":1159,"date":"2019-03-10T18:50:46","date_gmt":"2019-03-10T18:50:46","guid":{"rendered":"https:\/\/blogs.udima.es\/ciencias-trabajo-recursos-humanos\/?p=1159"},"modified":"2019-03-10T19:08:34","modified_gmt":"2019-03-10T19:08:34","slug":"valoracion-e-impacto-de-la-normativa-sobre-brecha-salarial-en-la-gestion-de-las-retribuciones","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blogs.udima.es\/ciencias-trabajo-recursos-humanos\/valoracion-e-impacto-de-la-normativa-sobre-brecha-salarial-en-la-gestion-de-las-retribuciones\/","title":{"rendered":"Valoraci\u00f3n e impacto de la normativa sobre brecha salarial en la gesti\u00f3n de las retribuciones"},"content":{"rendered":"<p>La publicaci\u00f3n el pasado 7 de marzo del <em>Real Decreto-ley 6\/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garant\u00eda de la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupaci\u00f3n<\/em>, cuyo objetivo es, entre otros, la eliminaci\u00f3n de la brecha salarial entre hombres y mujeres, introduce importantes medidas que impactan en la gesti\u00f3n de los salarios y las retribuciones por parte de las compa\u00f1\u00edas.<\/p>\n<p>Esta nueva normativa, que fundamenta su aprobaci\u00f3n en la desigualdad existente en las condiciones laborales entre hombres y mujeres, particularmente en lo que se refiere a la brecha salarial existente en la actualidad, contempla las siguientes novedades en materia retributiva:<\/p>\n<ul>\n<li>Modificaci\u00f3n de la <em>Ley Org\u00e1nica 3\/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres<\/em> en relaci\u00f3n con los <strong>planes de igualdad<\/strong> en las empresas, estableciendo la obligaci\u00f3n para las empresas de m\u00e1s de 50 trabajadores de elaborar y aplicar un plan de igualdad que, partiendo de un \u201c<em>diagn\u00f3stico negociado<\/em>\u201d entre la empresa y los representantes de los trabajadores, debe contener un \u201c<em>conjunto ordenado de medidas evaluables<\/em>\u201d que incluye, entre otras, la realizaci\u00f3n de una \u201c<em>auditor\u00eda salarial entre hombres y mujeres<\/em>\u201d.<\/li>\n<\/ul>\n<ul>\n<li>Incorporaci\u00f3n en el art\u00edculo 28 del Estatuto de los Trabajadores (ET) del concepto de \u201c<strong><em>trabajo de igual valor<\/em><\/strong>\u201d, en l\u00ednea con la <em>Recomendaci\u00f3n de 7 de marzo de 2014 de la Comisi\u00f3n Europea<\/em>, considerando que un trabajo tendr\u00e1 igual valor que otro \u201c<em>cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formaci\u00f3n exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempe\u00f1o y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes<\/em>\u201d.<\/li>\n<\/ul>\n<ul>\n<li>Obligaci\u00f3n de que la empresa lleve un <strong>registro de las retribuciones<\/strong> con los \u201c<em>valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categor\u00edas profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor<\/em>\u201d, al que podr\u00e1n acceder los trabajadores a trav\u00e9s de la representaci\u00f3n legal de los trabajadores en la empresa.<\/li>\n<\/ul>\n<ul>\n<li>Presunci\u00f3n de <strong>discriminaci\u00f3n salarial<\/strong>, en empresas con al menos 50 trabajadores, cuando \u201c<em>el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un 25% o m\u00e1s, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas<\/em>\u201d, debiendo la empresa incluir en estos casos en el Registro salarial una \u201c<em>justificaci\u00f3n de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras<\/em>\u201d.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Si bien el presente RD-ley viene a cubrir una necesidad ineludible, como es la de atajar la brecha salarial entre hombres y mujeres, su escaso desarrollo \u201ct\u00e9cnico\u201d, legislado \u201cin extremis\u201d, plantea serias dudas y limitaciones en cuanto a su aplicaci\u00f3n, al menos desde un punto de vista pr\u00e1ctico, dada la falta de concreci\u00f3n de algunas de las medidas que contempla. As\u00ed, se\u00f1alo a continuaci\u00f3n tres aspectos que pueden limitar su eficacia, por no quedar suficientemente resueltos en la nueva normativa.<\/p>\n<p>En primer lugar, por la <strong>dificultad que entra\u00f1a determinar qu\u00e9 es un \u201c<em>trabajo de igual valor<\/em><\/strong>\u201d. A pesar de que la definici\u00f3n contenida en la nueva redacci\u00f3n del art\u00edculo 28 del ET contempla, a priori, muchos de los elementos que suelen tenerse en cuenta habitualmente para valorar un \u201ctrabajo\u201d, desde un punto de vista pr\u00e1ctico, la metodolog\u00eda de c\u00f3mo hacerse no queda expl\u00edcitamente definida, dejando a interpretaci\u00f3n de quien proceda la forma sobre c\u00f3mo hacerlo o presumiendo de partida que cualquier trabajo que cumpla, en mayor o menor medida, con alguno de los aspectos incluidos en dicha definici\u00f3n podr\u00e1 considerarse, o no, de igual valor que otro.<\/p>\n<p>Valorar si un trabajo es de igual valor, o no, a otro es un proceso complejo que implica acudir normalmente a metodolog\u00edas de valoraci\u00f3n y clasificaci\u00f3n de puestos que nos permitan diferenciar cuando un puesto de trabajo tiene, o no, el mismo valor que otro, en base a criterios de valoraci\u00f3n objetivos que nos permiten medir y ponderar la responsabilidad de los puestos en funci\u00f3n de su aportaci\u00f3n, contribuci\u00f3n, criticidad o impacto en la compa\u00f1\u00eda.<\/p>\n<p>Es por ello que convendr\u00eda delimitar a si cuando hablamos de \u201c<em>trabajo de igual valor<\/em>\u201d nos referimos a personas con igual <em>categor\u00eda profesional<\/em>, pertenecientes al mismo <em>grupo profesional<\/em>, con el mismo <em>puesto de trabajo<\/em> o que tengan asignado, por ejemplo, igual <em>nivel organizativo o de puesto<\/em> en funci\u00f3n del sistema de clasificaci\u00f3n profesional que tenga la compa\u00f1\u00eda, pues son estos en realidad (y no los \u201ctrabajos\u201d) los \u201ccl\u00faster\u201d bajo los que habitualmente las compa\u00f1\u00edas gestionan, desde un punto de vista organizativo y retributivo, sus plantillas.<\/p>\n<p>As\u00ed, podr\u00eda darse incluso el caso de que \u201cpuestos-tipo\u201d iguales puedan tener valoraciones diferentes y, consecuentemente, estar retribuidos de forma diferente, al margen del g\u00e9nero de la persona que lo ocupe, y que dichas diferencias puedan estar objetivamente justificadas en base a los criterios de valoraci\u00f3n utilizados, pues la equidad no significa \u201c<em>a igual puesto, igual salario<\/em>\u201d, sino que las personas que ocupan los mismos puestos deben estar retribuidas de forma similar, acept\u00e1ndose un cierto margen de dispersi\u00f3n o tolerancia que es el que explica las diferencias en la retribuci\u00f3n en base a circunstancias tales como la formaci\u00f3n y capacidades que requiere el puesto para ser desempe\u00f1ado, el \u00e1mbito de responsabilidad del puesto, el nivel de exigencia que requiere el puesto para la resoluci\u00f3n de los problemas a que se enfrenta, la toma de decisiones, el nivel de autonom\u00eda, la dependencia jer\u00e1rquica y funcional del puesto, la magnitud de negocio asociada o el impacto del puesto en la cuenta de resultados de la compa\u00f1\u00eda.<\/p>\n<p>En la pr\u00e1ctica retributiva, ese margen de dispersi\u00f3n o tolerancia entre las retribuciones de puestos iguales para valorar la equidad entre las retribuciones de sus ocupantes se ha establecido tradicionalmente en torno al 25%, que es precisamente el valor a que se refiere la nueva normativa para presuponer la existencia de <strong>discriminaci\u00f3n salarial por raz\u00f3n de g\u00e9nero<\/strong>, estableciendo que cuando en empresas con al menos 50 trabajadores \u201c<em>el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o m\u00e1s, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deber\u00e1 incluir en el Registro salarial una justificaci\u00f3n de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras<\/em>\u201d.<\/p>\n<p>Sea como fuere, las pol\u00edticas retributivas no tienen que ser igualitarias sino equitativas, lo que significa que cada uno reciba lo que merece en funci\u00f3n de lo que aporta, esto es, que la selecci\u00f3n, la promoci\u00f3n y el desarrollo profesional, la retribuci\u00f3n o, incluso, la salida de los profesionales de las organizaciones este ligada a su desempe\u00f1o y al beneficio que genera, pues lo injusto ser\u00eda pagar a todos por igual sin tener en cuenta sus diferencias en desempe\u00f1o, cumplimiento de objetivos, implicaci\u00f3n, compromiso o consecuci\u00f3n de resultados. En el \u00e1mbito retributivo, el <em>caf\u00e9 para todos<\/em> ya no funciona y se antoja ineficaz, los profesionales demandan, cada vez m\u00e1s, una gesti\u00f3n diferencial y diferenciada de sus retribuciones en funci\u00f3n de su aportaci\u00f3n o contribuci\u00f3n.<\/p>\n<p>En segundo lugar, por la <strong>falta de concreci\u00f3n sobre qu\u00e9 elementos retributivos se deben considerar en la cuantificaci\u00f3n de la brecha salarial<\/strong>, sobre lo que la nueva normativa se refiere a \u201c<em>los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla<\/em>\u201d, dejando sin definir expresamente qu\u00e9 conceptos se incluyen dentro de cada uno de ellos, pero, sobre todo, qu\u00e9 tratamiento tenemos que darle, en este sentido, a la variedad de elementos retributivos que integran hoy d\u00eda los paquetes de compensaci\u00f3n de los trabajadores, tanto los de naturaleza salarial (el salario base y los complementos salariales que conforman la retribuci\u00f3n fija anual, los diferentes tipos de retribuci\u00f3n variable susceptibles de ser percibidos por los empleados, en forma de incentivos a corto plazo, bonos y gratificaciones o, incluso, incentivos a largo plazo en cualesquiera de sus modalidades, o retribuciones en especie, donde resultar\u00eda especialmente clarificador conocer si el valor de la retribuci\u00f3n en especie a computar ser\u00eda la imputaci\u00f3n fiscal de la retribuci\u00f3n en especie o el coste que le supone a la compa\u00f1\u00eda que el empleado disfrute de un determinado beneficio social), como aquellos otros que no tienen naturaleza salarial, sino compensatoria o indemnizatoria, en los que incurren los empleados como consecuencia de su prestaci\u00f3n laboral.<\/p>\n<p>Y, en tercer lugar, por la <strong>falta de claridad sobre c\u00f3mo ha de calcularse la brecha salarial<\/strong>, cuesti\u00f3n que no queda expresamente desarrollada por la nueva normativa, como tampoco lo fue por la recientemente aprobada Ley 11\/ 2018 sobre reporte por parte de la compa\u00f1\u00edas de informaci\u00f3n no financiera donde tambi\u00e9n se solicita ya la aportaci\u00f3n de datos en materia de brecha salarial, m\u00e1xime con objeto de identificar qu\u00e9 indicadores utilizar para su medici\u00f3n, as\u00ed como por dotar dicho c\u00e1lculo de una cierta homogeneidad para las compa\u00f1\u00edas, y que cuando se hable de brecha salarial todos sepamos exactamente a qu\u00e9 nos referimos y c\u00f3mo calcularla, pues hay m\u00faltiples formas de hacerlo (como diferencia de los salarios medios de los hombres y las mujeres, en valor absoluto o porcentaje, como diferencial o variaci\u00f3n porcentual de los salarios medios de unos y otros, como porcentaje que representa el salario medio de unos frentes a los otros, etc., si tomamos como referencia a los hombres o a las mujeres para hacer comparaciones salariales entre ellos o si la brecha salarial ha de expresarse con un valor positivo o negativo) e interpretaciones posibles que pueden desvirtuar la realidad de los datos.<\/p>\n<p>En este punto merece la pena reparar en el indicador a utilizar para medir la brecha salarial, que la nueva normativa ha establecido sea <strong>el promedio o la media de los salarios<\/strong> de los hombres y las mujeres.<\/p>\n<p>La pr\u00e1ctica retributiva nos viene mostrando que la utilidad de la media o del promedio en la realizaci\u00f3n de an\u00e1lisis y estudios salariales es muy limitada, siendo su valor m\u00e1s bien informativo que una referencia para hacer diagn\u00f3sticos retributivos y tomar decisiones salariales, pues se trata de un indicador estad\u00edstico de tendencia central cuyo valor tiende a confluir en el centro los valores extremos de una muestra de datos retributivos, de manera que si los valores extremos son muy altos o muy bajos la media se puede desviar indistintamente hacia un lado u otro. Adem\u00e1s, la utilizaci\u00f3n de la media cuando se trata de analizar datos, como son los retributivos, donde hay mucha amplitud y dispersi\u00f3n, genera otros efectos \u201cperversos\u201d en cuanto a su interpretaci\u00f3n que pueden desvirtuar la realidad de lo que est\u00e9 pasando en lo que a brecha salarial se refiere.<\/p>\n<p>Posiblemente, haber utilizado para la medici\u00f3n de la brecha salarial otros estad\u00edsticos, como por ejemplo la <strong>mediana<\/strong>, que compara el valor central de la distribuci\u00f3n salarial de las mujeres con el valor central de la distribuci\u00f3n salarial de los hombres, hubiera sido m\u00e1s apropiado pues nos proporcionar\u00eda una informaci\u00f3n m\u00e1s real sobre la situaci\u00f3n de los salarios de los hombres y las mujeres en una muestra de datos retributivos, dentro de que cualquier indicador puede ser dif\u00edcil de interpretar y proporcionar una informaci\u00f3n de una utilidad m\u00e1s que limitada m\u00e1xime cuando estamos tratando con datos retributivos muy dispersos y condicionados por m\u00faltiples factores.<\/p>\n<p>Al margen todo lo anterior, y sin animo de entrar en valorar las causas que motivan la brecha salarial, pues no es objeto de este art\u00edculo, pero que no es m\u00e1s que la consecuencia de otras brechas laborales que se dan hoy d\u00eda en las condiciones de trabajo y acceso al empleo de hombres y mujeres, una de las soluciones pasa tambi\u00e9n por <strong>profesionalizar la gesti\u00f3n de los salarios y las retribuciones en el \u00e1mbito empresarial<\/strong>, y que las compa\u00f1\u00edas implanten y cuenten con modelos retributivos que les permitan gestionar las retribuciones a trav\u00e9s de estructuras salariales que doten a las pol\u00edticas, las actuaciones y decisiones retributivas de un cierto rigor t\u00e9cnico y objetividad que garantice que cualquier persona que se incorpora, promociona o es objeto de cualquier movimiento jer\u00e1rquico o funcional dentro de la empresa, con independencia de su g\u00e9nero, se le va a asignar una retribuci\u00f3n equitativa o que, siendo diferencial, est\u00e1 dentro de los m\u00e1rgenes de dispersi\u00f3n o tolerancia aceptables y pueda ser justificada por razones objetivas, tal como indica la nueva normativa.<\/p>\n<p>Las soluciones pasan tambi\u00e9n porque las compa\u00f1\u00edas integren en sus procesos retributivos actuaciones que traten de corregir de una manera real y efectiva las diferencias salariales entre hombres y mujeres, por ejemplo, incorporando en sus procesos de revisi\u00f3n salarial factores que ponderen al alza los incrementos salariales de las mujeres frente a los de los hombres, en aquellos casos donde se haya detectado una brecha salarial, o destinando en este sentido una parte del presupuesto para incrementos salariales para corregir dichas desviaciones.<\/p>\n<p>En definitiva, la nueva normativa trata de dar respuesta a una necesidad, como es la de corregir los \u201cgaps\u201d retributivos entre hombres y mujeres y evitar la discriminaci\u00f3n salarial por raz\u00f3n de g\u00e9nero, introduciendo elementos para una mayor transparencia salarial que refuerce la sensibilizaci\u00f3n y concienciaci\u00f3n sobre este tema, pero hubiera sido deseable una mayor precisi\u00f3n en el desarrollo de sus aspectos \u201ct\u00e9cnicos\u201d, pues la falta de concreci\u00f3n de algunas de las medidas en ella contenidas puede limitar su eficacia. Queda mucho camino por recorrer, desde diferentes \u00e1mbitos, no solo el laboral, pues el fen\u00f3meno de la brecha salarial es \u201cmulticausal\u201d y est\u00e1 influido por una cultura heredada, al tiempo que las compa\u00f1\u00edas deben profesionalizar sus pol\u00edticas retributivas definiendo un marco que les permita gestionar los salarios con una cierta homogeneidad y objetividad que eviten actuaciones arbitrarias que conduzcan a mapas salariales y situaciones de inequidad dif\u00edcilmente justificables.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>La publicaci\u00f3n el pasado 7 de marzo del Real Decreto-ley 6\/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garant\u00eda de la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupaci\u00f3n, cuyo objetivo es, entre otros, la eliminaci\u00f3n de la brecha salarial entre hombres y mujeres, introduce importantes [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":11,"featured_media":1160,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[102,104,103],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO plugin v22.9 - 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Facultad de Ciencias Jur\u00eddicas. Grado en Ciencias del Trabajo, Relaciones Laborales y RRHH. Universidad a Distancia de Madrid (UDIMA). Profesor de Retribuci\u00f3n y Compensaci\u00f3n. CEF Escuela de Negocios. 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