{"id":1123,"date":"2018-11-04T13:38:57","date_gmt":"2018-11-04T13:38:57","guid":{"rendered":"https:\/\/blogs.udima.es\/ciencias-trabajo-recursos-humanos\/?p=1123"},"modified":"2018-11-04T13:38:57","modified_gmt":"2018-11-04T13:38:57","slug":"hacia-la-customizacion-del-paquete-retributivo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blogs.udima.es\/ciencias-trabajo-recursos-humanos\/hacia-la-customizacion-del-paquete-retributivo\/","title":{"rendered":"Hacia la customizaci\u00f3n del paquete retributivo"},"content":{"rendered":"

La customizaci\u00f3n<\/em> se refiere a la acci\u00f3n de modificar un producto o servicio para adecuarlo a las necesidades espec\u00edficas y\/o preferencias de cada cliente, permiti\u00e9ndole personalizarlo mediante su participaci\u00f3n activa en el proceso de dise\u00f1o o fabricaci\u00f3n del mismo, imprimi\u00e9ndole de esa manera un sello propio para adaptarlo a su gusto.<\/p>\n

Si bien se trata de un fen\u00f3meno frecuentemente utilizado por la industria de la moda y del marketing, donde, por ejemplo, numerosas marcas de ropa y calzado, incluso fabricantes de coches \u00faltimamente, ofrecen a sus clientes la posibilidad de personalizar sus productos de acuerdo a su estilo y presupuesto, su aplicaci\u00f3n se est\u00e1 extendiendo igualmente a otros \u00e1mbitos.<\/p>\n

As\u00ed, el \u00e1mbito de la empresa y el de la gesti\u00f3n de personas, y la \u201cindustria\u201d de la compensaci\u00f3n en particular, no son ajenos a este fen\u00f3meno, pues son cada vez m\u00e1s los directivos y empleados que demandan una gesti\u00f3n diferencial y diferenciada de su compensaci\u00f3n<\/strong> en funci\u00f3n de cuales sean sus necesidades personales en cada momento de su etapa vital y\/o profesional.<\/p>\n

Aunque se trata de una tendencia de la que llevamos hablando ya desde hace unos a\u00f1os, la necesidad de \u201cpersonalizar\u201d el paquete retributivo de los empleados de acuerdo a sus necesidades es un fen\u00f3meno que cobra cada vez m\u00e1s fuerza y ser\u00e1, posiblemente, uno de los que marcar\u00e1 el dise\u00f1o de las pol\u00edticas y estrategias retributivas en los pr\u00f3ximos a\u00f1os. Dar respuesta, desde la compensaci\u00f3n, a dichas necesidades implica conocer qu\u00e9 necesitan los empleados y c\u00f3mo quieren que se les pague<\/strong>.<\/p>\n

El caf\u00e9 para todos<\/em> y la aplicaci\u00f3n de pol\u00edticas retributivas r\u00edgidas y estandarizadas sin conocer qu\u00e9 es lo que m\u00e1s valoran los empleados y cu\u00e1les son sus necesidades nos ha llevado hist\u00f3ricamente a la incorporaci\u00f3n en los paquetes de compensaci\u00f3n de elementos retributivos y\/o beneficios que no son valorados por los empleados y que, consecuentemente, generan costes salariales innecesarios para las compa\u00f1\u00edas.<\/p>\n

El modelo de retribuci\u00f3n de masas<\/em><\/strong> y el te pago como yo quiero<\/em><\/strong> de \u00e9pocas anteriores empieza a tambalearse, a ser insuficiente, estamos transitando hacia esquemas de retribuci\u00f3n por segmentos<\/em><\/strong> donde es el directivo o el empleado el que decide c\u00f3mo quiere que se le pague<\/strong>, esto es, qu\u00e9 elementos retributivos y\/o beneficios desea que se incorporen a su paquete de compensaci\u00f3n en funci\u00f3n de cu\u00e1les sean sus necesidades vitales o profesionales en cada momento.<\/p>\n

Estamos viendo en los \u00faltimos a\u00f1os como muchos profesionales demandan una gesti\u00f3n salarial diferenciada de sus retribuciones y\/o de los beneficios<\/strong> que perciben en base a aspectos funcionales relacionados con la posici\u00f3n que ocupan en la compa\u00f1\u00eda o su perfil profesional, as\u00ed como por el sector o geograf\u00eda en la que trabajan, lo que nos lleva necesariamente a dise\u00f1ar estructuras salariales diferentes en funci\u00f3n de ello y, consecuentemente, pol\u00edticas y pr\u00e1cticas retributivas adaptadas a dichas circunstancias, entornos o mercados, que implican formas de retribuir diferentes, tanto cuantitativa como cualitativamente.<\/p>\n

Por otra parte, los directivos y empleados demandan igualmente un pago diferencial en funci\u00f3n de su desempe\u00f1o, contribuci\u00f3n al negocio y\/o resultados<\/strong>. El argumento de aplicar pol\u00edticas generalizadas, para todos, en funci\u00f3n de si la situaci\u00f3n de la compa\u00f1\u00eda es una u otra, sin tener en cuenta los niveles de desempe\u00f1o y contribuci\u00f3n individual de cada uno ya no funciona.<\/p>\n

Si el desempe\u00f1o y los resultados individuales son buenos, se espera ser recompensado diferencialmente por ello, lo que implica desarrollar pol\u00edticas m\u00e1s individualizadas de reconocimiento salarial<\/strong>, centrar los esfuerzos en identificar con criterios objetivos quienes son los empleados clave<\/em> en los que destinar el poco presupuesto disponible y tomar decisiones que tendr\u00e1n que pasar no por dar menos a m\u00e1s<\/em> sino por dar m\u00e1s a menos<\/em><\/strong>.<\/p>\n

Pero quiz\u00e1 uno de los fen\u00f3menos que m\u00e1s impacto vaya a tener en la necesidad de segmentar las pol\u00edticas retributivas y adaptarlas a las necesidades de los empleados sea el de la diversidad generacional<\/strong>, pues nos encontramos actualmente con un mercado laboral en el que conviven hasta cuatro generaciones diferentes, los baby boomers y los empleados de las denominadas generaciones X, Y y Z.<\/p>\n

Empleados que pertenecen a generaciones diferentes y que, consecuentemente, tienen unos valores, unas necesidades y unas preferencias diferentes por los momentos vitales y profesionales en los que cada uno se encuentra.<\/p>\n

Resulta evidente como, por esta circunstancia, las pol\u00edticas y estrategias retributivas de una compa\u00f1\u00eda donde sus empleados tengan una edad media de 25-30 a\u00f1os tendr\u00e1n que ser diferentes que las de una compa\u00f1\u00eda donde la edad media de sus empleados sea de 50 a\u00f1os, posiblemente en la primera los empleados est\u00e1n m\u00e1s interesados en aspectos relacionados con su formaci\u00f3n y\/o su desarrollo profesional, o disponer de medidas de flexibilidad laboral, y en la segunda sus empleados muestren un mayor inter\u00e9s por disponer de instrumentos de previsi\u00f3n social con vistas a su futura jubilaci\u00f3n.<\/p>\n

Lo que atrae, fideliza y compromete a cada empleado, seg\u00fan cu\u00e1l sea su situaci\u00f3n personal en cada momento de su etapa profesional, ser\u00e1 diferente en unos casos u otros, y las pol\u00edticas retributivas tendr\u00e1n que adaptarse a estas circunstancias para dar cobertura a las necesidades de los empleados.<\/p>\n

Hasta ahora, la herramienta m\u00e1s utilizada para personalizar la compensaci\u00f3n han sido los planes de retribuci\u00f3n flexible, mediante los cuales los empleados deciden configurar la composici\u00f3n de su paquete retributivo de acuerdo a sus necesidades personales y familiares, sustituyendo una parte de su retribuci\u00f3n dineraria por productos o servicios en especie que tiene un tratamiento fiscal ventajoso, lo que conlleva rebajar la carga fiscal e incrementar la retribuci\u00f3n neta disponible.<\/p>\n

Pero customizar<\/em> la compensaci\u00f3n va mucho m\u00e1s all\u00e1, customizar<\/em> la compensaci\u00f3n supone, por ejemplo, que en lugar de ser la compa\u00f1\u00eda quien decida qu\u00e9 beneficios sociales corporativos va a asignarte seg\u00fan el est\u00e1ndar definido para tu posici\u00f3n, sin posibilidad de modificarlo, sin conocer si dichos beneficios responden mejor o peor a tus circunstancias personales y\/o sin saber si son o no valorados por ti, seas t\u00fa quien decida, con el valor econ\u00f3mico que la empresa est\u00e1 dispuesta a asumir por ti en este concepto, c\u00f3mo quieres percibir dichos beneficios, que podr\u00e1n ser diferentes en funci\u00f3n del momento vital y profesional en el que te encuentres.<\/p>\n

Customizar<\/em> la compensaci\u00f3n implica darles a los empleados la oportunidad de participar en el proceso de dise\u00f1o o fabricaci\u00f3n de su propio paquete retributivo, convirti\u00e9ndolo en un \u201cproducto\u201d \u00fanico y exclusivo adaptado a sus necesidades personales.<\/p>\n

Customizar<\/em> la compensaci\u00f3n implica que sean los empleados quienes decidan c\u00f3mo quieren ser pagados, pudiendo actuar, con cierta flexibilidad, sobre todos y cada uno de los elementos retributivos (dinerarios y no dinerarios) que integran el paquete de su compensaci\u00f3n total.<\/p>\n

Llevado al extremo supondr\u00eda que cada empleado pudiera decidir c\u00f3mo quiere configurar su mix de compensaci\u00f3n, distribuyendo el peso de cada uno de los elementos retributivos que lo componen o combinando los mismos en funci\u00f3n de cu\u00e1les sean sus necesidades personales en cada momento.<\/p>\n

Parece una utop\u00eda, pero es un fen\u00f3meno que tenemos cada vez m\u00e1s cerca, con la tecnolog\u00eda como aliado ya son muchas las compa\u00f1\u00edas que lo est\u00e1n empezando a hacer, ofreciendo a sus empleados alternativas flexibles de retribuci\u00f3n, programas de beneficios personalizados, beneficios customizados<\/em> o el disfrute de determinadas medidas de flexibilidad laboral y horaria en funci\u00f3n de sus circunstancias personales y familiares.<\/p>\n

Se trata, sin duda, de medidas que, no solo aumentan la capacidad de atraer, fidelizar y comprometer de las compa\u00f1\u00edas, sino que incrementan la puesta en valor y el valor percibido que los directivos y empleados tienen de todo lo que reciben de la empresa, hacerlo o no ser\u00e1 otro de los elementos diferenciales que tendr\u00e1n que afrontar las \u00e1reas de gesti\u00f3n de personas y los departamentos de compensaci\u00f3n de las compa\u00f1\u00edas para competir retributivamente por el talento en los pr\u00f3ximos a\u00f1os en un entorno de transformaci\u00f3n y cambio que est\u00e1 configurando un nuevo marco de entender la prestaci\u00f3n del trabajo, las relaciones laborales y el empleo.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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