Los primeros meses del a\u00f1o siempre son propicios para el debate en torno a las retribuciones, el 2018 ha empezado cargado de noticias salariales que, a diferencia de otros a\u00f1os, nos pueden llevar a pensar que estemos ante un cambio de ciclo en lo que a la gesti\u00f3n de las pol\u00edticas retributivas se refiere.<\/p>\n
As\u00ed, al cl\u00e1sico debate sobre las subidas salariales se han incorporado este a\u00f1o otros como el de la brecha salarial entre hombres y mujeres, la transparencia salarial en todas las cuestiones relativas al gobierno de las remuneraciones o la reforma del sistema de pensiones que, aunque tambi\u00e9n es un cl\u00e1sico, cobra ahora especial relevancia por la creciente preocupaci\u00f3n sobre el sostenimiento del sistema p\u00fablico de pensiones.<\/p>\n
Todas estas cuestiones y otras que se exponen m\u00e1s adelante impactan de manera m\u00e1s o menos directa en el planteamiento retributivo de muchas compa\u00f1\u00edas que se encuentran en estos d\u00edas pensando c\u00f3mo enfocar su pol\u00edtica salarial y qu\u00e9 hacer con las retribuciones de sus directivos y empleados.<\/p>\n
Se exponen a continuaci\u00f3n algunos aspectos que pueden guiar la actuaci\u00f3n de las compa\u00f1\u00edas en materia retributiva en el presente ejercicio.<\/p>\n
De partida, los incrementos salariales<\/strong> en retribuci\u00f3n fija ser\u00e1n, previsiblemente, superiores a otros a\u00f1os<\/strong>, en torno al 1,5-2%. Son varios los factores que pueden ejercer una presi\u00f3n al alza sobre los salarios en 2018 que justifiquen dicho incremento salarial: la inflaci\u00f3n en positivo, previsiones favorables de crecimiento econ\u00f3mico, tendencia a la baja del desempleo, escasez de talento cualificado en determinados sectores y puestos clave e, incluso, la propuesta de la patronal de subir los salarios un 2% (y ligar un 1% adicional a la productividad) puede marcar el camino a seguir como marco general de referencia para muchas compa\u00f1\u00edas en este sentido.<\/p>\n Por otra parte, como se viene observando en los \u00faltimos a\u00f1os, la retribuci\u00f3n variable gana cada vez m\u00e1s peso<\/strong>, son muchas las compa\u00f1\u00edas que utilizan sistemas de incentivos y otras f\u00f3rmulas de retribuci\u00f3n variable, tanto a corto y largo plazo, para alinear las remuneraciones de sus directivos y empleados con la consecuci\u00f3n de resultados de negocio. Se observa, igualmente, en este sentido, un mayor perfeccionamiento de los sistemas de retribuci\u00f3n variable que ir\u00e1n acompa\u00f1ados de un nuevo enfoque en la medici\u00f3n y gesti\u00f3n del desempe\u00f1o<\/strong>.<\/p>\n Como consecuencia de lo anterior, la retribuci\u00f3n se deber\u00e1 utilizar, cada vez m\u00e1s, con una visi\u00f3n estrat\u00e9gica<\/strong>, como herramienta de direcci\u00f3n<\/strong> para impulsar el negocio, guiar a los directivos y empleados hacia d\u00f3nde la compa\u00f1\u00eda quiere ir y generar valor para los accionistas.<\/p>\n Esta visi\u00f3n estrat\u00e9gica conlleva que se conciba la retribuci\u00f3n desde un enfoque m\u00e1s global de compensaci\u00f3n total\u00a0<\/strong>que integre, adem\u00e1s de las retribuciones dinerarias (fijas y variables), otro tipo de retribuciones en especie, mediante la concesi\u00f3n de beneficios corporativos y\/o por la v\u00eda de la retribuci\u00f3n flexible, u otras medidas relacionadas con el denominado salario emocional, todo ello con objeto de ofrecer a los empleados una propuesta de valor diferencial<\/strong> que incremente su percepci\u00f3n de valor en todo lo que reciben de la compa\u00f1\u00eda.<\/p>\n Por otra parte, el a\u00f1o 2018 ser\u00e1, posiblemente, un ejercicio en el que se empiecen a aplicar medidas de control sobre las retribuciones\u00a0<\/strong>que conduzcan a pr\u00e1cticas salariales m\u00e1s equitativas, con especial atenci\u00f3n a la\u00a0reducci\u00f3n de la brecha salarial de g\u00e9nero y la igualdad salarial<\/strong>, as\u00ed lo ha anunciado ya el Ministerio de Empleo al incluir en el borrador presentado a los agentes sociales sobre la reforma de la contrataci\u00f3n la obligaci\u00f3n para las empresas con m\u00e1s de 250 trabajadores de hacer\u00a0auditor\u00edas salariales<\/strong> en esta materia.<\/p>\n Lo anterior traer\u00e1 consigo que se incrementen las pr\u00e1cticas de transparencia salarial<\/strong> en todos los aspectos que tienen que ver con el gobierno de las retribuciones<\/strong>, as\u00ed como avances en la comunicaci\u00f3n de la compensaci\u00f3n<\/strong>, con objeto de que los empleados comprendan mejor qu\u00e9<\/em>, c\u00f3mo<\/em>, cu\u00e1nto<\/em> y por qu\u00e9<\/em> se les pagan determinadas remuneraciones, lo que nos permitir\u00e1 explicar con mayor claridad las decisiones que tomemos en materia retributiva y que los empleados perciban que un tema clave como la compensaci\u00f3n se gestiona con ciertos criterios de objetividad, equidad y competitividad.<\/p>\n Otro aspecto que se ir\u00e1 afianzando en 2018 ser\u00e1 la necesidad segmentar las pol\u00edticas retributivas<\/strong> y tratar, en la medida de lo posible, de personalizar la compensaci\u00f3n<\/strong> de los directivos y empleados, particularmente por el impacto que el fen\u00f3meno de la diversidad generacional<\/strong> pueda tener en el dise\u00f1o de la compensaci\u00f3n, pues nos encontramos actualmente con un mercado laboral en el que conviven hasta cuatro generaciones diferentes (los babyboomers y los empleados de las denominadas generaciones X, Y, Z) cuyas necesidades, preferencias e intereses son, evidentemente, diferentes. El caf\u00e9 para todos<\/em>, el dise\u00f1o de paquetes retributivos estandarizados y la aplicaci\u00f3n indiscriminada de pol\u00edticas sin tener en cuenta las necesidades de los empleados ya no funciona.<\/p>\n El a\u00f1o 2018 ser\u00e1 tambi\u00e9n el ejercicio en el que las compa\u00f1\u00edas y los empleados empiecen a tomar conciencia de la necesidad de incorporar en sus paquetes de compensaci\u00f3n medidas relacionadas con la planificaci\u00f3n de la jubilaci\u00f3n<\/strong>, ante la creciente preocupaci\u00f3n de todos por el sostenimiento del sistema p\u00fablico de pensiones. Posiblemente, el valor diferencial y competitivo de las pol\u00edticas retributivas de las compa\u00f1\u00edas a futuro sea la de contar en sus sistemas de compensaci\u00f3n con planes e instrumentos de previsi\u00f3n social que den respuesta a esta necesidad.<\/p>\n Por \u00faltimo, los pr\u00f3ximos a\u00f1os ser\u00e1n tambi\u00e9n los de la transformaci\u00f3n digital de la compensaci\u00f3n<\/strong>, el desarrollo tecnol\u00f3gico nos permitir\u00e1 automatizar procesos de gesti\u00f3n de las retribuciones que antes hac\u00edamos artesanalmente<\/em>, as\u00ed como incrementar la nuestra capacidad para explotar datos que nos permitan personalizar la compensaci\u00f3n y nos ayuden a la toma de decisiones en esta materia.<\/p>\n Todas estas tendencias ir\u00e1n configurando un cambio cualitativo en forma de abordar la gesti\u00f3n de las pol\u00edticas retributivas en los pr\u00f3ximos a\u00f1os.<\/p>\n El gobierno de las remuneraciones, la transparencia, la comunicaci\u00f3n y la utilizaci\u00f3n de la compensaci\u00f3n con un enfoque global como una herramienta estrat\u00e9gica de direcci\u00f3n que sirva para alinear los objetivos de la compa\u00f1\u00eda con las necesidades de los empleados, se convertir\u00e1n en aspectos clave para generar valor y mantener la competitividad en un momento de transformaci\u00f3n y cambio que est\u00e1 configurando un nuevo marco de entender la prestaci\u00f3n del trabajo, el empleo y la funci\u00f3n de Compensaci\u00f3n y RRHH en general.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Los primeros meses del a\u00f1o siempre son propicios para el debate en torno a las retribuciones, el 2018 ha empezado cargado de noticias salariales que, a diferencia de otros a\u00f1os, nos pueden llevar a pensar que estemos ante un cambio de ciclo en lo que a la gesti\u00f3n de las pol\u00edticas retributivas se refiere. 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