Las tareas directivas\u00a0 referidas al sistema humano de la organizaci\u00f3n se tienen que completar con una adecuada pol\u00edtica de personal que desarrolle la correspondiente estrategia formulada, con el fin de que se adecuen las personas con sus actitudes, aptitudes y habilidades a los objetivos pretendidos por la empresa, de acuerdo al liderazgo y a la cultura que en la misma se pretenda desarrollar.<\/p>\n
En este sentido, el papel del diagn\u00f3stico de los recursos humanos, de su selecci\u00f3n, adaptaci\u00f3n, formaci\u00f3n y orientaci\u00f3n de su plan de carrera profesional en la empresa, y del sistema de retribuci\u00f3n, ser\u00e1n piezas clave para lograr una adecuada direcci\u00f3n de las personas, de forma que su motivaci\u00f3n y participaci\u00f3n permitan la m\u00e1xima vinculaci\u00f3n y compromiso con los objetivos de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n
La palabra\u00a0 motivo, del vocablo latino movere<\/em>, es definida en el Diccionario de la Real Academia Espa\u00f1ola<\/em> como lo que mueve o tiene eficacia o virtud de mover; y motivaci\u00f3n, derivada del lat\u00edn motus<\/em>, al igual que la palabra \u00abemoci\u00f3n\u00bb, como el ensayo mental preparatorio de una acci\u00f3n. Podr\u00eda decirse que la motivaci\u00f3n es la fuerza que induce a la persona a actuar con objeto de satisfacer una necesidad. Implicar\u00eda un deseo o un incentivo que influye y promueve las acciones del individuo, pudi\u00e9ndose considerar como el primer elemento cronol\u00f3gico de la conducta.<\/p>\n La necesidad de las organizaciones de delegar atribuciones y responsabilidades para resolver los problemas y el aumento de las exigencias de autonom\u00eda, desarrollo personal y autorrealizaci\u00f3n por parte de los trabajadores confieren a la motivaci\u00f3n una relevancia cada vez mayor en las empresas.<\/p>\n En este contexto, la motivaci\u00f3n deja de ser un mecanismo psicol\u00f3gico de manipulaci\u00f3n y se convierte en un proceso cient\u00edfico de adecuaci\u00f3n de las estructuras y procesos empresariales a los deseos y expectativas de los miembros de la empresa.<\/p>\n Tradicionalmente se ha afirmado que el desempe\u00f1o es el cumplimiento de las obligaciones inherentes a un puesto de trabajo, el cual es una funci\u00f3n de las aptitudes y de la motivaci\u00f3n de los empleados. Es decir:<\/p>\n Desempe\u00f1o\u00a0 =\u00a0 f (aptitudes\u00a0 \u00d7\u00a0 motivaci\u00f3n)<\/p>\n<\/div>\n<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n Esto no es suficiente; si la f\u00f3rmula se amplia de esta manera:<\/p>\n Seg\u00fan esta relaci\u00f3n, cualquier comportamiento dirigido al logro de los objetivos de la empresa estar\u00e1 en funci\u00f3n de factores cognitivos (la comprensi\u00f3n de la tarea, las habilidades), motores (las destrezas) y motivadores o factores motivacionales.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Las tareas directivas\u00a0 referidas al sistema humano de la organizaci\u00f3n se tienen que completar con una adecuada pol\u00edtica de personal que desarrolle la correspondiente estrategia formulada, con el fin de que se adecuen las personas con sus actitudes, aptitudes y habilidades a los objetivos pretendidos por la empresa, de acuerdo al liderazgo y a la […]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":0,"parent":533,"menu_order":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","template":"","meta":{"footnotes":""},"yoast_head":"\n\n\n
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\n Desempe\u00f1o\u00a0 =\u00a0 f (nivel de aptitudes\u00a0 \u00d7\u00a0 nivel de destrezas\u00a0 \u00d7\u00a0 comprensi\u00f3n de la tarea\u00a0 \u00d7
\n\u00d7 \u00a0decisi\u00f3n de esfuerzo\u00a0 \u00d7\u00a0 decisi\u00f3n del grado de esfuerzo\u00a0 \u00d7\u00a0 decisi\u00f3n de persistir\u00a0 \u00d7
\n\u00d7 \u00a0condiciones propiciatorias y dificultadoras)<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n