Gestión de Recursos Humanos basada en evidencias: ¿De qué se trata, en realidad?

Las organizaciones necesitan tener referencias que demuestren que su esfuerzo está yendo en la dirección correcta orientada a la estrategia y objetivos empresariales. En este sentido, el departamento de gestión de recursos humanos puede jugar un papel importante porque proporciona un modelo en que los datos y su análisis permiten agregar valor a la empresa. Este modelo de gestión es lo que se conoce como gestión de recursos humanos basado en evidencias.

En este contexto, la práctica de gestión de recursos humanos basada en evidencias se define como un proceso que consiste en identificar y utilizar los mejores resultados, experiencias, las buenas prácticas, y los valores para tomar las decisiones que se adecuen con la estrategia del negocio y que tengan en cuenta los intereses de la organización y de las personas que trabajan en ella. En pocas palabras, se trata de desarrollar una mentalidad crítica que permite utilizar la información existente y las buenas prácticas para mejorar el presente y el futuro de la empresa. Es definitiva una mirada más hacia el futuro y hacia la calidad de los resultados, en que se toma una serie de información y datos basados en las experiencias, la información disponible sobre los logros o buenos resultados. Algunos datos o la información que se disponga sobre algún proceso de recursos humanos (evaluación de desempeño, formación, proceso de reclutamiento y selección, etc.) determinan las decisiones sobre política de gestión de recursos humanos a seguir (en reclutamiento, selección y contratación, la rotación, promoción, etc.).

¿Cuáles son las claves para la implementación de la gestión recursos humanos basada en evidencias?

La gestión de recursos humanos basada en evidencias utiliza la información o los indicadores como cifras, resultados medibles, grado de satisfacción de los empleados, de los clientes, de los proveedores, la calidad de productos, … para establecer nuevos objetivos, nuevos indicadores y estrategias de cara al futuro.

Para conseguir utilizar la gestión de recursos humanos basada en evidencias, el profesional debe conseguir:

1. La familiarización con los datos y análisis de las diferentes fuentes de datos (que incluye el uso de Big data, HR analytics, etc.) que brindan una perspectiva predictiva sobre las acciones presentes y futuras, a corto, a medio, y a largo plazo. Todas las fuentes existentes deben ser utilizadas para conseguir este objetivo.

2. El conocimiento de la empresa y de sector en que opera debería proporcionar la información requerida para orientar la política de gestión de recursos humanos y la estrategia de la competitividad.

3. La rentabilidad, la satisfacción del cliente y la calidad. La clave de la rentabilidad y de la satisfacción de los clientes internos y externos radica en la toma de decisiones basadas en evidencias (y no en criterio personal) organizativas (datos y experiencias obtenidas en la propia organización), evidencia científica (resultados de investigación científica), experiencial (buenas prácticas), de grupos de interés o stakeholders (valores y preocupaciones por las personas serán afectadas por la decisión).

¿Cómo se consigue en la práctica la gestión de recursos humanos basada en evidencias?

Para conseguir que la gestión de recursos humanos basada en evidencias tenga éxito, es necesario poner en marcha CUATRO aspectos claves que son los siguientes:

1) Conseguir la familiaridad con el uso de datos y el uso de los Key Performance Indicators (KPI, Indicadores claves de desempeño) que reflejan la situación pasada y presente, y brinda la posibilidad de predecir el futuro, teniendo en cuenta las diferentes fuentes de datos. Se trata de utilizar los datos así como las buenas prácticas y experiencias para tomar mejores decisiones con el fin de  alcanzar el cumplimiento de la estrategia empresarial.

2) Conseguir una mayor conocimiento de la propia empresa así como del sector en que opera. El departamento de recursos humanos de la empresa u organización debe conocer la estructura, el funcionamiento y el plan estratégica de la empresa mejor que nadie ya que el conocimiento de la cultura, de la estrategia y el cadena de valor de la empresa permitirá tomar mejores decisiones en el campo de la gestión de las personas para conseguir los objetivos esperados. Además, el conocimiento del sector en que opera así como los principales competidores constituyen un aspecto sumamente importante que hay que considerar de manera continua y permanente.

3) Adaptar y re-estructurar de manera permanente la función de gestión de recursos humanos. Se trata de adaptar y dotar el departamento de recursos humanos de profesionales y herramientas tecnológicas y no tecnológicas que permitan diseñar un modelo operativo claro y eficiente que facilite la fluidez de datos orientados hacia la estrategia del negocio.

4) Comunicar las acciones y las buenas prácticas. Resulta necesario diseñar una estrategia de comunicación o de flujo de información en toda la empresa para informar y compartir los resultados del esfuerzo y contribución de cada uno sobre la estrategia global de la empresa. Hay que poner de relieve que la persona necesita saber que su trabajo está contribuyendo en la consecución de los objetivos y en el cumplimiento del plan estratégica de la empresa. Además, la comunicación de las acciones incrementa su grado de motivación y de compromiso empresarial, y sobretodo cuando le hacen partícipe en las decisiones y acciones que mejoran su trabajo y la empresa en su conjunto.

Richard Mababu

Doctor en Psicología. Profesor de Psicología Social (Trabajo y Psicología Organizacional) en la Universidad a Distancia de Madrid.

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