La movilidad internacional de los empleados de empresas multinacionales se está incrementando en los últimos años como consecuencia de los procesos de internacionalización de las empresas que están aprovechando oportunidades de negocio en el extranjero. 

En este contexto, uno de los grandes retos a los que se enfrentan en la actualidad las empresas y las áreas de RRHH en sus procesos de movilidad internacional es la definición de las políticas retributivas y de beneficios que conformen el paquete de compensación total del empleado al que se le asigna un destino internacional. 

También desde la visión del empleado, el paquete retributivo se convierte en uno de los principales factores que éste tiene en cuenta a la hora de aceptar una oferta de expatriación o una asignación internacional. 

El objetivo de estas políticas de compensación y beneficios es asegurar que los trabajadores expatriados, en cualquiera de sus modalidades, así como sus familias, estén apoyados por políticas y prácticas comunes, homogéneas y competitivas que, en cualquier caso, garanticen tanto su capacidad adquisitiva como su seguridad, su comodidad en el país de destino y el atractivo profesional del proyecto internacional que se le asigna. 

El impacto que el actual entorno económico está teniendo sobre las compañías está haciendo que estas rediseñen sus políticas de movilidad internacional en lo que a compensación y beneficios se refiere. 

Los procesos de ajuste de las estructuras organizativas que están llevando a cabo muchas empresas y, por otro lado, el aumento de mano de obra disponible para salir al extranjero, están provocando una contención en los paquetes retributivos que se ofrecen a los empleados frente a la generosidad que en este sentido se predicaba no hace tanto tiempo. 

También las situaciones de asignación internacional están cambiando, de las políticas tradicionales de expatriación de hace unos años se está transitando hacia modelos de movilidad internacional “home system plus”, desplazamientos temporales o por proyectos, e incluso, en muchos casos, políticas de “localización” en el país de destino. 

La compensación internacional gana cada vez más protagonismo en este contexto, el conocimiento de los mercados retributivos, las estructuras salariales y las políticas y prácticas de compensación y beneficios de los países en los que operan las compañías es fundamental para el diseño de dichos paquetes de compensación y para adecuarse a la nueva realidad. 

Se hace necesario mantener un equilibrio entre el ajuste de los costes de la movilidad internacional y que las políticas sigan siendo atractivas para el empleado, tanto desde el punto de vista cuantitativo de la retribución como de su desarrollo profesional. 

Las razones por las que las empresas se ven en la necesidad de desarrollar políticas de expatriación y movilidad internacional son diversas, y dependerá en muchos casos del ciclo y la situación de negocio que dicha compañía tenga en el país donde decida destinar a un empleado. 

Entre estas razones podemos mencionar las siguientes: 

  • Búsqueda de oportunidades de negocio en nuevos mercados y/o puesta en marcha de nuevos proyectos. 
  • Transmisión de conocimientos para cubrir carencias habilidades o competencias. 
  • Desarrollo de una cultura corporativa que asegure la adecuación y cumplimiento de las políticas de la compañía. 
  • Desarrollo profesional, muchas compañías utilizan la movilidad internacional dentro de sus planes de carrera profesional con objeto de que los empleados adquieran una visión global de empresa. Las asignaciones internacionales pueden facilitar el desarrollo profesional y la preparación para el desempeño de funciones futuras de mayor responsabilidad. 

El ciclo y la situación de negocio de una compañía también va a determinar la tipología de la movilidad internacional y, consecuentemente, el diseño del paquete de compensación del trabajador expatriado. 

Así, podemos distinguir diferentes situaciones de movilidad internacional que pueden darse: 

  • Expatriación “tradicional”, entendida como la situación en que el trabajador es desplazado a otro país por un periodo superior a doce meses o igual e inferior a cinco años.
  • “Movilidad internacional” por un periodo definido de tiempo con compromiso de retorno, no hay desvinculación del empleado con la casa matriz (aunque se suspende la relación laboral) y la compañía le garantiza el retorno al término de la asignación internacional. 
  • “Localización”, situación entendida como la baja definitiva del empleado en la casa matriz y suscripción de un nuevo contrato, independiente del precedente, en la sede o país de destino, al que queda vinculado el empleado a todos los efectos. 
  • “Desplazamiento temporal o por proyectos”, cuando el empleado se traslada u otro país por un periodo nunca superior a 183 días para la realización de un proyecto concreto. Este tipo de desplazamientos de corta duración está siendo cada vez más utilizado por las compañías. 

Estas diferentes situaciones de movilidad internacional condicionan en gran parte el diseño de los sistemas de compensación que las empresas adoptan a la hora de realizar sus asignaciones internacionales. 

Aunque las modalidades de retribuir a un empleado al que asignamos un destino internacional pueden ser muy diversas, los sistemas de compensación más extendidos que utilizan las empresas para este tipo de procesos son los siguientes: 

1.- Sistemas de expatriación “tradicional”. 

Son los clásicos sistemas de expatriación que contemplan, en cuanto al paquete de compensación y beneficios, tanto retribuciones dinerarias como complementos de expatriación. 

Dentro de estos sistemas podemos diferenciar, atendiendo a la finalidad que persiguen, dos modelos: 

  • Modelos incentivadores, donde podríamos incluir los denominados split payroll, que tratan de conseguir un nivel de comodidad adecuado del empleado y, en su caso, de su familia, así como garantizar el mantenimiento de su capacidad de ahorro, uno de los estímulos más importantes para la aceptación del reto personal y profesional que la expatriación comporta. 
  • Modelos neutralizadores, que tratan de garantizar el poder adquisitivo y la capacidad de ahorro de partida mediante la combinación de una serie de factores como la presión fiscal, el coste de la vivienda, el índice de precios, etc, están aquí los denominados modelos balance sheet (sistemas de “hoja de balance”). 

En ambos modelos, las retribuciones dinerarias, fijas y variables, así como los complementos de expatriación se distribuyen, respectivamente, entre el país de origen y el país de destino. 

La principal diferencia entre ellos radica en la base que se toma como salario de referencia para calcular los complementos de expatriación. 

Mientras en el modelo split payroll se toman como salario de referencia las retribuciones brutas del empleado en el país de origen, en el modelo balance sheet el salario de referencia se toma en términos netos (descontadas las cargas fiscales y de seguridad social), lo que supone reducciones de costes muy significativas que pueden llegar a ser entre un 30% y un 60% más económicas que la expatriación bajo modelos split playroll. 

En cuanto a los complementos de expatriación los más comunes que suelen incluir dichos modelos son los siguientes: 

  • Prima de puesto o coste de vida. Este complemento retributivo compensa el posible incremento del coste de la vida entre el país de destino y el de origen. 
  • Prima de expatriación o calidad de vida. Mediante este complemento se compensa económicamente la posible pérdida de calidad de vida del empleado en la ciudad de destino, bien sea por cuestiones sociales, de seguridad, culturales, políticas, etc. 
  • Ayuda a vivienda. Esta compensación retribuye los gastos de vivienda (alojamiento y otros) del empleado en la ciudad de destino. 
  • Ayuda de escolarización. Es la retribución que percibe el empleado en concepto de ayuda escolar por los hijos que se trasladan con el empleado al país de destino. 

Para el cálculo de estos complementos se toman como referencia los índices que proporcionan los informes internacionales que disponen determinadas consultoras de RRHH. 

Dichos índices se suelen revisar anualmente o bajo supuesto de cambios bruscos en la situación del país de destino. 

Otros complementos de compensación y/o beneficios que pueden contemplar las políticas de expatriación son los siguientes: 

  • Primas de instalación o compensaciones por traslado.
  • Vehículo de empresa.
  • Seguro médico.
  • Seguro de vida.
  • Aportación a plan de pensiones.
  • Viajes para el empleado y su familia.
  • Gastos de viaje de reconocimiento, prospección o toma de contacto.
  • Gastos de mudanza.
  • Gastos por pertenencia a clubes sociales.
  • Gastos de formación (incluidas clases de idiomas, si fuera necesario), para el empleado y su familia.
  • Servicios de asesoría jurídica y fiscal.
  • Prestaciones complementarias por la pérdida de ingresos del cónyuge o servicios de outplacement.
  • Clausulas de blindaje de la retribución fija frente a tendencias marcadamente inflacionistas en determinados países. 

2.- Sistemas de movilidad “home system plus”. 

A diferencia del modelo anterior, donde la retribución se abona en el país origen, en este modelo la retribución se asigna de acuerdo a la estructura salarial del país de destino (en función del puesto o nivel organizativo que el empleado va a desempeñar) y se abona íntegramente en dicho país. 

Otra diferencia es el tratamiento que las compañías están dando a los complementos retributivos que anteriormente ofrecían bajo las políticas de expatriación tradicionales, en algunos casos muchas empresas están reduciendo los importes que están abonando por cada complemento retributivo y, en otros casos, están también eliminando algún complemento y/o beneficio. 

Por lo que respecta a los costes, el modelo “home system plus” viene a ser un sistema intermedio entre los dos modelos vistos anteriormente, la expatriación por este modelo es más económica que en el modelo split payroll, pero más cara que en el modelo de hoja de balance (entre un 20% y un 40% a la baja y al alza, respectivamente). 

En el ámbito laboral el empleado sigue vinculado a la casa matriz manteniendo su relación laboral en suspenso, normalmente con un compromiso de retorno de la empresa finalizado el plazo que se haya establecido para el periodo de la asignación internacional. 

3.- Sistemas de “localización”. 

Una tercera opción, motivada principalmente por los procesos de ajuste de estructuras organizativas que están llevando a cabo muchas compañías en nuestro país, es adoptar sistemas de “localización”. 

Bajo este sistema, desaparece toda vinculación laboral del empleado con la casa matriz y su retribución (fija, variable y beneficios) se asigna íntegramente de acuerdo al paquete retributivo del puesto que va a desempeñar en el país de destino. 

En términos de coste, es el modelo más económico de todos los que hemos visto. 

Como conclusión, el proceso de internacionalización de las empresas y el incremento del número de empleados a los que se les asigna un destino internacional –motivado en gran parte por la compleja situación económica de nuestro país- hacen necesario revisar las políticas de expatriación y movilidad internacional que están aplicando actualmente las empresas. 

Diseñar adecuadamente los sistemas de compensación y beneficios se convierte en un factor esencial que deberán contemplar las políticas de movilidad internacional para garantizar el éxito de las asignaciones internacionales de empleados en el marco de procesos de expansión a otros mercados. 

La situación económica actual y las nuevas tendencias que están adoptando muchas compañías en los movimientos internacionales están provocando cambios en las formas de retribuir a los empleados a los que se les asigna un destino internacional. 

Frente a la generosidad de los paquetes retributivos de épocas anteriores se está transitando hacia políticas de compensación más ajustadas en coste y vinculadas a las estructuras salariales y retributivas locales de los países de destino. 

La situación de movilidad elegida por la empresa para realizar las asignaciones internacionales condicionará en gran parte el sistema de compensación utilizado para retribuir a sus empleados. 

Cada vez son más frecuentes, frente a los sistemas de expatriación “tradicionales”, los sistemas de retribución home system plus e incluso los de localización que hemos comentado anteriormente, que permiten una reducción significativa de los costes que les suponen a las compañías la movilidad internacional de sus empleados.