Los primeros meses del año siempre son propicios para el debate en torno a las retribuciones, el 2018 ha empezado cargado de noticias salariales que, a diferencia de otros años, nos pueden llevar a pensar que estemos ante un cambio de ciclo en lo que a la gestión de las políticas retributivas se refiere.

Así, al clásico debate sobre las subidas salariales se han incorporado este año otros como el de la brecha salarial entre hombres y mujeres, la transparencia salarial en todas las cuestiones relativas al gobierno de las remuneraciones o la reforma del sistema de pensiones que, aunque también es un clásico, cobra ahora especial relevancia por la creciente preocupación sobre el sostenimiento del sistema público de pensiones.

Todas estas cuestiones y otras que se exponen más adelante impactan de manera más o menos directa en el planteamiento retributivo de muchas compañías que se encuentran en estos días pensando cómo enfocar su política salarial y qué hacer con las retribuciones de sus directivos y empleados.

Se exponen a continuación algunos aspectos que pueden guiar la actuación de las compañías en materia retributiva en el presente ejercicio.

De partida, los incrementos salariales en retribución fija serán, previsiblemente, superiores a otros años, en torno al 1,5-2%. Son varios los factores que pueden ejercer una presión al alza sobre los salarios en 2018 que justifiquen dicho incremento salarial: la inflación en positivo, previsiones favorables de crecimiento económico, tendencia a la baja del desempleo, escasez de talento cualificado en determinados sectores y puestos clave e, incluso, la propuesta de la patronal de subir los salarios un 2% (y ligar un 1% adicional a la productividad) puede marcar el camino a seguir como marco general de referencia para muchas compañías en este sentido.

Por otra parte, como se viene observando en los últimos años, la retribución variable gana cada vez más peso, son muchas las compañías que utilizan sistemas de incentivos y otras fórmulas de retribución variable, tanto a corto y largo plazo, para alinear las remuneraciones de sus directivos y empleados con la consecución de resultados de negocio. Se observa, igualmente, en este sentido, un mayor perfeccionamiento de los sistemas de retribución variable que irán acompañados de un nuevo enfoque en la medición y gestión del desempeño.

Como consecuencia de lo anterior, la retribución se deberá utilizar, cada vez más, con una visión estratégica, como herramienta de dirección para impulsar el negocio, guiar a los directivos y empleados hacia dónde la compañía quiere ir y generar valor para los accionistas.

Esta visión estratégica conlleva que se conciba la retribución desde un enfoque más global de compensación total que integre, además de las retribuciones dinerarias (fijas y variables), otro tipo de retribuciones en especie, mediante la concesión de beneficios corporativos y/o por la vía de la retribución flexible, u otras medidas relacionadas con el denominado salario emocional, todo ello con objeto de ofrecer a los empleados una propuesta de valor diferencial que incremente su percepción de valor en todo lo que reciben de la compañía.

Por otra parte, el año 2018 será, posiblemente, un ejercicio en el que se empiecen a aplicar medidas de control sobre las retribuciones que conduzcan a prácticas salariales más equitativas, con especial atención a la reducción de la brecha salarial de género y la igualdad salarial, así lo ha anunciado ya el Ministerio de Empleo al incluir en el borrador presentado a los agentes sociales sobre la reforma de la contratación la obligación para las empresas con más de 250 trabajadores de hacer auditorías salariales en esta materia.

Lo anterior traerá consigo que se incrementen las prácticas de transparencia salarial en todos los aspectos que tienen que ver con el gobierno de las retribuciones, así como avances en la comunicación de la compensación, con objeto de que los empleados comprendan mejor qué, cómo, cuánto y por qué se les pagan determinadas remuneraciones, lo que nos permitirá explicar con mayor claridad las decisiones que tomemos en materia retributiva y que los empleados perciban que un tema clave como la compensación se gestiona con ciertos criterios de objetividad, equidad y competitividad.

Otro aspecto que se irá afianzando en 2018 será la necesidad segmentar las políticas retributivas y tratar, en la medida de lo posible, de personalizar la compensación de los directivos y empleados, particularmente por el impacto que el fenómeno de la diversidad generacional pueda tener en el diseño de la compensación, pues nos encontramos actualmente con un mercado laboral en el que conviven hasta cuatro generaciones diferentes (los babyboomers y los empleados de las denominadas generaciones X, Y, Z) cuyas necesidades, preferencias e intereses son, evidentemente, diferentes. El café para todos, el diseño de paquetes retributivos estandarizados y la aplicación indiscriminada de políticas sin tener en cuenta las necesidades de los empleados ya no funciona.

El año 2018 será también el ejercicio en el que las compañías y los empleados empiecen a tomar conciencia de la necesidad de incorporar en sus paquetes de compensación medidas relacionadas con la planificación de la jubilación, ante la creciente preocupación de todos por el sostenimiento del sistema público de pensiones. Posiblemente, el valor diferencial y competitivo de las políticas retributivas de las compañías a futuro sea la de contar en sus sistemas de compensación con planes e instrumentos de previsión social que den respuesta a esta necesidad.

Por último, los próximos años serán también los de la transformación digital de la compensación, el desarrollo tecnológico nos permitirá automatizar procesos de gestión de las retribuciones que antes hacíamos artesanalmente, así como incrementar la nuestra capacidad para explotar datos que nos permitan personalizar la compensación y nos ayuden a la toma de decisiones en esta materia.

Todas estas tendencias irán configurando un cambio cualitativo en forma de abordar la gestión de las políticas retributivas en los próximos años.

El gobierno de las remuneraciones, la transparencia, la comunicación y la utilización de la compensación con un enfoque global como una herramienta estratégica de dirección que sirva para alinear los objetivos de la compañía con las necesidades de los empleados, se convertirán en aspectos clave para generar valor y mantener la competitividad en un momento de transformación y cambio que está configurando un nuevo marco de entender la prestación del trabajo, el empleo y la función de Compensación y RRHH en general.

José Ángel López Palomo

Profesor Asociado del Grado en Ciencias del Trabajo, Relaciones Laborales y RRHH en UDIMA. Profesor de Retribución y Compensación en CEF Escuela de Negocios. Responsable de Compensación y Beneficios – Dirección General de Recursos Humanos – Grupo OHL

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