Con bastante frecuencia muchos alumnos y profesionales de RRHH y C&B en empresas me preguntan cuáles son los ingredientes que debe tener una política retributiva para que, asegurando esos tres principios clásicos que se le presuponen de que sea internamente equitativa, externamente competitiva y motivante, cumpla su función de atraer, fidelizar y comprometer a los empleados con el proyecto de empresa.

En definitiva, qué aspectos deberíamos tener en cuenta en el diseño de una política retributiva y cómo tendríamos que retribuir a los empleados para tenerlos motivados, satisfechos y comprometidos con la empresa.

Partiendo de la base de que no hay recetas mágicas ni fórmulas universales, y que cada compañía diseña su política retributiva de acuerdo con su situación, estrategia de negocio, cultura, valores, etc., he aquí, sin ánimo de ser exhaustivo y a modo de decálogo, algunos consejos que pueden contribuir a ello.

1.- Crea un modelo retributivo.

Define un marco de juego con unas reglas y criterios que te permitan gestionar las retribuciones con una cierta homogeneidad y objetividad, así como poder explicar con claridad las decisiones que se tomen en materia retributiva y evitar actuaciones arbitrarias que generen agravios comparativos que conduzcan a situaciones de inequidad difícilmente justificables.

Estas son, entre otras, algunas acciones que puedes poner en marcha: valora los puestos, clasifícalos en niveles según su contribución, asocia a dichos niveles unas bandas salariales, posiciona competitivamente dichas bandas en tu mercado de referencia, analiza el posicionamiento retributivo de los empleados, establece criterios objetivos para fijar los salarios en las incorporaciones y promociones, define qué targets de variable va a tener cada puesto, delimita el paquete de beneficios de los empleados y define políticas, normas y/o procedimientos que te permitan gestionar los diferentes procesos de compensación (revisiones e incrementos salariales, retribución variable, asignación de beneficios, etc.).

Todo ello, sin olvidar que el modelo retributivo debe diseñarse en todo momento teniendo en cuenta tres variables: el contexto (entorno social, económico, laboral y fiscal), la empresa (estrategia y ciclo de negocio, sector de actividad y competencia, cultura y valores, etc.) y las personas (perfil de los empleados, necesidades y/o preferencias, etc.), como veremos más adelante.

2.- Diseña un paquete retributivo que incluya elementos cuantitativos y cualitativos.

Si bien las cuantías siguen centrando el debate de las retribuciones, compensar no es solamente una cuestión de cantidad (pago mucho o poco), sino también de calidad (pago bien o mal), por lo que un mix retributivo competitivo y eficiente requerirá en su diseño de la combinación de elementos relacionados tanto con el cuánto pago como con el cómo pago.

El balance o equilibrio de elementos de ambos tipos, cuantitativos y cualitativos, determinarán la capacidad de atraer, fidelizar, motivar y comprometer de tu política retributiva, la propuesta de valor al empleado deberá considerar en la medida de lo posible retribuciones de tipo dinerario (fijas y variables), en especie y emocionales o intangibles.

3.- Identifica qué quieres compensar a través de cada elemento retributivo.

Si importante es determinar cuánto y cómo pago, no lo es menos determinar por qué pago qué retribuciones, cada tipo de retribución tiene su misión y está destinado a recompensar una cosa u otra.

Así, mientras la retribución fija recompensa habitualmente lo que una persona es y lo que hace (formación, funciones y responsabilidades, competencias y experiencia profesional), la retribución variable, por su parte, recompensa lo que una persona consigue y cómo lo consigue (esfuerzo, desempeño, consecución de objetivos, resultados, etc.), dejando a la retribución en especie para el reconocimiento de aspectos relacionados con el estatus y al salario emocional para favorecer la motivación, el vínculo y el compromiso de los empleados con la compañía.

En definitiva, identifica qué quieres recompensar con cada tipo de retribución y no utilices retribuciones para fines para las que no están concebidas, en última instancia los empleados demandan entender cómo y por qué les pagan.

4.- Ten en cuenta las necesidades y/o preferencias de los empleados.

El perfil de los empleados de la compañía determina en cierto modo el diseño de su política retributiva, vivimos en un momento donde en muchas compañías confluyen hasta cuatro generaciones diferentes que, consecuentemente, tienen distintas necesidades y/o preferencias.

El café para todos ya no sirve, la aplicación indiscriminada de políticas retributivas sin tener en cuenta las necesidades y/o preferencias de los empleados no funciona, se tiende a la personalización de la compensación, a la segmentación de las políticas retributivas en función de los colectivos a que van dirigidas, es la era del te pago como tú quieres, que deja atrás la retribución de masas y el te pago como yo quiero.

Pregunta a tus empleados qué necesitan y cómo les gustaría que les pagaran, hazles participes del diseño de su retribución, no solo pondrás en valor su compensación sino que evitaras también costes innecesarios en retribuciones y beneficios que no valoran.

5.- Cuida la equidad interna.

Posiblemente la inequidad sea el factor retributivo que mayor malestar e insatisfacción genere en los empleados, por encima incluso de la falta de competitividad externa.

La equidad no significa a igual puesto, igual salario, sino que personas que ocupan los mismos puestos, que tienen funciones y/o responsabilidades similares, tengan, más o menos, las mismas retribuciones, aceptándose un cierto margen de dispersión que puede justificar los gaps salariales por determinadas circunstancias (diferencias en la formación y/o cualificación, amplitud de responsabilidad, dependencia jerárquica y nivel de reporte, magnitud de negocio asignado, impacto en la cuenta de explotación, desempeño, etc.).

Define ese margen de dispersión permisible (la práctica aconseja en torno a un +/- 20%), tenlo controlado y establece qué criterios vas a ponderar al alza o a la baja en la fijación de los salarios.

6.- Vigila la competitividad externa.

Aunque este es un aspecto que se presupone y cada vez más compañías tienen un posicionamiento retributivo competitivo, sobre todo dinerario, no debemos perder de vista cómo está pagando el mercado y cuáles son las políticas y prácticas retributivas de mayor implantación, tanto a nivel general como en nuestro sector en particular.

Esto es especialmente importante y crítico en determinados sectores, como actualmente el tecnológico, donde hay una alta demanda de determinadas posiciones que está provocando una autentica batalla retributiva.

Determina, en función tu compañía y del sector de actividad en el que opera, cual es el posicionamiento retributivo optimo en relación con tu mercado de referencia y tenlo actualizado, sobre todo si estas en su sector muy dinámico y/o de alta demanda de profesionales.

7.- No te olvides del salario emocional.

Ya no compites solamente por posicionarte en un nivel retributivo competitivo sino por hacer de tu compañía el mejor lugar donde trabajar, y en esta misión tu valor diferencial pasa por desarrollar sistemas de compensación que generen compromiso y afiancen el vínculo y la identificación de los empleados con el proyecto de empresa.

Esto puede hacerse de muchas maneras, pero sin duda gran parte de ellas pasan por la consideración e implantación de políticas relacionadas con el denominado salario emocional.

Políticas de conciliación encaminadas a favorecer el equilibrio entre vida personal-profesional de los empleados, medidas de flexibilidad horaria (teletrabajo, horario flexible, semana laboral comprimida, jornada intensiva, días adicionales de vacaciones, ampliación de permisos retribuidos y reducciones de jornada por encima de los supuestos legales, etc.), desarrollo profesional y oportunidades de carrera (identificación de empleados con alto desempeño y potencial, desarrollo de planes de carrera e itinerarios profesionales, política de promociones, planes de sucesión, programas de mentoring y coaching, …), entornos de trabajo saludables que favorezcan las relaciones entre jefes y colaboradores, formación, programas de reconocimiento, etc., son algunas de las acciones que muchas compañías están poniendo en marcha en los últimos años en este sentido.

No solo de pan vive el hombre, la retribución es una condición necesaria pero no suficiente.

8.- Utiliza la retribución como una palanca del negocio.

Compensar, como hemos visto, no es solo una herramienta para pagar dinero y motivar, sino una herramienta para dirigir a los empleados hacia donde la compañía quiere ir, hacía la consecución de los objetivos que la compañía considera estratégicos para el desarrollo de su negocio.

Tenemos que abandonar esa visión “reactiva” de la retribución como factor de coste y utilizarla con un enfoque estratégico que nos permita reforzar su vínculo con el desempeño organizativo y la consecución de los objetivos de negocio.

Diseña una política retributiva que esté integrada y sea coherente con la estrategia y las necesidades del negocio.

9.- Define un cuadro de mando de retribución.

Establece unos indicadores retributivos que te permitan analizar y conocer cuál es la situación salarial de tu compañía, tanto desde el enfoque de gestión de la política retributiva, como desde el enfoque de los costes empresariales.

El objeto es contar con un mapa retributivo de indicadores que nos sirvan para poder tomar decisiones individuales y/o colectivas de la manera más objetiva posible.

Indicadores que nos permitan analizar y conocer el posicionamiento retributivo, interno y externo, de los empleados, su distribución desde el punto de vista salarial, las inequidades, las personas, departamentos y/o unidades de negocio donde tenemos concentrados riesgos retributivos, los costes que nos supone tener una determinada masa salarial y el impacto que tienen sobre los indicadores del negocio, etc.

10.- Apóyate en la tecnología.

Aprovecha el desarrollo y los avances tecnológicos para mejorar no solo, a nivel empresa, la gestión de determinados procesos relacionados con la retribución de los empleados (incrementos salariales, programas de dirección por objetivos y del desempeño, cálculo y pago de la retribución variable, plan de retribución flexible, etc.), sino también para mejorar la experiencia de éstos en la gestión de su compensación.

Algunos de estos avances pasan, por ejemplo, por desarrollar en un entorno móvil soluciones que ya tenemos probablemente configuradas en entornos web, facilitando que los empleados puedan gestionar su compensación a través de dispositivos móviles y/o smarthphones.

La gestión de gastos de viaje y representación, la solicitud de vacaciones, la reserva de salas de reuniones, la gestión de plazas de parking, la petición de anticipos o préstamos, el acceso a los sistemas de gestión de objetivos, la contratación de productos del plan de retribución flexible, el acceso a los beneficios corporativos, la consulta y descarga documentos de nóminas e IRPF, etc., son algunos de los procesos que ya se pueden gestionar a través de aplicaciones móviles.

El imparable proceso de transformación digital que estamos viviendo impacta, sin lugar a duda, no solo en la definición de determinadas políticas retributivas sino también en el modo de gestionar la compensación y los beneficios de los empleados.

Espero que algunos de estos consejos y/o las reflexiones que incluyen te sean útiles, te orienten en el diseño de la política retributiva o te sirvan de guía para dirigir tus actuaciones en lo que al modo de compensar a los empleados se refiere.

José Ángel López Palomo
Profesor Asociado del Grado en Ciencias del Trabajo, Relaciones Laborales y RRHH en UDIMA. Profesor de Retribución y Compensación en CEF Escuela de Negocios. Responsable de Compensación y Beneficios – Dirección General de RRHH y Organización – Grupo OHL

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